不止发钱！浙企花式宠员工背后藏着怎样的“管理经”？

“浙里热评”

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赠送百平方米房产、发放纯金奖牌、放出35天超长春节假期……岁末年初，“别人家的年终奖”再次成为社交媒体的热议焦点，“神仙公司”的福利撩拨着公众的神经，也引发一系列追问：这是企业一时兴起的慷慨，还是精心设计的品牌秀？在人口红利逐渐消退、产业升级迫在眉睫的今天，这是应对竞争的无奈之举，还是指向未来的战略选择？

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近日，浙江大学管理学院教授严进在接受浙江日报的采访时指出，浙江企业近年来在福利领域的频频创新，绝非简单的“内卷”或模仿，其背后折射出的是企业经营理念的一次深刻转向：从将福利视为成本负担，转向视其为关键的人力资本投资；从追求短期用工效率，转向构建长期共生的人才生态。这一转变，正是浙江民营经济在高质量发展阶段，应对结构性挑战、塑造核心竞争力的主动应答。

本期【浙里热评】，让我们跟着严进教授一起，透过纷繁热闹的表象，解析浙江企业年终激励背后的理念演进与战略考量。

严进

本期学者

严进，浙江大学管理学院领导力与组织管理学系教授，博士生导师。主要研究方向：数智化变革、经济波动场景下的员工激励、压力、心态管理。

01

从“成本项”到“资本项”：

福利创新背后的理念升维

传统观念中，年终福利往往等同于“年终奖金+节日礼品”，是企业对员工一年辛勤的总结与犒劳，清晰地归属于企业的成本支出。然而，浙江企业如今推出的赠房、长期服务金牌、个性化超长假期等举措，已经超出了传统福利的范畴。严进认为，这标志着企业管理范式正在发生根本性变化，企业福利正从“成本支出”逻辑，转向“人力资本投资”逻辑。这意味着企业开始将员工作为能够持续增值的战略性资产进行经营，而非成本性的支出消耗品。

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这种投资逻辑的核心，在于关注员工的长期价值与全面发展。例如，国盛汽车为资深员工赠送房产并绑定长期服务承诺，其本质是对员工过去贡献的资本化认可，更是对未来稳定产出的战略锁定。这类福利的设计，其回报周期是长期的，评估标准也应超越短期财务指标，转而关注员工留存率、组织凝聚力、品牌雇主形象，以及由此带来的持续创新能力和运营效率的提升。当企业愿意为员工的安居、乐业、荣誉感和时间自主权进行投资时，实则是将企业发展与员工的个人福祉深度绑定，构建更为牢固的命运共同体。

02

从“标准化”到“颗粒化”：

人性关怀塑造差异化竞争力

如果说传统福利追求的公平和标准化，那么浙江企业的创新则展现出强烈的“颗粒化”特征——精准聚焦不同员工群体的差异化需求。不管是德力西电气为孕产期女工定制的“准妈妈专线”，还是卓诗尼控股为职工子女开设的“四点半课堂”和接送服务，或是金浪科技持续多年的“小候鸟”爱心托班，这些举措直指员工在特定人生阶段面临的切实痛点。

从组织心理学的角度来看，这类针对性关怀的心理价值往往远超物质成本，是基于同理心的福利设计。它向员工传递出强烈的信号——企业看见并尊重你的独特处境。这种被看见、被理解、被支持的感受，能够极大激发员工的归属感、认同感与情感承诺。

浙江聚源电子有限公司的“工龄奖”

图片来源：浙江聚源电子有限公司

在人才竞争白热化的市场中，深入肌理的人性化关怀构成了难以被简单复制的软性竞争力，成为企业吸引和保留特定关键人才的重要法宝。随着劳动力多元化程度的加深，这种个性化、人性化的“颗粒化”福利，将从标杆企业的特色实践，逐渐演变为优秀企业福利体系的常态组成部分。

