一家GMV超30亿的公司，如何用AI实现“组织自动驾驶”？

内容来源：得到马想“访谈100位用AI赚钱的老板”视频号内容分享。

分享嘉宾：迟帅，独唱团电商创始人，邹三和创始人。

高级笔记达人丨天朗明月

责编| 柒排版| 拾零

第 9449篇深度好文：4391字 | 11 分钟阅读

商业趋势

笔记君说：

都说电商行业卷，但卷到最后，你会发现卷的其实是老板自己——忙着开会、算钱、盯流程，陷入了无尽的内耗和管理细节。

更大的浪费在于，这支本该为客户冲锋陷阵的团队，却花大量精力在内部沟通和报表上。老板累，员工也累，组织的能量就在这种拉扯中被白白消耗。

难道就没有办法，让公司像一台精密仪器一样自动运转，把人解放出来去做更值钱的事吗？

或许，我们可以从迟帅老板的实践中找到答案。他用一张多维表格和AI，把一家GMV30-40亿的公司，变成了一个“自动化组织”：薪酬考核、招聘入职、运营复盘全部交给系统，甚至连坐在前台的都不是行政，而是财务。

在电商这个最考验效率的战场，谁先完成这场“组织重做”，谁就拿到了下一轮竞争的入场券。

接下来，我们一起来看迟帅如何用AI，不仅赚到了钱，更赚回了宝贵的时间和组织的战斗力。

希望能给到你启发。

一、核心思想：用AI重构组织，

实现“自动驾驶式”管理

1.独唱团迟帅，用一张表跑出一家GMV30亿公司

200人电商团队，却只有一个财务坐在前台。借助AI，管人、管钱、管货、管直播。1张多维表格打通管理链路，薪酬考核、招聘入职、运营复盘全部自动化。

独唱团迟帅老板用AI把一家GMV30–40亿的公司，压缩成一张表就能跑的“自动化组织”。

在电商最卷的时代，谁先用AI重做组织，谁就先跑出来。

2.觉醒时刻：创始人为什么必须ALLinAI？

在2025年2月份，像DeepSeek这类工具，给我的感觉就是低门槛、低成本、易用性强，而且能大规模应用。这件事已经非常成熟了，那一刻我就认为必须ALL in。

我当时既兴奋又焦虑，脑子里有太多事想去做。如果我们在这个地方落后了，会对整个公司的竞争力产生巨大影响。

所以，我确定了一个总量化目标：我们前端营销（除了客服）平均10个人左右，要做到1到2个亿的GSV。现在我们基本上将将能摸到这个边。

二、方法框架：AI落地的

三个层次与组织重构四大支柱

1.AI落地赋能的三层进阶路径：从交付、传递到创造

第一个板块，最先改革的是价值交付。比如说公司管理里那些我特别不想做，但又特别花时间和精力的事，像绩效考核这种。

第二个板块是价值传递。AI帮我们在获客这块做提效，要做到优秀专业从业者的85分以上。

第三个板块叫价值创造。让数字化和AI在经营决策这块给我们巨大的支持帮助。

2.组织重构的四大系统支柱

① “一张表”统一数据底盘

坚持“一张表”哲学，打通所有管理链路，避免数据孤岛。

公司员工自己会创建其他的表格，我就感觉不行。我认为这本质上是一个系统，一个公司不应该出现两个系统。

现在这个系统里已经超过了5000个表格，而且我们还把这套系统和ERP、其他AI工具打通了。

② 人事财务全流程自动化

首先，是人事方面。

我们前端营销接近200号人，邹三和的工厂300到400号人左右，我们没有专职的行政，坐在前台的其实是财务。

人力资源也是，我们公司之前HR这个板块是四个人，现在没有专门的HR，大家都是兼着做。现在面试和入职全部都搬到了线上，有人有招聘需求就直接在这儿提交，预约面试。

