投资于人：构建双轮驱动的新增长范式｜宏观经济

文/青岛银行首席经济学家刘晓曙

长期以来，受经济发展阶段影响，我国财政支出存在“重物轻人”的倾向，传统基建投资占比长期偏高，而对教育、医疗等人力资本的投资占比相对不足。我国亟须立足本土发展阶段，借鉴国际成熟经验，加大投资于人领域的整体投入力度。

2026年以来，各部委密集部署民生与经济工作重点，从人力资源和社会保障部的技能提升行动、教育部的基础教育资源优化，到民政部的养老服务体系完善，一系列举措均指向“以人为本”的发展核心，与党的二十届四中全会强调的“坚持惠民生和促消费、投资于物和投资于人紧密结合”要求高度契合。当前，我国正从依赖物质资本投资的传统增长模式，转向创新驱动全要素生产率提升的高质量发展阶段，人口红利向人才红利转化的势能持续释放，投资于人已成为破解发展瓶颈、筑牢增长根基的关键抓手。

核心内涵与投资差异

您认为应如何界定投资于人的核心内涵，其与传统生产要素投资的核心差异是什么？

刘晓曙：经济发展最终目的是实现人的全面发展。投资于人的核心，是通过将资金资源向人的全面发展相关方面优先配置，加大教育、医疗、养老等基础民生与发展型民生领域投入，通过提升人的知识、技能、健康水平和综合福祉，将人力资源转化为驱动经济社会可持续发展的核心资本，是兼具人本价值与经济功能的新型基础设施建设。

其与传统生产要素投资的核心差异：第一，投资标的不同。投资于人指向“无形资产”（知识、技能、健康），传统投资则聚焦土地、设备等“有形资产”。第二，驱动增长的逻辑不同。传统投资依赖要素投入扩张，若需求侧未同步提升，易导致生产过剩。而投资于人构建创新驱动的可持续逻辑：在供给侧，通过提升劳动者的技能、知识与创造力，提升劳动生产率；在需求侧，通过增强收入能力与社会保障释放有效需求，畅通国民经济循环，实现供需高水平平衡。第三，外部性存在差异。传统生产要素投资（如厂房、设备、基础设施等）的正外部性相对局部，且大部分收益可通过市场交易实现内部化。与之相比，投资于人产生的是普惠、累积且能重塑社会根基的深层正外部性，影响范围更广、持续时间更长，但收益难以量化。例如，面向育龄人群、农村妇女的普惠性妇幼健康保障投入，有助于降低出生缺陷率、提升全社会的健康福祉水平，但其带来的长期社会效益，比如出生缺陷率降低节约的未来社会医疗成本、健康人口带动的社会生产效率提升等却无法精准量化。

支撑高质量发展的协同逻辑

长期来看，投资于人如何支撑经济高质量发展，其与人口结构变化、创新驱动发展的协同逻辑是什么？

刘晓曙：当前我国人口红利正逐渐消退，经济增长从依靠扩大劳动力数量和资本投入的传统增长模式，转向创新驱动全要素生产率（TFP）提升的高质量发展阶段。投资于人不仅是破解劳动力供给约束、重塑人口质量红利的必然选择，更是支撑技术创新、重塑增长动力机制的根本动力。

一是直接提升全要素生产率，激发人的创造性与积极性。人作为生产活动中最具能动性的要素，创造性与积极性的释放是全要素生产率突破的核心源泉。人的创造性与积极性并非天然存在，其激发与释放既依托于人力资本的持续积累，也需要外部约束的有效破除和正向激励的系统引导。一方面，投资于人聚焦教育、科研和职业技能等领域的精准投入，将直接提升人力资本存量与质量，催生规模化、可持续的人才红利。高素质劳动者作为创新实践的主体，其创造力的系统释放将直接驱动技术创新、优化资源配置、改进组织管理，推动全要素生产率的持续增长；另一方面，投资于人通过强化劳动者权益保障、拓展发展机会，激活微观主体积极性与创造性，使其更愿意投入工作、敢于在生产中尝试新方法、新技术，为持续提升全要素生产率注入微观动力。

二是通过稳定预期释放消费潜力。稳定的民生保障是消费潜力释放的前提，投资于人通过完善基础民生保障（教育、医疗、养老、住房等托底性公共服务），能够有效降低居民预防性储蓄动机，消除消费“后顾之忧”，为经济高质量发展注入持续的消费动能。

