北大法学院非营利组织法研究中心主任金锦萍：依法科学构建慈善组织薪酬新生态

编者按

《中华人民共和国慈善法》是慈善领域的基础性、综合性法律，为规范慈善行为、促进慈善事业发展提供了坚实的法治保障。近几年来，慈善组织工作人员的薪酬问题日益引起公众关注，这既反映了公众对慈善工作纯粹性的道德期待，也折射出平衡慈善组织工作人员薪酬待遇与公众信任之间的现实挑战。如何在坚守公益初心、严控善款使用的同时，依法科学构建慈善组织薪酬体系？本栏目特邀北京大学法学院博士生导师、非营利组织法研究中心主任金锦萍撰写署名文章，敬请关注。

依法科学构建慈善组织薪酬新生态

北京大学法学院博士生导师、非营利组织法研究中心主任 金锦萍

自《中华人民共和国慈善法》实施以来，我国慈善事业步入法治化、规范化发展新阶段，慈善组织数量稳步增长，公益服务领域不断拓展。与此同时，慈善从业者薪酬问题日益成为社会关注的重要议题，如何在坚守公益初心的同时，保障从业者获得体面的生活回报？我国现行法律对慈善组织薪酬的规制，正是在道德理想与现实需求的张力中不断演进。

现行法律对慈善财产具有双重约束模式。我国现行法律法规通过直接限制与间接控制相结合的方式，严防慈善财产偏离公益轨道。慈善法第六十一条确立了慈善财产使用的“最必要原则”与“厉行节约”总基调。这一原则性规定为整个薪酬监管体系奠定了价值基础——慈善资源的运用必须始终以公益效能最大化为依归。在此基础上，法律对公募基金会这一享有较高公信力期待的组织类型设定了量化刚性指标：年度慈善活动支出不低于上一年总收入70%（或前三年平均收入70%）的支出底线，以及年度管理费用不超过当年总支出10%的成本控制红线，特殊情况下，年度支出和管理费用难以符合前述规定的，应当报告办理其登记的民政部门并向社会公开说明情况，其本质上是通过控制管理费用总额来间接约束薪酬支出规模。

同时，《关于非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知》（财税〔2018〕13号）的规定构成了对非营利组织工作人员薪酬水平的直接干预。该文件明确要求，申请及保有免税资格的非营利组织，其工作人员平均工资薪金水平不得超过税务登记所在地的地市级（含地市级）以上地区的同行业同类组织平均工资水平的两倍。这一规定为慈善组织薪酬设定一个可预期的上限。这种“阳光是最好的防腐剂”的理念，使得任何异常的薪酬安排都可能迅速暴露在公众视野之中，形成强大的社会监督压力。

从监管逻辑的内在张力上看，毋庸讳言的是，我国慈善薪酬监管逻辑呈现出三重内在张力。一是道德纯粹性与专业有效性之间的张力。公众往往将慈善行为与无私奉献、清贫坚守的道德形象紧密绑定。这种集体心理投射到制度层面，便形成了“低薪即道德”的隐含预设。法律虽然从未明文规定慈善从业者应当低薪，但“厉行节约”的原则导向、严格的管理费用比例限制以及“两倍上限”的规定，共同营造出抑制薪酬增长的制度氛围。然而，现代慈善所应对的乡村振兴、教育公平、公共卫生等议题，其复杂性和系统性日益增强，迫切需要慈善组织具备项目管理、财务法务等高阶专业能力。当薪酬水平无法反映专业人才的市场价值时，道德纯粹性的坚守便可能以损害专业有效性为代价。

二是统一规制与多元差异之间的张力。现行法律对公募基金会设定了统一管理费用比例上限。其优点是规则清晰、便于执行，能够迅速遏制管理费用无序膨胀。但也需充分考虑慈善组织的多元生态。例如一家专注于偏远地区教育扶贫的执行型组织，需要大量一线项目人员深入乡村，其人力成本占比必然较高。统一比例限制难免导致“削足适履”，抑制那些真正需要投入专业人力以解决深层社会问题的组织活力。

三是合规控制与正向激励之间的张力。健康的薪酬体系需要防弊，更要兴利。现行法律在这方面需对相关公益性岗位价值评估、绩效与薪酬关联等现代人力资源管理的核心要素有更多关注。若关注度不够，将导致许多慈善组织的薪酬决策陷入“被动合规”而非“主动优化”的困境——只要不触犯红线即可，而非思考如何通过薪酬激励更好地实现组织使命。

就慈善组织在刚性约束下的生存策略而言，在刚性法律约束与真实发展需求的双重作用下，慈善组织在薪酬实践中出现了一系列存在合规性风险的规避策略，这些策略虽在短期内缓解了压力，却可能损害行业的长远健康。