之前我们存在一个问题，就是结果没有及时告知面试者，后面就通过这套系统来实现了。面试完了，面试官就会收到消息，说需要填面试结果，以及不通过和通过的原因是什么。

填完之后，系统就会自动发送一条飞书消息，同时他会收到offer，里面有直属领导、薪资待遇、试用期、工作地点这些信息。

其次，是财务方面。

每个月发工资，要做到对每个人公平、公正、公开很难，之前每个月我要花7天左右来回battle，而且需要人力资源和业务负责人配合，大家都在这个地方磨了非常多时间。

现在，我们把每个人的薪资全部搬到飞书多维表格里，薪资自己计算。

公司定制度和分钱逻辑，主管定要考核的关键指标和计算方式，系统自动统计数据，主管和公司只需要看总数对得上就行。

我们现在在往2.0阶段过渡，就是不用自己算了，系统自动算，算完之后通知他，还会把计算过程用图表的方式推送给他。

③ 培训与质检AI化

首先，培训方面，建立“新手村”和“武器库”在线培训与考核系统，由AI评分。

比如说第一个板块是新手村，会涉及企业文化培训、会议及汇报培训、薪酬制度培训等。培训完成后有考试，提交完之后不是人去判断，是AI通过提示词打分，而且在这个过程中我们会做修正。

第二个板块是武器库，不同岗位必须要会的一些工具和技能。比如影刀RPA，我们要求全员学会初级课程。

一方面，我们利用影刀做数据采集，把主流电商平台和同行的一些数据、客户的一些信息做数据获取；另一方面，类似于订单处理和一些重复性操作，比如说客诉，我们用影刀来操作。

其次，引入“周指弱”机器人，检查周报质量。

现在在周报方面，有人开玩笑说：员工全用AI写周报，老板全用AI看周报。

事实上，周报的目的是找真正问题，做真正的策略，来去做真正的行动计划，要形成一个正向的经营循环。所以他只需要去把关键问题找到，填写模板，是可以用AI来去做的。

在这个地方我们就做了一个叫周报质检的机器人，本质要找出周报的不足和弱点。所以它叫“周指弱（周芷若）”。它检查的是周报本身，如果这个月完成的GMV很低，这不是周报要考虑的问题，就像是在检查KPI，它是在衡量工作质量。

最开始在推行时候，实际上大家是抗拒的，但是我们现在写周报的评分，平均大家可以达到85分到95分，最开始写的时候超过60分都很少，现在是真正对他的业务有帮助的。

④ 业务运营深度智能化

第一，营销方面，构建智能体，实现广告图等营销素材的自动化、高质量产出。

我们做了一个智能体，相当于你把信息输入给它，它最终能给你出来一个广告图，甚至敢于以万为单位在这张图片上花钱。我们要保证高频率的迭代，多工具的协同，每一次协同迭代的过程中只前进5到10分，最终能做到85分。

事实上，我们对工具的接受程度是非常高的，但是这些工具能帮助小白从40、50分到60、70分，优秀设计师80分那个槛，它就迈不过去了，比如说它的光影、色彩、质感，还有它的惊艳程度。

因为这里面涉及到你本身的业务理解，需要给他们这个垂类赛道足够的训练。

第二，供应链端，利用AI计算销售波峰波谷，自动制定生产、采购计划，大幅降低库存呆滞成本。

以前我特别相信一件事，就是吃火锅时发现肥牛卷特别厚，我就知道这一定是僵尸肉。但当我们做了这个品类，你会发现这种情况其实蛮难的，因为僵尸肉更贵，电费可能早就盖过肉的价格了。

