山西
如果你在央国企工作，很可能对一种现象感同身受：办公室里似乎总有那么一小部分“骨干”，加班加点，忙得脚不沾地，扛着最重的KPI和最难的项目；而另一部分同事，则显得相对“清闲”，按时上下班，工作按部就班。这种“忙的忙死，闲的闲死”的二八现象，并非简单的个人意愿问题，背后还是比较复杂的，下面我就结合网络资料展开和大家聊聊看，不保真，仅供参考哦！
错位。在相对稳定、流动性较低的体系中，岗位设置和人员调整往往滞后于业务发展和实际需要。有些岗位可能因历史原因或职能调整，工作内容已大幅减少，但人员仍在。与此同时，新业务、核心项目或数字化转型等急难任务，往往天然会落在那些能力强、有担当、愿意学习的人身上。久而久之，能者自然多劳，而“劳”的边界会不断被扩大。
钝化。在很多单位，薪酬和晋升与个人实际工作量的关联度，未必是强正相关。干得多、干得好的员工，其收入未必能获得对等的增长，而犯错（尤其是在创新和复杂工作中）的成本却可能很高。这导致一种理性的“避险”心态：既然多干不一定多得，还可能多错，那不如“按职责说明书”完成分内事即可。结果，责任感和上进心强的人承担了更多，而“不求有功、但求无过”的人则主动或被动地边缘化。
模糊地带。当职责划分不够清晰，或遇到跨部门、临时性的“硬骨头”任务时，管理者往往倾向于交给“用着顺手、结果放心”的熟手和骨干。因为这能最大程度保证任务完成，降低管理风险。这种“鞭打快牛”的惯性，在缺乏有效轮岗和人才梯队建设的情况下，会不断自我强化，让20%的核心员工陷入“越能干→活越多→越离不开”的循环。
综上，“20%的人承担80%的工作”现象，是组织刚性、激励失效、管理惯性、个体分化共同作用下的产物。它损害了组织的整体效率，打击了骨干员工的积极性，也滋养了惰性文化，大家怎么看呢？
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