北京
近日，南京市中级人民法院（2024）苏01民终16767号判决书公布了一起典型案例：一名员工称腰痛难忍只能卧床，却在病假期间跨省看演唱会，最终被法院认定为严重违反诚实信用原则，企业解除劳动关系合法且无需赔偿。
# 案例简介
2023年8月，周某入职南京某广告公司（以下简称“公司”）从事人力资源工作。入职当天，周某签署须知，确认已知晓《员工手册》规定：“申请假期材料弄虚作假的，视为旷工和严重违纪，公司有权解除合同且不支付补偿。”
2023年12月起，周某以“腰椎间盘突出、需卧床休养”为由，连续提交三甲医院假条。公司起初均予以准假。2024年初，公司对长达数月的病假产生怀疑，安排专人陪诊。医生诊断其为“轻度腰椎间盘突出，建议避免久坐，基本可恢复正常生活”。公司多次书面要求周某返岗，并承诺减少工作量，但周某坚称“腰疼只能平卧”，拒绝返岗。
2024年4月，公司发现周某在声称“卧床休养”期间，竟多次乘坐高铁往返于沪、杭、宁等地，甚至在2024年3月跨省参加了演唱会。随后，公司依法解除劳动合同。
# 法院裁决
本案经仲裁、一审、二审，最终法院判定公司胜诉，核心逻辑如下：
法院认为，虽然周某提供了医院开具的病休建议，但其多次高铁出行及看演唱会的行为，足以认定其身体状况并未达到“必须长期停工、卧床休养”的程度。
公司询问周某出行状况时，周某隐瞒事实，坚称卧床在家。这种隐瞒关键信息的行为构成了弄虚作假，违背了劳动者应恪守的诚实信用原则。
由于公司《员工手册》制定程序合法并已告知员工，周某在病假申请中弄虚作假、无正当理由拒不返岗的行为构成旷工，公司依法解除合同，符合《劳动合同法》第39条规定。
判决结果：公司无需支付病假工资，无需支付经济补偿金。
# 实务要点
1. 制度防线
在《员工手册》中必须明确：
申请病假需提供指定等级医院的证明；
企业拥有对病假真实性的核查权和复查建议权；
明确规定提供虚假假条、病假期间外出旅游、从事兼职等行为属于“严重违纪”。
本案中，公司胜诉的关键之一是周某入职时签署了《员工手册》确认书。HR 务必确保规章制度经过民主程序公示，并留存员工的确认签字。
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