英国劳动法30年最大变革落地，中企出海迎合规大考 | 问海

英国《雇佣权利法案2025》（Employment Rights Act 2025）近日正式生效。这项于2025年12月经王室御准的立法，被英国政府定义为"一代人以来对劳动者权利最重大的升级"。

对于正在布局英国市场的中国企业而言，这不只是一条就业政策调整的消息。

三十年来最大变革

在人力资源专业人士看来，此次改革的力度史无前例。大华国际（Moore Kingston Smith）人力资源咨询总监海伦·张伯伦（Helen Chamberlain）在接受第一财经记者采访时表示，“这是英国三十年来最重大的变革，对雇主和员工双方都将产生深远影响。”

此次改革的直接触发点，是英国劳动力市场长期存在的结构性问题。英国商业与贸易部（DBT）的官方经济分析报告指出，英国与其他主要经济体在劳动生产率方面的差距日益显著，与法国、德国和美国之间的差距在2008年至2022年间翻了一番；与此同时，在大多数劳动保护指标上，英国长期落后于经合组织（OECD）平均水平。

新法律试图从多个维度扭转这一局面。核心变化集中在几个对雇主成本影响最直接的领域。

首先，法定病假工资（SSP）制度发生根本性调整：此前员工须等待三天才能开始领取病假薪酬，新规将这一等待期取消；同时，将低收入员工排除在外的收入门槛也一并取消，覆盖范围大幅扩展。陪产假和无薪育儿假同步成为"第一天权利"，员工无需满足此前要求的26周服务年限。

其次，违规成本也大幅提高。若雇主未能履行集体裁员协商义务，员工可获得的最高保护性赔偿从90天工资翻倍至180天，显著提高了不合规的财务风险。同时，一个名为"公平就业局"（Fair Work Agency）的新执法机构于4月初正式挂牌，整合了此前分散在多个部门的执法职能，被赋予"突击检查"式的调查权力，以及代表员工提起仲裁诉讼的权力。

从国际比较来看，这次改革推动英国的劳工保护水平向OECD靠拢。剑桥大学与英国商业与贸易部联合发布的报告显示，新法实施后，英国的工人保护水平将整体向OECD平均线靠拢，并在休假权利和工会权利等具体领域达到或超过OECD平均水平。

雇主承压，仲裁风险上升

另一方面，新法对雇主的冲击，正在通过多个渠道传导至实体经济。

英国特许人事与发展协会（CIPD）发布的劳动力市场调查显示，超过三分之一（37%）的雇主计划因《雇佣权利法案》的改革而减少永久性员工招聘，整体招聘意愿处于疫情首年以来的最低水平。近四分之三（74%）的雇主预计用人成本将因此上升，超过半数（55%）预计至少因某一项新措施而导致职场冲突增加。

CIPD政策负责人本·威尔莫特（Ben Willmott）警告，在商业信心低迷、招聘意愿本已疲软的背景下，《雇佣权利法案》的措施存在进一步成为"就业创造和招聘刹车"的真实风险。

CIPD还指出，政府官方测算将新法对雇主的直接成本定为每年约10亿英镑，但这一数字并未涵盖企业在更新内部政策、员工培训和管理人员教育方面的实际行政负担。政府的估算假设雇主只需一小时即可熟悉大多数变化，而CIPD认为这严重低估了企业实际需要投入的时间和资源。

与此同时，劳动仲裁案件数量的攀升正在构成另一重压力。英国司法部数据显示，2025年10月至12月间，劳动仲裁单案申请量同比上升54%，案件积压量增长49%。随着2026年10月仲裁申请时效从三个月延长至六个月，以及2027年不公平解雇资格门槛的大幅降低，法律界普遍预计仲裁案件数量将进一步激增。

国际律师事务所迈耶·布朗（Mayer Brown）称，鉴于不公平解雇赔偿上限的取消将对高薪员工和雇主产生重大影响，雇主应立即着手审查试用期流程、绩效管理程序和员工退出策略，以降低日益上升的法律风险。

合规落差：中企面临的结构性挑战

这正是中国企业需要正视的核心问题。

根据致同会计师事务所（Grant Thornton UK）发布的2024年度“投英跟踪调查”（Tou Ying Tracker）报告，目前英国共有931家大型中资企业，在英合计营收达987亿英镑，雇用本地员工约5.7万人。今年1月斯塔默访华后，中企赴英投资热情进一步升温，更多中国企业正将英国列为欧洲布局的重要节点。

然而，布局加速的同时，中企与英国劳动法体系之间的结构性落差依然明显。跨国企业通常依赖总部统一制定的人力资源政策，管理惯例和合同模板往往沿用母国体系；而英国新法规要求，无论企业规模大小，均须从员工入职第一天起履行明确的合规义务。

张伯伦指出，包括中企在内的国际企业最常见的误区，是以为英国的法律环境与其母国差别不大。“正是这种误判，导致问题的发生——因为实际上完全不一样，尤其是在劳动法规的变化方面。”

这一判断与CIPD的调查结论形成呼应。该协会研究发现，部分改革措施可能产生意想不到的连锁效应——一些雇主为规避永久雇员带来的更高成本，可能转向更多依赖临时工和自雇承包商，反而加剧劳动力市场的不稳定性。对中企而言，在进入英国市场的早期阶段，灵活用工安排曾是常见选择；但在新法框架下，这一策略同样面临更严格的监管约束。