上海
钱菁从事投行业务并主导推进国际金融机构的中国投行业务已经26年有余，目前在摩根士丹利证券担任首席执行官，全面负责日常经营和业务拓展。
在钱菁26年的投行职业生涯中，她带领团队通过跨境协作在境内外资本市场主导和推动了多宗具有市场影响力的标志性大型企业融资和并购项目。
回顾其职业生涯，钱菁表示：“我大学时期凭借新加坡政府奖学金在新加坡国立大学念了工商管理，毕业后在瑞士信贷第一波士顿开启了投行生涯，之后在香港的瑞银和德意志银行继续从事投行业务，曾经担任德意志银行投资银行部中国区联席负责人。2014年我加入了摩根士丹利，在香港任职摩根士丹利中国区投资银行业务联席负责人。2016年，我调任成为摩根士丹利证券（中国）的首席执行官。”
“在我看来，职场成长中许多重要的特质和素养，其实无关性别，是共通的。基于我在职业历程中的亲身体验，有三点特质曾经深刻地塑造了我的职业发展轨迹。
共情：从理解到连接
在券商这样一个高密度协作的场域里，每天都要面对客户、伙伴、不同团队之间交错复杂的诉求。我逐渐发现，真正促成合作的往往不是逻辑和利弊的说服，而是理念和愿景的共鸣。共情能力让我能够穿透表层的谈判，触碰到对方真正的底层需求——当你能感知到各方未说出口的诉求，平衡各方关系就不再是一种妥协，而是一种创造性的连接。
沟通：不是技巧，是意愿
关于沟通，我觉得女性真正的优势不在于能言善辩，而在于我们更愿意“打开”自己。在投行这样节奏快、压力大的环境里，主动去开启对话、分享感受，往往能消解很多潜在的摩擦。其实，维系长期伙伴关系的从来不是完善的条款，而是持续的信任感——而信任的起点，正是那份愿意沟通的诚意。
坚韧：不是坚持，是信仰
在金融行业里，很多时候推动项目靠的不是体力，而是心力。所谓的坚韧，不是单纯的“硬扛”，而是在大多数人都觉得该止步于此的时候，你依然相信自己还能往前迈出一步。这不是固执，而是一种对目标的信仰——它让很多艰难而漫长的过程，最终通往值得的结果。”
“面对压力，我认为强迫自己‘情绪稳定’并不现实，甚至可能会适得其反，我们需要承认压力的存在，然后恰当地处理它——包括自我调节、适度发泄，不让压力带来的情绪影响你的节奏、你的判断和你与他人的关系，这对我来说是排遣压力、处理情绪的合适方法。”
摩根士丹利在招聘、晋升、培训或日常职场环境方面有支持女性职业发展的举措：
“目前我们公司总人数中女性超60%，管理岗女性占比超50%。”
“在人才培养方面，摩根士丹利证券的招聘和晋升流程均去偏见化，聚焦于候选人的个人能力、经验和业绩表现，所有决定都基于任人唯贤的原则。我们认为在工作中非常重要的一点是摒弃刻板印象，并且将关注重点放在对工作成果的交付上。我们反对任何形式的歧视，员工只要具备相应的工作能力和发展潜质，都可以在工作中获得公正的认可和平等的机会，并得以充分发挥自己的才能，实现职业理想。”
“摩根士丹利证券设有一个名为‘女性商业联盟’的内部员工组织，这个组织是公司面向女性及其盟友的跨部门员工团体，旨在提供公平的职业机会，进阶成为公司内部乃至外部组织的资深领袖。该组织持续致力于提升员工的幸福指数，特别关注与员工家庭相关的需求，也能更好地促进公司政策的进步。我们向所有员工提供包括每年最多4周的带薪假期可以去照料患有严重身心疾病的家庭成员。并为所有新晋父母提供16周的育儿假，更向辛苦生育的妈妈们提供额外10周的假期以协助她们产后康复。公司也向所有的新手爸妈提供辅导，帮助他们实现职场过渡。针对有哺乳需求的员工，公司也提供母婴室并设置哺乳假。所有这些措施旨在提供公平、平等的工作环境，确保每位员工都能在工作中发挥才干，实现自己的价值。”
“摩根士丹利设有规章制度和清晰的流程来定义、防范和处理职场性骚扰事件，同时，公司也组织‘职场尊严’培训来普及和强调相关规定，从而帮助每一位员工，包括女性员工，来明晰自己的权力和义务，共同构建一个多元、包容、并对员工充分尊重的职场环境。“
对年轻女性的一条建议：“曾有调研数据揭示了一个现象：面对新机会，女性往往倾向于在自认为‘完全够格’时，才会做出实质性的尝试。对此，我想对女性朋友建议，别让‘完美准备’成为行动的枷锁。保持一种开放而自信的探索欲，能让突破舒适区成为渐进的习惯，而非艰难的跳跃。对于新事物、新知识、新观点，不妨始终以‘吸收’的姿态去积极触碰、兼容并蓄——每一次向外延伸的触角，都可能成为下一段旅程的起点。”
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