一是“策略性财务操作”成为潜规则。为了在法定管理费用比例限制内维持必要团队规模与专业水准，部分慈善组织不得不采取财务变通。常见做法包括：将核心项目人员的薪酬成本通过复杂分摊方式计入项目直接支出，从而在账面上“降低”管理费用比例；或者通过关联机构、合作方等体外渠道支付部分报酬。这些做法尽管可能在技术上符合会计形式，却违背了费用列支的真实性原则，迎合并固化了公众对善款使用效率的错误判断，更埋下了利益冲突与信任危机的隐患。

二是行业薪酬结构陷入“两极分化”困境。为了吸引或留住少数被视为“关键人才”的核心管理者，一些资源相对充裕的组织可能为其提供较高的薪酬。而广大一线执行人员、基层员工的薪酬则长期徘徊在低位。这种分化不仅违背组织内部的公平原则，也与公益行业倡导的平等、正义理念相冲突，挫伤团队士气，导致“高端人才留不住、基层员工流动快”的双重流失窘境。

三是信息披露呈现“选择性透明”。虽然法律要求慈善机构和组织披露薪酬信息，但在公众“低薪期待”的压力下，一些组织倾向于“报低不报高”，或在披露时模糊处理。这种不彻底的信息公开，加剧了捐赠人、公众与组织之间的信息不对称。这种不健康的薪酬生态正使公益行业陷入“低薪——人才流失——效能低下”的恶性循环，使行业长期处于“人才洼地”状态：薪酬低导致人才流失，人才流失导致专业能力不足，专业能力不足导致项目成效不彰，项目成效不彰又进一步削弱公众信任与捐赠意愿，使得提升薪酬更加困难。

那么，如何构建“激励相容”的慈善薪酬新生态？要破解当前慈善薪酬体系的困境，需从“限制型监管”向“发展型治理”转变，构建既坚守公益底线又激发专业潜能的“激励相容”新生态。

其一，推动立法理念现代化，为“合理薪酬”正名。获取合理薪酬与投身公益事业并不矛盾。慈善组织应建立科学的薪酬体系，保障员工获得与职责、能力、绩效相匹配的报酬，是组织专业化与可持续发展的必要条件。必须摒弃“低薪即高尚，高薪即逐利”的简单道德判断，转向“薪酬是否与创造的社会价值相称”的效益评估。

其二，构建差异化监管框架，提升治理弹性。可建立分类监管机制，依据组织类型（公募/非公募）、业务模式（执行型/资助型）、发展阶段（初创/成熟）、地域与领域特点，设定差异化比例或核算标准。监管重心应从僵化的“控制比例”转向“提升效能”，重点评估在既定管理成本下，组织实现了多少公益产出与社会影响力。

其三，慈善组织需建立以岗位价值评估为基础的内部公平序列，依据各岗位对实现使命的贡献度、所需专业能力及责任风险确定合理薪酬等级。可以推行绩效关联薪酬，考核指标应超越简单量化数据，纳入受益人反馈、第三方影响力评估、长期成效追踪等质化维度。对关键专业及管理岗位，可参考行业薪酬数据与相近技能市场水平，结合自身支付能力，确定具有竞争力的薪酬。同时，应推动具有一定规模的组织设立独立薪酬委员会，确保薪酬决策的专业性与公正性。

其四，深化信息披露，以透明赢取信任。在依法强制公开薪酬信息的基础上，应鼓励慈善组织主动、清晰地向公众阐释薪酬逻辑，包括政策依据、决策程序、各层级薪酬范围及确定理由，以及高管薪酬与组织绩效、行业水平的对照关系。通过提升信息披露的深度与可理解性，帮助公众建立“合理薪酬是专业公益必要保障”的理性认知，构建基于事实的信任。

其五，培育包容多元的公益文化。媒体、学界与行业自身应加强引导，传播成熟观念：公益从业者既是心怀理想的行动者，也是凭专业安身立命的劳动者；有效解决社会问题既需奉献精神，也依赖可持续的专业投入；健康的公益生态应同时包容象征性取酬的“志业者”、获取合理报酬的“职业者”与“事业者”。通过案例讨论与公众教育，推动社会心态从对“圣人”的苛求转向对“专业者”的尊重。

构建健康薪酬新生态，旨在让公益从业者无需在理想与生计间做抉择，让公众信任植根于透明规则与可见成效。这不仅是薪酬体系的理性化革新，更是中国公益文明迈向可持续发展的重要一步。

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来源：人民法院报·2版

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新媒体编辑：李斯坦