河南矿山崔培军现象：高工资值得肯定，“反人性闹剧”应该叫停

若非偶然浏览与深度追问，我大概不会对河南矿山这家企业如此着迷。在信息繁杂的当下，一个企业能引发广泛关注，背后往往有着耐人寻味的故事。

河南矿山，这家扎根河南长垣的起重机厂，因老板崔培军“最爱发钱”的标签频繁登上热搜。2026年的数据再度引爆网络：年利润2.7亿，竟拿出1.8亿发年终奖，年会上70米长桌铺满、6000万现金堆积如山，让员工“数多少拿多少”。乍一看，这宛如“别人家老板”的暖心佳话，令人心生羡慕。

然而，与研究院同事交流后，敏锐的洞察力如手术刀般精准，剖开了这个被媒体浪漫化的表象，让我们意识到：这是一个必须明辨是非的问题，绝不能含糊其辞。

我们的态度鲜明：

肯定高工资、高福利——劳动者理应获得更多回报，愿意慷慨分钱的企业家值得称赞。

坚决反对反人性的管理作秀、铺张浪费的形式主义以及将劳动者视为道具的流量狂欢。

这两者并不冲突，我们应秉持客观，该点赞时毫不吝啬，该批评时也绝不留情。

一、财务账目：概念混淆，还是刻意误导？

同事首先对财务常识提出质疑。年终奖计入成本、税前扣除是基本准则。若真如媒体所言“利润2.7亿，拿出1.8亿发奖”，这1.8亿应从税后利润支出，这意味着企业多缴税，员工可能多交分红个税，财务上堪称“双输”。

稍有财务知识的人都明白，若这1.8亿从2.7亿利润中支出，企业本可将其计入成本，少缴数千万企业所得税；员工本可按年终奖税率纳税，如今却可能按分红交20%个税，员工利益受损；同时，这2.7亿“利润”数字的统计口径也存疑。

进一步核实原始报道发现，所谓的1.8亿实则是“销售员工的推广激励与员工福利发放”。销售激励本质是业务提成，本就应计入成本；福利也是常规支出。真相是，用模糊概念拼凑出“老板发钱”的热搜，将销售提成、福利、年会抽奖等统统算入“1.8亿年终奖”，再与2.7亿利润对比，营造出“老板拿出三分之二利润分给员工”的感人假象。这并非宣传，而是概念偷换。若如此也算“管理哲学”，企业财务部大可关门，毕竟数字可随意编造，无人较真。

二、“数钱大赛”：低俗的流量剥削闹剧

年会现场，70米长桌、6000万现金，员工限时数钱，数多少拿多少，这一幕格外刺眼。有人认为员工开心，数到的都是钱。但换个角度思考，若老板让员工上台比谁吃得多、谁喝得快来拿钱，我们会觉得这是尊重、是企业文化吗？显然不会，只会觉得是在把人当动物。

为何换成“数钱”就变成“热闹”“有氛围”？因为“钱”容易让人迷失，忽略尊严。当几万块现金摆在眼前，很多人会忽视：为何要在众目睽睽下以这种方式拿钱？真正的尊重，是直接将钱打到卡里，附上一句“这一年辛苦了”，而非让人上台表演，因紧张失误被“错一罚十”。这不是激励，而是剥削，剥削员工尊严以换取企业流量。

更讽刺的是，这6000万只是“气氛组”，上台的只是少数员工代表，绝大多数人的年终奖并非如此发放。但画面震撼、热搜能上便足够，至于未上台员工的感受，无人关心。这不是企业文化，而是彻头彻尾的企业作秀。

三、发现金：反效率、反透明、反安全之举

崔培军称“将钱打到员工卡上有些冷冰冰，采取发放现金的方式能够和员工当面沟通，有过年的氛围”。此话听起来温暖，实则经不起推敲。过年氛围源于家人团聚、包红包、走亲访友，而非老板堆现金让员工表演。

而且，发现金带来诸多现实问题：

安全风险：员工携带数万甚至十几万现金回家，途中安全堪忧，一旦被盯上，后果不堪设想。

卫生问题：现金经多人流转，细菌滋生。在疫情之后仍坚持发现金，是对员工健康的漠视。

透明缺失：现金发放无银行记录、转账凭证，薪酬发放全凭老板一句话，这绝非现代企业应有的薪酬管理方式。

效率低下：清点、押运、安保、排队领取等环节成本高昂，最终由企业承担，转嫁到成本中。

转账并非冷冰冰，而是规范、透明、有记录，是员工权益的保障。当面发钱、握手寒暄不过是表演给镜头看，真正的尊重是让员工安全、明白地拿到应得的钱，而非在镜头前作秀。在2026年坚持发现金，唯一合理的解释就是为了画面效果。

四、“不打卡、不考勤”：反智的管理神话

这家企业宣称“公司7000多名员工，不打卡、不考勤，全公司只有12条管理规定”，实在令人难以置信。若此事属实，只有两种可能：一是企业管理模式超越人类历史所有管理学研究成果，值得诺贝尔奖；二是夸张美化，是“人设包装”的一部分。显然，后者更可信。

