亏损百亿，CEO年薪2000万！A股药企薪酬大分化：最高61万，最低7万，差8倍

（来源：药时空）

截至2026年4月初，A股130家医药生物上市公司披露了2025年薪酬数据。一组刺眼的对比摆在面前：迪哲医药以61.83万元的人均年薪登顶全行业，成为唯一突破60万大关的药企；而行业垫底的企业，人均年薪仅7.22万元。

8倍的薪酬鸿沟，不是简单的企业效益差异，而是中国医药产业价值重构的最直观映射。一边是创新药、CXO、高端器械企业，即便亏损也敢砸重金抢人才，CEO年薪动辄千万；另一边是传统中药、仿制药、医药流通企业，受集采和同质化竞争挤压，薪酬常年停滞，甚至被迫压缩人力成本。

人才流向哪里，行业的未来就在哪里。这场以“研发价值”为核心的薪酬大洗牌，正在重新定义中国医药行业的生存法则。

一、高薪阵营：亏损不挡抢人，研发人才成核心资产

医药行业的高薪，几乎全部集中在创新药、CXO、高端医疗器械三大赛道，呈现出极强的“头部效应”和“研发溢价”。

人均年薪61.83万！迪哲医药登顶全行业

最令人瞩目的当属迪哲医药，以61.83万元的人均年薪，成为A股医药行业当之无愧的“薪资天花板”。

更关键的是，这份高薪完全向研发倾斜：迪哲医药研发人员平均薪酬高达71.97万元，核心技术岗位年薪普遍破百万。即便公司尚未盈利，仍不惜重金锁定临床前研发、CMC、转化医学等领域的稀缺人才。

同样的逻辑也适用于其他创新药企：

• 盟科药业人均年薪59.27万元，研发人员占比超41%，2025年研发投入占营收比重高达187%，全年亏损2.42亿元仍坚持高薪留人；

• 诺诚健华人均年薪51.69万元，君实生物42.05万元，迈威生物37.33万元，均远超行业平均水平。

对于创新药企而言，薪酬不是成本，而是最重要的研发投入。一条管线的成败，往往取决于核心团队的能力，这也是为什么即便亏损，企业也不敢在人才上省钱。

高管千万年薪成常态，药明康德李革近4000万领跑

高管层面的薪酬差距更为悬殊，CXO和创新药企业包揽了所有千万年薪席位：

• 药明康德董事长李革以3998万元年薪，领跑全A股医药行业，公司5位高管全部迈入千万级；

• 百济神州CEO欧雷强年薪2019.38万元，公司4位高管上榜千万俱乐部；

• 迈瑞医疗总经理吴昊年薪1591.56万元，11位高管平均薪酬超千万。

值得注意的是，即便企业处于亏损状态，核心管理和研发人才的薪酬也不会打折。正如行业共识：“人才是创新药企唯一的核心资产，失去了团队，就失去了一切。”

CXO：医药“卖水人”的高薪逻辑

作为医药创新的“卖水人”，CXO赛道凭借稳定的订单和人才密集型属性，人均薪酬稳居行业前列。

• 合富中国人均年薪54.50万元，泰格医药29.69万元，药明康德28.75万元；

• 头部CXO企业中，博士学历研究员年薪可达45万元以上，硕士起薪超20万元，是医药毕业生的首选赛道。

CXO的高薪，本质是“工业化研发”模式的胜利。通过将高学历人才转化为标准化的研发产能，CXO企业人均创收超150万元，足以支撑起行业领先的薪酬水平。

二、薪酬洼地：传统药企的困境，人均不足20万

与创新赛道的高薪形成鲜明对比的是，传统中药、仿制药、医药流通三大领域，已经沦为行业薪酬的“洼地”。

数据显示，130家药企中，有68家人均薪酬低于20万元，其中90%来自传统医药板块。

• 中药行业：20家中药企业中，仅云南白药1家人均薪酬突破30万元（34.53万元），达仁堂、片仔癀等头部企业人均薪酬在20-25万元区间，超七成中药企业年薪低于20万元，部分企业甚至不足10万元；

• 仿制药行业：27家化学仿制药企业中，超六成人均薪酬低于20万元，仅科伦药业、翰宇药业等少数转型创新的企业薪酬突破25万元；

• 医药流通行业：薪酬水平垫底，4家流通企业人均薪酬均低于18万元，国药一致、上海医药等千亿营收的全国性流通商，人均薪酬仅15-18万元，不足创新药企业的三分之一。

传统药企的低薪，核心原因是低附加值的业务模式和持续压缩的盈利空间。集采政策下，仿制药、中成药、高值耗材平均降价超50%，企业营收和毛利率腰斩，人力成本成为首要压缩项。而流通、生产等环节技术门槛低，员工可替代性强，自然难以获得高薪。

三、8倍薪酬鸿沟的本质：产业价值的重新分配

医药行业8倍的薪酬差距，不是偶然，而是产业价值、人才结构、政策环境、商业模式四重因素共振的结果。

创新赛道高薪的三大支撑

1.人才稀缺性溢价：临床前研发、CMC、临床运营等核心岗位供需严重失衡，博士起薪即达35-50万元，海归人才更是一将难求；

2.高毛利空间支撑：创新药、生物药毛利率普遍达80%-90%，CXO人均创收超150万元，有能力将高利润转化为人才激励；

3.资本与行业共识：即便亏损，资本也愿意为创新买单，企业将薪酬视为长期投资，形成“高投入—高人才—高壁垒—高定价”的正向循环。

传统赛道低薪的三大痛点

1.政策压制盈利：集采持续挤压利润，传统药企营收增长乏力，无力承担高端人才成本；

2.业务低附加值：流通以分销物流为主，中药与仿制药以生产销售为主，员工以生产、普销、行政为主，人均创收不足创新药企业的1/3；

3.研发投入不足：传统药企研发投入占比普遍不足5%，远低于创新药15%-200%的水平，缺乏吸引高端人才的土壤。

【锐评】

这场薪酬大分化，是中国医药行业从“仿制时代”迈向“创新时代”的必然结果。

过去，医药行业靠渠道和政策就能赚钱，薪酬差距不大；现在，只有掌握核心技术、拥有创新管线的企业，才能在行业洗牌中活下来，也才有能力支付高薪。

未来，这种薪酬鸿沟只会越来越大。创新赛道的人才会越来越集中，而缺乏核心竞争力的传统药企，将面临更严重的人才流失和薪酬停滞。对于医药人而言，选择赛道远比努力更重要；对于药企而言，能否留住核心人才，将直接决定企业的生死。

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