央企与地方国企合并，职务职级核定攻略

国企合并重组越来越常见，尤其是央企牵手地方国企，对员工来说最关心的就是“我的职务职级怎么算”“会不会被降级”“待遇受不受影响”。其实核定不是“一刀切”，核心是“对位衔接、兼顾资历、适配新架构”，今天用大白话讲透，帮大家避开误区、摸清规律。

先明确核心原则：合并后的职务职级核定，不看单一企业的旧规则，而是以“新公司组织架构”为基础，结合双方原有职级体系、员工资历实绩统筹认定，核心是“平稳过渡、人岗适配”，不会凭空降级，也不会随意提拔。

最常见的核定方式是“职级对等套转”，这是多数合并案例的首选。简单说，就是把双方原有职级对照新公司的职级体系，找对应层级衔接。比如央企的二级子公司部门经理，对应地方国企的中层正职，合并后若新公司有同级岗位，大概率直接套转为新公司的中层正职，职级待遇不变。

这里要注意，央企和地方国企的职级体系可能有差异，比如央企职级更细化，地方国企侧重职务层级，这时会按“权责相当”原则调整。比如央企的三级调研员，对应地方国企的中层副职，若新公司没有对应职级，可能会下调半级，但会通过薪资补贴、岗位津贴弥补，保障待遇不缩水。

领导岗位的核定更特殊，会兼顾“组织安排+职数限制”。合并后领导岗位会精简整合，不会保留双方原有全部领导职数，这时会综合考量双方领导的资历、实绩、管理能力，再结合新公司班子配置需求任命。比如两家企业的正职，可能会一人任新公司正职，另一人任副职或重要部门负责人，职级待遇适当兼顾。

普通员工不用慌，核定更看重“资历和实绩”。比如基层员工，只要工作年限、考核达标，基本能按原职级套转，不会被随意降级。哪怕新公司岗位调整，也会优先安排适配职级的岗位，若暂时没有对应岗位，会先保留原职级待遇，待岗位空缺后再调整。

还有两种特殊情况要了解。一是“破格核定”，对有突出实绩、稀缺技能的员工，比如核心技术岗、业绩顶尖的骨干，可突破职级限制，适当提升层级，这也是合并后激励优秀员工的常用方式。二是“双向选择+竞聘上岗”，部分岗位会开放竞聘，员工可自主报名，职级按竞聘结果确定，适合想突破原有职级的小伙伴。

常见误区要避开：一是“原职级越高，合并后越稳妥”，其实关键看新公司职数和岗位需求，哪怕原是高层，若新公司没有对应职数，也可能调整；二是“核定后就固定不变”，合并后的职级只是过渡，后续会按新公司的考核机制正常晋升，和普通员工一样凭实绩进阶。

总结下来，合并后的职务职级核定，核心是“适配新架构、兼顾旧资历”。对多数员工来说，职级能平稳套转，待遇基本不受影响；对有能力、有实绩的员工，反而有晋升机会。与其纠结核定结果，不如专注本职工作，毕竟无论是套转还是竞聘，“能力过硬”才是最稳妥的底气。