对未休的福利年休假，企业要支付三倍工资吗？

为吸引人才、激励员工，一些企业根据生产经营情况及公司企业文化，在国家法定年休假之外，安排职工享受高于法定年休假的福利年休假。这种带有企业福利性质的年休假与法定年休假存在明显区别，在司法实践中亦适用不同的裁判规则。

上海市浦东新区人民法院审理过一起因 带薪年休假安排而引发的劳动保障监察行政处理及行政复议纠纷。人民法院尊重企业关于公司福利安排的自主管理权利，积极引导企业与职工按照企业规章制度或企业与职工之间的约定处理涉福利年休假等矛盾纠纷，免除企业因提高职工福利待遇而引发矛盾纠纷的后顾之忧，对促进企业生产经营自主管理，促进提升职工福利具有积极意义，符合当前优化企业营商环境，维护劳动关系和谐稳定的价值导向。

该案例入选人民法院案例库并获评全国法院优秀案例。

郑某诉中国（上海）自由贸易试验区管理委员会劳动保障监察行政处理

及上海市人民政府行政复议案

裁判要旨

带薪年休假是劳动者享有的法定权利，但企业通过公司规章制度自主安排职工享受高于法定年休假标准的福利年休假，并非法定休假，两者不能混同。劳动保障监察执法机关基于尊重企业关于福利年休假安排的自主管理权，认定企业已按照公司规章制度安排福利年休假而无须另行支付应休未休年休假工资的，人民法院依法予以支持。

关键词

法定年休假 / 福利年休假 / 劳动保障监察 / 企业自主管理

案例撰写人

孙忠耘、邹加沅、何林蕊

法官解读

上海市浦东新区人民法院行政及执行裁判庭副庭长，一级法官，曾两次荣立上海法院系统个人三等功，获评上海法院工作成绩突出个人、上海法院审判业务骨干、上海市法院系统先进个人等，所撰写的多篇案例入选人民法院案例库、上海法院百例精品案例、全国法院优秀案例等。

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基本案情

原告郑某系某公司的员工，工龄满20年，法定带薪年休假为15天，另有5天福利年休假。

根据该公司带薪年休假制度安排：法定年休假申请优先于其他休假申请（病假除外）。公司有权利根据具体情况安排员工的年休假，鼓励员工当年休完当年的年假，特殊情况可顺延至第二年，但不可超过第一季度。

2018年，原告当年已休13天年休假，剩余7天。该公司通过邮件告知原告，剩余年假请安排在2019年第一季度前休完，到期仍未休的年假将清零。

2019年第一季度原告休假5.5天。

2020年6月23日，原告至被告中国（上海）自由贸易试验区管理委员会（以下简称自贸试验区管委会）投诉公司未按规定支付2018年2天应休未休年休假工资。

自贸试验区管委会经调查，认为该公司不存在违法行为，故进行案件调查终结审批，决定按撤案处理。郑某不服，向被告上海市人民政府（以下简称市政府）申请行政复议，市政府经审查作出维持原行政行为的行政复议决定送达原告。

郑某仍不服，提起行政诉讼，请求人民法院撤销自贸试验区管委会作出的上述答复及市政府作出的上述行政复议决定。

被告自贸试验区管委会、市政府辩称，劳动保障监察行政处理及行政复议主体适格、认定事实清楚、证据确凿、适用法律正确，程序合法，请求驳回原告的所有诉讼请求。

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裁判结果

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裁判思路

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一、区分法定年休假与福利年休假

1. 法定年休假系法律强制规定，对应休未休法定年休假，单位须按职工日工资收入300%支付报酬。

2. 福利年休假属企业自主管理范畴，其天数、使用规则、待遇等，可通过规章制度或双方约定确定，在不违反法律强制性规定前提下，应尊重企业自主管理权。

二、“法定优先”规则合法有效

单位明确法定年休假申请优先于福利年休假，该规定不违反法律强制性规定，可认定所休假期优先抵扣法定年休假。

三、法定年休假已足额安排的，无需另行支付工资

单位可在一个年度内集中安排年休假，也可依法跨年度安排。本案中原告2018年度15天法定年休假，当年休13天、2019年第一季度补休2天，法定年休假已全部休完，不存在应休未休情形，单位无需支付该部分年休假工资。

