【实务问答】员工手册制定后，个别员工拒绝签字，如何处理？

【实务问答】

Q：华律师，您好，请问：我们公司刚刚完成了新版《员工手册》的民主程序和公示流程，但在要求全体员工签收确认时，有位老员工以“不认可其中某条规定”为由拒绝签字。请问这种情况该如何处理？如果制度规定拒签就属于严重违纪，公司能否因此认定其违纪甚至解除劳动合同？

第一，无论员工最终是否签字，企业都必须能够证明已经履行了法定的“公示或告知”义务。这是员工手册对员工产生约束力的前提。签字是证明方式之一，但不是唯一方式。企业应多渠道固定证据，形成完整证据链。培训过程留痕，例如如果组织了员工手册培训，务必保留培训现场视频（特别是针对不签字的员工重点留痕）、考试试卷等材料，以证明员工参与了学习；或通过公司OA系统、钉钉、企业微信等HR管理软件或内部办公平台，将员工手册全文推送至员工账户，并设置“强制阅读”或“已读回执”功能。

第二，员工拒绝在《员工手册》签收单上签字，并不当然导致该制度对其无效，也不构成严重违纪行为。用人单位不能仅因员工拒签而直接解除劳动合同。拒签行为本身通常不等同于“严重违反规章制度”，即便《员工手册》中已明确规定“拒绝签收视为严重违纪”且该条款本身合法合理——但实践中此类条款往往难以得到司法机关支持。

第三，法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。

【管理提示】

提示用人单位，面对员工拒签，HR应保持专业和理性。首先，不应是强制或处罚，而应主动沟通，了解其背后的具体原因，与员工进行面对面交流，耐心询问其拒绝签字的缘由。其次，进行解释疏导，如果员工对具体条款有疑问或认为不合法，应耐心解释该制度制定的法律依据、企业管理必要性及对双方权益的保障作用。最终，如员工仍拒绝签字，建议多途径固定公示证据，利用数字化工具（如钉钉、飞书等系统）提升公示效率和证据效力，从根本上确保企业规章制度经得起法律检验，实现有序管理。

声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。