管理学者说|组织为什么会变臃肿？

在马克斯·韦伯的定义中，官僚型组织是所有可能的组织形式中最为高效的一种。在这个协调和控制的高效系统中，由于权威层级和规则系统的存在，对组织中个体行为的控制得到了保障（去人格化）；由于雇用了拥有特定领域职责的专家，并使用了档案，可获得的最佳知识和对组织的过往行为的记录得以融合（对未来的预测变得可能）；通过对方法的日益精确的计算来有条不紊地实现一个明确给定且实际的目标（具有理性）。随着工业化的发展，官僚制已成为主导性的组织方式，广泛应用于教育、政府和政治等其他社会领域。最终，官僚制成为现代组织的代表性模式。

C.诺斯科特·帕金森直面的是这样一个明显的事实：组织中需要完成的工作与从事该工作的员工人数之间的关系微乎其微甚至完全没有。管理层级的增加可能独立于工作本身。为了解释这一现象，他提出了帕金森定律（Parkinson's Law）：“工作不断扩展，以填满完成它所可用的时间。”

帕金森用一个例子对管理世界做了一个形象的比喻：一位无所事事的年迈女士，花了一整天的时间给她的侄女寄了一张明信片，结束时她“在经过了一天的疑惑、焦虑和辛劳之后瘫倒了”。这是因为，由于她无事可做，所以把每一件简单的事都上升为需要花费大量时间和精力去完成的巨大努力，例如找笔、找邮票、走向邮筒。同样地，组织中的管理任务可以被视为是偶发的，并且可以在几分钟之内完成；也可以被扩展为一系列的子任务，且每个任务的需求都十分大，以至于这些子任务合在一起就填满了整个工作日。

因此，难怪行政官员觉得自己工作过度。动机理论预示了他们将要采取的行动：一个官员要的是更多的下属，而不是更多的对手。因此，工作过度的官员A不是将工作分给同事B，而是会任命两位下属C和D。通过任命这两位下属，A保留了其作为唯一了解整个工作范围的官员的地位。当C不可避免地抱怨他也工作过度时，A允许C拥有下属E和F，并同时允许D去任命下属G和H，以此来保持公平。有了这些员工，A个人的晋升现在几乎已经是板上钉钉了。此外，在这个阶段，另一个定律也开始生效：官员们彼此为对方制造工作。因为虽然现在有七个人在做着之前一个人做的事情，但是，在他们之间传递草稿、会议记录和接收文件确保了所有人都在努力工作，而A则比以往任何时候都更加努力。

帕金森引用了让人印象深刻的例证来描述这个过程。英国皇家海军的估算显示，20世纪上半叶，尽管船只和官兵数量都有所减少，但海军部和造船厂的官员人数却迅速增长。事实上，白厅（Whitehall）的人数增加了近80％，甚至可以说，即使压根都没有海员，这种情况也会发生。同样地，在1947年和1954年，殖民地办公室工作人员的数量还在大幅增加，尽管在战争期间和战争之后，大英帝国的规模已经明显缩小了。

一旦设立，管理层级就散布着各种委员会、理事会和董事会，较重要的财务事项必须经由这些机构来审议通过，而且讨论议程上每一议题所花费的时间与该议题所涉及的总金额成反比，这被帕金森称为“鸡毛蒜皮定律”（ Law of Triviality ）。举例来看，在正式参考了工程师和地球物理学家的报告以及附录中的计划后，标价 1 000 万英镑的核反应堆合同在一片同意的低语声中就通过了。因为在委员会中，包括主席在内有一半人都不知道反应堆是什么，另一半人则不知道用反应堆能干什么。为了避免面对解释这些问题的困难，那些知道是怎么回事的成员也都决定，即使对整件事有所疑虑，最好也什么都不说。然而，当议程进入讨论自行车棚顶的问题时，对每个人来说，无论是话题本身还是整笔款项都能理解。现在所有人都可以显示出他们很尽责，并且弥补他们在反应堆问题上的沉默。讨论将至少持续 45 分钟，并且满意地节省下大约 100 英镑。

当然，这样一个委员会的规模将会超过约21名成员。21这个数字是帕金森的“无效率系数”（帕金森给出了一个公式）所预测的临界值。当达到这样一个数字时，交谈就需要在长桌的两端进行，因此要想让别人听到，就必须站起来说话。一旦站起来了，哪怕仅仅是习惯使然，成员也会情不自禁地发表一通长篇大论。这时候委员会要想高效工作就变得不可能了。

这种现象可能发生于受自我诱发的“庸妒心理”作祟的任何情况，这种“庸妒心理”是一种诱发性的自卑心理疾病。通过检查垂死的机构，可以确定其感染的根源来自既无能又嫉妒的个体进入组织层级体系。待个体聚集到一定程度后，这些特质就会引起“庸妒症”。很快地，那些第二层级的组织领导会确保下一级的下属都是第三层级的，然后他们（第三层级的领导）又会确保自己的下属都是第四层级的，以此类推。（最终）组织接受了自己的平庸，也不再试图以更优秀的组织为标杆。毕竟，做得少就错得少，而且因为目标定得越低，也就越好实现。

（部分选自德里克·S.皮尤、戴维·J.希克森著作《组织研究中的伟大思想》中的《C.诺斯科特· 帕金森》篇和《马克斯·韦伯》篇，有删改）

作者：德里克·S.皮尤（Derek S. Pugh）

戴维·J.希克森（David J. Hickson）

译者：骆南峰等

2024年9月出版

本书通过组织的结构、环境中的组织、组织的功能、组织的管理、组织中的决策、组织中的人、组织变革与学习、社会中的组织等8个章节，以一种类似于列传体的方式，简明扼要地介绍了80位组织研究学者在组织行为和管理思想等方面做出的重要贡献。本书囊括了亨利·法约尔、弗雷德里克·W.泰勒和马克斯·韦伯等早期理论家，阿尔弗雷德·D.钱德勒、彼得·F.德鲁克和弗雷德里克·赫茨伯格等古典学者，以及奥利弗·E.威廉姆森和查尔斯·汉迪等现代思想家。新收录的学者有莱克斯·唐纳森、斯图尔特·克莱格和凯瑟琳·M.艾森哈特等。

对于学者、学生和管理者来说，本书将是不可或缺的案头工具书。通过这样一个浓缩型的知识库，读者可以窥探组织研究主要思想成果的面貌，领略组织研究中伟大思想的精髓。