三是优化经济结构催生新增长点。当前我国在投资于物的传统基建领域，边际效益正持续收窄，投资回报率进入下行通道。聚焦人力资本与发展型民生服务（职业培训、康养、托育、文旅体育等兼具经济拉动功能的服务供给）领域，作为新基建的关键组成部分，则仍存在较大缺口。以养老服务领域为例，随着我国人口老龄化进程持续加快，国家统计局的最新数据显示，2025年60岁及以上老年人口已超过3.2亿，居家社区养老设施短缺、专业养老护理人员匮乏、智慧养老服务滞后等问题日益凸显。根据民政部数据，我国失能、半失能老年人超4000万人，按护理员与老人1：4的标准配比，至少需要1000万名专业护理人员，但全国持证养老护理员仅约50万人。投资这些领域，通过发力民生保障短板，不仅有助于提升社会公平性，还能够带动教育服务、健康医疗、养老康养、职业培训、文旅体育等产业扩容提质，形成经济增长新动能。

政府角色与公共投入优先级

政府在投资于人中应承担何种角色，公共投入的优先级如何设定才能平衡公平与效率？

刘晓曙：政府须扮演市场失灵补足者与规则平台构建者双重角色：前者通过财政投入弥补教育、公共卫生等领域的私人投资不足；后者通过制度设计引导社会资本进入医疗、养老、托育等领域。

公共投入优先级应紧扣经济高质量发展，遵循“保基本、强战略、补短板”原则：

第一，筑牢人力资本底座——优先保障基础民生普惠投入。基础教育与基本医疗是人力资本的基石，具有强正外部性，多以政府投入为主，全力保障基础教育与基本医疗等基础普惠领域，特别是加大对欠发达地区、农村、弱势群体的基础性投入。

第二，激活长期增长引擎——强化战略科研与尖端人才培养。为攻克关键核心技术瓶颈、赢得未来长远竞争优势，政府要持续加大财政科研投入，推动资金向战略领域、基础研究、前沿交叉领域倾斜；健全人才激励与科研保障机制，有针对性地培育、引进战略领域高精尖科研人才，培育战略科技力量，以人才创新能力的跃升，激活国家竞争力核心引擎。

第三，破解结构性矛盾——精准补齐发展型民生短板。针对人口老龄化、生育率下降等挑战，加快养老、托育、职业技能培训等供需缺口大、市场潜力大的领域建设。加强这些民生领域建设，是应对经济社会发展中的结构性挑战、释放内需潜力、增进民生福祉的重要举措，不仅需要财政投入兜底，还需充分激发各类经营主体参与的积极性。政府可通过购买服务、发放补贴、差异化财税优惠政策等方式，引导社会资本参与投资，加快建设“一老一小”服务体系，面向重点群体和新兴职业开展职业技能提升培训。同时，持续完善养老、医疗、就业等社会保障体系，筑牢民生保障底线，稳定全社会发展预期，释放消费潜力。

企业投入症结与激励机制

企业作为投资于人的重要主体，其投入动力不足的核心症结是什么，如何构建有效激励机制？

刘晓曙：在市场同质化竞争加剧、技术迭代速度加快的当下，人才已成为企业获取并维持其竞争优势的核心资源，华为、阿里巴巴、谷歌等著名企业无不将人才置于战略中心。当前部分企业在投资于人上仍显动力不足，其根源在于人才投入与企业经营目标之间存在矛盾。

一是人才外流风险高，企业投入面临“外部性”损耗。人才的流动性是市场竞争的必然结果，企业花费大量资源培养的核心人才，可能因同行挖角、薪资待遇、职业发展等因素选择离职，企业无法有效锁定人才投入的收益，甚至可能变相成为竞争对手，削弱了企业投资于人的意愿。

二是投资于人产出的“不确定性”与企业“确定性”经营收益的目标相冲突。人力资本投入的产出具有无形性、间接性，表现为知识、技能与创新能力的提升，但其效果难以直接量化，也无法精准评估其投资回报率。在缺乏确定的成效预期情况下，企业倾向于缩减或推迟人力资本投入。

三是投资于人投入回报周期长，与企业短期经营目标相悖。人才培育属于长期投资，其成效难以在短期内显现，而当前多数企业仍以短期财务表现为核心经营目标，导致企业缺乏主动投入的动力，甚至为了压缩短期开支削减人才投入预算。

要破解企业人才投入动力不足的难题，须构建企业主导、政府引导的双维度激励机制。

企业方面，应着力推动以下机制建设：一是完善福利激励体系，降低人才外流风险。完善薪资待遇、绩效奖金、股权激励等激励机制，让核心人才的价值得到充分体现；营造尊重人才、重视人才的企业文化，增强员工的归属感和认同感；搭建清晰的职业发展通道，让员工感受到企业的重视和自身的发展空间，降低人才外流概率。二是坚持需求导向，聚焦重点领域精准投入。结合企业核心业务和战略发展方向，聚焦关键岗位与核心技术领域，针对性开展人才引进和培训，提升投入有效性。三是优化培训体系，实现人才与企业共成长。建立“针对性、系统性、持续性”的培训体系，强化员工技能与企业发展的适配度，并通过绩效考核、能力认证等方式评估培训成效，推动人才价值向企业绩效转化。