我们管理的SKU原材料、半成品所有加起来有几百个，一年花的电费可能就是几百万。

我们部分非通用物料的呆滞成本非常高，可能本应该放15天的结果放了5个月，应该下10万单订单的，结果因为采购可能计算错误，下了50万单。

所以我们从销售计划的制定，到生产计划、半成品计划、原料采购计划、不同产品的备货计划，全部通过数字化和AI帮我们计算波峰和波谷。

特别是兴趣电商，波峰、波谷特别严重。今天大主播一下子就带来波峰，需要借助AI的能力帮我们持续计算，而不是让人在这个地方算。

第三，数据驱动，实现接近“自动驾驶”的经营复盘

其一，通过RPA抓取数据，实现单品、多维度、实时纯利监控。

实际上我们一直特别希望知道的一个决策点，就是每一个单品每一天维度的纯利情况。

你每一个叠加，这个难度就叠加了几次方，因为要做到主要的单品在每一个平台的每一个店铺、每一个渠道，还要细化到直播间，最后不能告诉我的是毛利，一定要是纯利，还能够根据我的经营动作变化实时变化。

我们是通过影刀RPA抓取这些数据，导入到飞书多维度表格里面。

其二，数据异常自动触发预警，推送可能原因，并跟踪处理进度，与绩效挂钩。

数据出现异常之后，飞书多维度表格就会自动找到对应的负责人，通知他某项指标已经低于这个值，甚至会告诉他可能存在哪些问题和哪些策略。

如果他查完原因之后就停在这个地方，系统就会在预警后的24小时告诉他请尽快处理，6个小时之后如果还没处理，我们可能就会在绩效考核这个地方给他记一笔记录，项目管理会自动同步过去，通知到协同的人。

那这个就真实现了类似于半自动或者接近于自动的驾驶舱。

这里面有非常多的细节点。比如说他如果做了这个动作，这个动作做得好不好；他找到了预警的原因，这个原因是不是根因。我们不只要解决60分的问题，还要解决80分到90分的问题。

三、关键成败：

推动AI转型的三大人事要素

1.火车头人选画像

火车头人选，需要懂业务、有权威、不愿冲在一线的资深骨干来主导。

我们公司做数字化转型火车头的人差不多有四个。我发现公司做AI和数字化转型，最好的人就是这样的人：

第一点是他非常懂业务，做业务板块已经做了10年以上了。

第二点是他也不太愿意冲在业务的第一线。

第三点是他有足够的权威，因为做AI最大的一个坎儿是改流程，背后其实意味着权力，这块蛋糕需要重新分配。

由于这个人是公司的三号位，他来推动这件事情，大家“冒皮皮”的可能性就会更低。再加上他知道好多默会知识，有一些对人的判断，去做AI的落地才能成功。

2.关键人才涌现模型

AI落地的关键是什么？答案是涌现出推动AI落地的关键人才。

人才模型即热爱、擅长、有需求。

第一，什么叫热爱？不给钱也做，想到就会很激动。

第二点就是他擅长，能够拿到一些结果。

第三，同时公司正好在这块有需求，我需要更优秀的文案，需要更优秀的图片。

所以当热爱、擅长和需求合到一起的时候，这种人就涌现出来：

热爱和擅长的交集，这就是他的天赋；当热爱但不擅长，不过有需求，这部分人就可以快速迭代；还有一部分人可能不热爱，但擅长又有需求，就可以去做差异化，你在图片这块搞了，那我就在视频这块搞；有一些人三个点都交合在一起，他就是火车头。

3.智能激励机制

首先，在专项工作方面，我们可以直接给予奖金。

其次，对常态化增效通过系统自动奖励。当你在这个地方做到了降本增效，我们用AI系统来算省了多久时间，那系统就会自动在飞书上给你增加假期。

四、给管理者的建议

最后，给管理者的建议，主要有以下两个：

首先，先做减法。

想明白你现有的精力工作可以舍掉什么，不止公司要舍掉一些东西，你自己都要舍掉一些东西。

其次，老板必须亲自下场。

要自己在这个地方拿到认知，你要判断出来什么叫AI拿到结果？什么叫AI优秀的人才？AI在你的业务过程中能拿到什么样的结果，是容易还是难？这些判断你必须要有。

*文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。

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