绍兴工伤律师：录用书薪资与合同不一致，劳动者拒签索赔为何被驳

——绍兴律师郝小青解析一起缔约过失责任纠纷

在求职过程中，劳动者收到用人单位发出的录用通知书（Offer Letter）后，往往以为工作已经板上钉钉，甚至为此辞去原职。然而，当报到时发现劳动合同内容与录用通知不符，劳动者能否要求用人单位赔偿损失？近期，上海市徐汇区人民法院审结的一起缔约过失责任纠纷案，对这一问题给出了明确的司法答案。

一、 案情简介：一份“阴阳合同”引发的纠纷

原告芦某于2025年5月参加被告某某公司1的面试。5月26日，公司人事通过微信与芦某沟通，明确告知试用期2个月、薪资13,000元+绩效、五险一金按最低基数缴纳。同日，芦某收到正式录用通知书，载明岗位为“短视频拍摄剪辑师”，试用期薪资13,000元+绩效，转正后相同。芦某对通知内容予以确认。

2025年6月3日，芦某前往公司报到，却发现公司提供的劳动合同中，薪资一栏赫然写着“4,000元”。人事解释称，这是为了避税，实际工资仍按13,000元发放，社保按最低基数缴纳。芦某提出异议，认为劳动合同与录用通知严重不符，拒绝签署，也未办理入职。

芦某此前已从原公司离职，如今陷入失业。他认为公司违背诚实信用原则，要求赔偿2个月收入损失26,000元。公司则辩称，芦某在入职前已知晓社保按最低基数缴纳，合同工资做低是操作惯例，芦某当场反悔，责任在于其自身。

二、 法院判决：不构成缔约过失，驳回原告诉请

法院经审理，认定某某公司1在订立劳动合同过程中并未隐瞒薪资、试用期、社保缴纳基数等重要事实，芦某以劳动合同内容与录用通知不符为由拒绝签署，不符合要求公司承担缔约过失责任的情形，判决驳回芦某的全部诉讼请求。

三、 绍兴律师郝小青解析：本案的三大法律要点

1. 缔约过失责任的构成要件
根据《民法典》第五百条，缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方当事人有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：

• 假借订立合同，恶意进行磋商；
• 故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；
• 有其他违背诚信原则的行为。

本案中，公司并未隐瞒重要事实：录用通知明确薪资13000元+绩效，人事在微信中明确告知“五险一金按照最低基数缴纳”，芦某当时回复“ok”。因此，公司在缔约过程中已尽到如实告知义务，不存在隐瞒或欺诈。

2. 劳动合同与录用通知不一致，是否当然构成违约？
录用通知书在法律性质上属于用人单位向劳动者发出的要约，劳动者接受后，双方订立预约合同。正式签订劳动合同时，若合同内容与录用通知实质性不符，劳动者有权拒绝签署。但本案的特殊之处在于，公司解释合同薪资写4000元是为了避税，实际仍按13000元发放。法院认为，公司并未改变录用通知的核心承诺（实际待遇），且社保缴纳基数问题已事先告知，故不构成缔约过失。

3. 劳动者的知情与同意
芦某在微信中明确知晓并接受“五险一金按最低基数缴纳”，而按最低基数缴纳通常意味着合同工资较低。芦某在入职前未对合同工资可能做低提出异议，报到时却以此为由拒签，法院认定其不符合信赖利益受损的情形。

四、 绍兴律师郝小青给求职者的重要建议

1. 录用通知书不等于劳动合同，入职前务必确认细节
录用通知书虽具法律效力，但最终权利义务以劳动合同为准。建议在入职前，通过微信或邮件与HR确认劳动合同中的关键条款（薪资、岗位、试用期、社保基数等），并要求在录用通知中明确或另行书面承诺。

2. 对“避税”“最低基数”等操作保持警惕
部分用人单位为降低社保成本，会采取合同工资做低、按最低基数缴纳社保的做法。劳动者应充分了解其法律后果（如影响公积金贷款、生育津贴、工伤待遇等），并在入职前明确是否接受。若接受，应留存相关沟通记录，避免事后争议。

3. 拒签合同需慎重，避免“两头落空”
本案中，芦某因拒签合同导致失业，索赔又被驳回，陷入被动。若发现合同与录用通知不符，应先与用人单位沟通，争取书面确认实际待遇。若无法达成一致，再考虑拒绝入职，同时收集证据，必要时通过法律途径解决。

4. 保留全程沟通记录
从面试到入职，所有与招聘相关的沟通记录（微信、邮件、录用通知）都应妥善保存。这些记录是证明用人单位承诺和自身信赖利益的关键证据。

五、 给用人单位的合规建议

1. 录用通知与劳动合同应保持一致
录用通知是建立信赖的基础，劳动合同是确立权利义务的最终文件。两者核心条款（薪资、岗位、试用期）应保持一致，避免因“阴阳合同”引发争议和信誉损失。

2. 如实告知社保缴纳情况
社保缴纳基数直接影响劳动者权益，应在录用前明确告知，并取得劳动者书面确认。以“避税”为由做低合同工资，虽属常见操作，但存在法律风险，建议依法合规缴纳。

3. 完善招聘流程，避免缔约过失风险
招聘过程中的每一个承诺都可能构成要约，HR应谨慎言行，确保所承诺的内容能够兑现。若因客观原因需变更，应及时与劳动者沟通并取得同意。

六、 结语

本案是一堂生动的劳动合同缔约法律课。它清晰地告诉我们：缔约过失责任的核心是“违背诚信”，而非“合同内容不一致”。用人单位在招聘过程中如实告知，劳动者在知情后接受，事后反悔难以获得法律支持。对于求职者而言，入职前务必确认所有关键信息，并留存证据；对于用人单位而言，诚信招聘、合规用工，方能行稳致远。

免责声明：本文基于公开裁判文书进行法律实务评析，旨在传播法律知识，不构成针对任何个案的法律意见。具体法律问题，请咨询专业律师。绍兴律师郝小青专注于劳动人事、合同纠纷及民商事争议解决领域。