任何成规模的企业都离不开制度、流程和监督，这是由企业规模带来的复杂性决定的。三口之家可凭默契运转，7000人的工厂则不行。起重机制造涉及重大安全责任，一个环节疏忽就可能危及生命。在这样的行业鼓吹“不管理”，是对行业基本规律的蔑视，是极端不负责任的行为。更可怕的是，这种言论会误导不懂管理的创业者和年轻人，让他们误以为“好企业就是不用管”。这不是管理哲学，而是反智主义。

五、铺张浪费：1.8亿是否花对地方？

1.8亿不是小数目。若这1.8亿实实在在发到员工卡里，作为年终奖，是劳动应得的回报，再高也值得点赞。但实际情况是，这1.8亿包含销售提成（本就应给）、福利（常规支出）以及“数钱大赛”的6000万（用于造气氛）。

那6000万若不用来铺满长桌、制造热搜，而是正正经经分给员工，每人能多拿多少？我们不得而知，但清楚的是，这6000万堆在那里，让全国人民看了一场“土豪秀”，然后大部分被收回，少数人获得惊喜，多数人只是看客。这不是浪费是什么？

有人说企业有权自由支配资金。的确如此，但当企业将其作为“管理哲学”宣传，媒体将其当作“正能量”传播时，我们就有权质疑：这钱花对地方了吗？

六、管理“反人性”：我们必须反对的根源

深入剖析这套模式，背后有一套逻辑：用“分钱”换“人心”，用“人心”换“效率”。在某些条件下，这一闭环或许能运转，如县域环境、强人领袖、重工行业利润空间以及长期坚持。但它难以复制，也不值得复制。

更重要的是，它掩盖了一个根本问题：员工应得的尊重无需通过“表演”换取。员工追求的是多挣钱、被尊重、有安全感，满足这些需求，他们自然会努力工作。但这不意味着企业可以取消管理，更不意味着老板能把员工当道具。

真正的好企业，是将钱打到卡里，对员工说“这一年辛苦了”；是不需要员工上台表演，就能让员工体体面面拿到年终奖；是不靠“数钱大赛”上热搜，而是凭借产品过硬、管理规范、员工愿意留下。

七、为何必须批评？这才是真正的正能量

回到同事的话：“我觉得这是一个大是大非的问题，不宜这样和稀泥。还是要以批评为主，才是真正的正能量。”正能量并非吹捧、美化，将“土豪作秀”包装成“管理智慧”。真正的正能量是让正确的行为得到弘扬，错误的行为受到批评。

河南矿山的做法，错误之处显而易见：

财务口径混乱，用模糊概念包装数字，误导公众；

“数钱大赛”低俗，将员工当道具，消费劳动者尊严；

发现金返祖，以“温度”之名行“控制”之实；

“不管理”神话，违背行业规律，传播反智观念；

铺张浪费，将本应分给员工的钱用于造热搜。

有人会说，企业确实给钱了，员工也拿到了，这比那些不给钱的老板强。这种逻辑十分危险。给钱是企业本分，不是可以为所欲为的理由。若老板一边给钱，一边把员工当道具、把企业当秀场、把财务当儿戏，我们仍要指出其错误。

而且，那些默默给员工发高工资、从不炒作、从不作秀的企业家，他们的“正能量”谁来传播？他们的“管理哲学”谁来书写？若舆论场只被“最会发钱的老板”占据，对真正优秀的企业家不公平。

八、结论：明辨是非，不混淆立场

经过深入讨论，我们的立场愈发清晰。

我们点赞什么？点赞高工资、高福利。在资本强势、劳动弱势的当下，愿意给员工多分钱、让劳动者生活更好的企业，值得肯定。愿意分钱的企业家，客观上在做一件好事。

我们反对什么？反对反人性的管理作秀、铺张浪费的形式主义、把劳动者当道具的流量狂欢以及反智的管理神话。

这两者并不矛盾，我们可以肯定河南矿山给员工不错收入的同时，批评其低俗、反智、浪费的做法。这才是清醒的立场，真正的正能量。因为真正的正能量不是盲目吹捧，而是对的点赞、错的批评，是非分明，不和稀泥。

九、钱诚益彰，千顺万顺：我们期待怎样的好企业？

近年来，舆论场存在危险倾向：谁给钱多，谁就是“良心老板”；谁发钱方式震撼，谁就是“管理大师”；谁在年会上撒钱疯狂，谁就是“企业家楷模”。但真正的好企业并非如此。

河南矿山或许在某些方面有可圈可点之处，但被包装成“管理哲学”的数钱大赛、发现金、不打卡等做法，不值得学习、传播和点赞。

我们点赞的是那些默默给员工发高工资、从不炒作、从不作秀的企业家。他们或许不在热搜上，但他们是真正的正能量。

本文不反对企业赚钱、给员工发钱，甚至不反对适度宣传。但坚决反对将表演当作真诚、将炒作视为管理、将人设奉为哲学、将浪费美化为慷慨。

本文支持的是较真、清醒，以及在任何热点面前都保持独立思考。