政府层面，应通过制度设计与针对性补偿政策，将人才投资的正外部性“内部化”，引导企业加大投入。一是强化税收优惠、补贴政策激励。优化企业所得税培训费用扣除机制，如提升员工培训费用税前扣除比例，扩大员工培训费用全额扣除适用范围等；对引进高端核心人才的企业，给予专项税收补贴。二是完善公共服务配套。搭建公共技能培训平台、建立人才流动信息共享库，有效降低企业投资于人的隐性成本。三是破除人才流动制度性障碍，规范人才市场秩序。例如，通过推进年金制度规范化建设，明晰权益归属、畅通转移接续渠道、优化运营管理机制，既将年金打造为企业“留才纽带”，又消除制约人才合理流动的制度壁垒。

国际经验与教训借鉴

国际上投资于人的成功案例中，有哪些可直接借鉴的经验或需规避的教训？

刘晓曙：长期以来，受经济发展阶段影响，我国财政支出存在“重物轻人”的倾向，传统基建投资占比长期偏高，而对教育、医疗等人力资本的投资占比相对不足。从国际对比来看，2024年联合国人力资本指数显示，中国（0.79）与德国（0.967）、新加坡（0.936）等领先经济体仍有较大差距。我国亟须立足本土发展阶段，借鉴国际成熟经验，加大投资于人领域的整体投入力度。具体可从三方面着手：

一是制度层面。完善基础民生保障体系，优化民生保障资源均衡配置。可借鉴德国经验，围绕“扩面提质”与“应对人口结构挑战”两大核心目标，持续完善社会保障体系。德国通过社会保险立法强化参保强制性，实现社会养老保险全覆盖就业群体、强制性社会健康保险覆盖近90%人口；建立法定长期护理保险制度，将其与医疗保险强制绑定，缓解老龄化护理压力。也可借鉴北欧国家经验，通过跨区域财政转移支付、差异化资源配置，推进教育、医疗等民生保障资源均衡配置。教育方面，芬兰建立法定转移支付制度，确保各地教育财政能力均等化，并对偏远地区实施高于城市的人均经费标准。医疗方面，瑞典建立了全国统一的医疗成本均衡体系，对人口稀疏地区实施“1.3倍成本系数”补贴政策，同时，创新巡回医疗模式解决“最后一公里”就医问题。此外，还可借鉴北欧国家经验，并适度将学前教育等服务纳入义务教育延伸范畴，逐步提高财政投入占学前教育总经费的比例，降低家庭付费比例。

二是机制层面。引入市场化机制，鼓励社会资本参与公共服务供给。当前我国公共服务供给仍存在显著缺口，可学习英国、澳大利亚、荷兰等经济体经验，通过公私合作（PPP）模式、政府购买服务、税收激励、特许经营等市场化手段，有效撬动社会资本参与教育、医疗、养老等领域。例如，英国政府通过特许经营方式，允许社会资本（企业、慈善机构、教育集团）创办“特许学校”，学校享受公共经费补贴，同时拥有办学自主权，撬动社会资本办学。

三是工具层面。加大精准化财政投入，强化企业激励联动。一方面，出台税收减免、补贴返还等政策，引导企业特别是战略性重点领域企业加大员工培训投入。新加坡统筹制定了《国家技能框架》，覆盖人工智能、绿色经济等重点领域，通过技能创前程津贴和企业培训补贴等政策工具，引导社会资源向战略性技能领域倾斜。德国企业用于培训的所有支出均可作为运营成本在税前全额扣除；培训小微企业、提供超前技能培训可申请政府补贴。另一方面，深化产教融合，构建需求导向的人才培养体系。可借鉴德国“双元制”职业教育模式，推动职业学校与企业共建实训基地，将企业岗位标准融入课程体系，实现“招生即招工、毕业即就业”。

值得注意的是，福利体系必须与经济发展阶段、产业竞争力和财政可持续性相匹配。例如，阿根廷脱离财政承载能力，盲目推行超出发展阶段的高福利政策，只能依赖大规模举债维系福利供给，最终陷入债务危机、恶性通胀、货币贬值的恶性循环，经济增长也陷入停滞。只有立足我国经济发展阶段实际，合理确定基础民生保障水平，避免超出财政承载能力的过度福利化，才能实现可持续发展。

来源 | 金融时报

编辑 | 丁开艳

责编 | 兰银帆

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