四、单位对福利年休假安排具有自主管理权

对于福利年休假的安排、年休天数以及相关待遇等在法律规范上没有明确规定，主要取决于企业的规章制度或者企业与职工之间的约定，该部分年假主要体现的是用人单位的自主管理权以及双方的意思自治，在不违反劳动法律规定的基础上，应当予以认可并予充分尊重。

五、单位对年休假制度要求有提示、通知义务

单位关于福利年休假的安排符合企业规章制度要求，且已经尽到提示、通知义务。

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案例评析

一、带薪年休假的基本内涵

带薪年休假是法律法规明确规定的劳动者享有的法定权利，《中华人民共和国劳动法》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》等相关法律法规规章关于职工带薪年休假的相关规定，构成我国现有带薪年休假制度的基本框架，主要包括以下四个方面的内容：

第一，劳动者享有法定带薪年休假权益。《职工带薪年休假条例》第二条、第三条明确，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。

第二，用人单位可统筹安排劳动者带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。也即用人单位可根据生产经营的具体情况，在考虑劳动者本人意愿的情况下，对年休假进行统筹安排。用人单位对于年休假的安排，具有一定的自主管理权利。

第三，劳动者对应休未休年休假可以主张经济补偿。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资。

第四，劳动者认为用人单位侵犯带薪年休假权益的可以申请劳动保障监察。按照《职工带薪年休假条例》第七条规定，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。根据以上规定，用人单位与劳动者之间因带薪年休假问题产生争议，并非单纯的劳动争议，劳动者被赋予寻求劳动保障监察保护的公法请求权。如果用人单位不履行安排带薪年休假的义务，劳动保障监察部门具有责令用人单位支付替代性经济补偿或加付赔偿金的职权。

二、劳动保障监察重点在于法定年休假权益是否得到保障

我国带薪年休假法律制度中的带薪年休假分为两个部分，一部分为法定年休假，另一部分为用人单位通过规章制度或合同约定方式设定的高于法定标准的福利年休假。法定年休假的享受条件、标准等通过法律、行政法规等方式予以明确。同时，鼓励用人单位与劳动者通过企业规章制度或合同的方式安排劳动者享受高于法定标准的福利年休假。

因法定年休假部分带有明显的法定性，强制性等特征。如果用人单位未能保障劳动者法定年休假权益，劳动者除通过劳动仲裁或诉讼方式主张权益外，还可以通过申请劳动保障监察的方式要求用人单位承担责任。劳动保障监察重点在于法定年休假权益是否得到保障。而对于福利年休假，带有明显的福利性、约定性、自主性特征，本质上属于用人单位的福利范畴，用人单位与劳动者对于是否违反用人单位规章制度或合同约定侵害福利年休假权益的，一般通过劳动争议仲裁或诉讼解决。

三、企业可以通过公司规章制度或与职工自行约定自主安排福利年休假

企业与职工因年休假发生争议申请劳动保障监察的，行政执法及司法审查的重点在于职工法定年休假权益是否得到充分保障，对于超出法定标准的福利年休假安排，应当充分尊重企业自主管理权，积极引导用人单位与劳动者按照公司规章制度或合同约定处理涉福利年休假的矛盾纠纷。

（评析部分仅代表作者个人观点）

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法条链接

一、《职工带薪年休假条例》

第三条　职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第五条　单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

二、《企业职工带薪年休假实施办法》

第十三条　劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

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线索提供丨行政及执行裁判庭

稿件来源丨“上海高院”微信公众号

案例撰写人丨孙忠耘、邹加沅、何林蕊

责任编辑丨陈卫锋