03

从“物质激励”到“意义激发”：

非金钱激励的价值杠杆

浙江企业的福利创新并未止步于物质层面，更延伸至精神与体验领域。森波户外让员工亲身体验自产产品，一批人穿上自己生产新品羽绒服去冰天雪地的哈尔滨福利旅行，另一批人穿上新开发的“黑科技”去平潭岛体验产品的三级防风与透气保温，便是一个典型案例。严进指出，这种“产品体验”之所以能激发超额产出（森波车间产出达到180%），关键在于它触及了员工更高层次的需求——尊重需求、自我实现需求，特别是“意义感”创造的需求。

车间主任任夏仙（右）和员工叶美霞（左）带着刚从生产线上“热乎出炉”的羽绒服，即将启程前往哈尔滨过年假。

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当员工亲手制造的产品，不仅换来薪酬，更成为自己一段独特体验的载体、甚至通过自己的反馈直接影响产品优化时，其工作意义感发生了根本转变。他们从生产流程中的一个环节，转变为产品价值的共同创造者和验证者。这种参与感、自主感和价值感，能够深度激发员工的内在动机，释放出远超单纯物质激励的创造力与责任感。

在严进看来，未来的福利创新，将更加侧重于这类“精神福利”与“成长福利”，如系统的职业培训、心理健康支持、创新孵化平台等，其目的在于赋能员工，实现企业与个体的同步成长。企业需要善加引导，让员工理解并珍视这些非物质性投资，从而将福利转化为共同成长的催化剂。

04

从“单点突破”到“系统构建”：

可持续福利生态的平衡术

面对令人艳羡的“高福利”，一个现实的质疑随之而来：这是否只是“昙花一现”的盛景？尤其是在经济波动期，企业如何兑现承诺？严进坦言，可持续性的关键在于系统平衡与动态匹配，而非盲目攀比。

首先，是高福利与高绩效的平衡。健康的逻辑应是“高福利吸引保留高潜人才→人才驱动高绩效→高绩效支撑高福利”的正向循环。企业需要通过清晰的制度设计和沟通，让员工理解福利与组织整体绩效及个人贡献的紧密关联，避免福利被视为理所当然的“普惠待遇”，从而失去激励作用。

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其次，是内部公平性与差异化的平衡。福利设计需兼顾程序公平与个体需求差异。既要避免“一刀切”引发新的不公，也要防止因福利差异过大导致内部割裂。这要求企业建立科学的评估体系和透明的沟通机制，福利发放的过程往往比结果要更加重要。

最后，是承诺与灵活性的平衡。企业需根据自身战略定位、经营状况和行业特点，设计与之匹配的福利体系，量力而行，避免过度承诺。在经济波动期，可以灵活调整福利结构，例如增加弹性工作制、线上学习资源、精神关怀等非货币性但高感知价值的福利，同时加强内部沟通，凝聚共识，共渡时艰。目前，浙江部分企业集群已呈现出“区域福利竞争”的生态雏形，这种竞争在整体上抬高了区域的雇主标准，推动了管理理念的进步，但每个企业都必须找到属于自己的、可持续的创新性福利，核心是福利与企业战略、组织能力、员工需求的真实深度连接。

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透过年终激励这个窗口，我们看到的不仅是浙江企业在“宠员工”上的奇思妙想与真金白银，更是一种面向未来的战略清醒。在严进看来，这场从浙江兴起的福利创新浪潮有着深远的意义，它标志着中国企业正在探索一条超越单纯交易型雇佣关系的发展道路——构建组织与个人深度互信、共同进化的共生型生态系统。

对于企业而言，福利创新不再是锦上添花的点缀，也是关乎人才战略、文化塑造和组织韧性的重要议题。对于员工而言，面对企业抛出的橄榄枝，亦需理性看待，理解权利与责任的共生，在享受组织赋能的同时，致力于自我成长与价值创造，实现真正的“双向奔赴”。最好的年终激励，或许不只是一份厚重的礼物，更是企业向员工发出的一份长期邀约：邀请每一位奋斗者，在这段并肩的旅程中，望见属于企业的星光璀璨，也遇见那个持续进步、价值绽放的更好的自己，最终与组织一同驶向更广阔的未来。

部分信息来源：浙江日报潮新闻

编辑排版：伍梁永

审核：佟庆、严进