员工自己提离职，为什么公司反而要赔钱？

在劳动争议里，有一个结果，常常让企业“想不通”：

明明是员工自己提交的辞职申请， 最后却要公司支付经济补偿金。

很多企业负责人都会问一句：
“这钱凭什么要我赔？”

但在法院看来，这个问题的答案，并不取决于
“辞职申请是谁写的”，
而取决于是谁先把劳动关系搞坏的。

一、先说结论：

劳动关系的“解除责任”，比“解除形式”更重要

司法实践中有一个非常稳定的判断逻辑：

谁的行为，导致劳动合同无法继续履行， 谁就要承担解除的法律后果。

所以，哪怕辞职信是员工亲手写的，
只要员工能证明——
是被公司逼到“不得不走”，
那这次离职，在法律上就不是“自愿”。

二、法院是如何认定“被迫离职”的？

在案件中，法院通常不会采信员工一句简单的“我被逼走了”，
而是会重点审查以下几个方面。

① 用人单位是否存在持续性违约或违法行为

比如：

• 长期拖欠或克扣工资
• 不缴、少缴社会保险
• 擅自降低薪酬、岗位或劳动条件
• 长期不给工作、不安排任务

这些行为的共同特点是：
不是一次偶发问题，而是持续存在。

② 员工是否就问题进行过明确表达

这是一个非常现实、也非常关键的细节。

法院往往会关注：

• 员工是否提出过书面异议
• 是否发过催告、沟通信息
• 是否要求过整改或补救

如果员工从未反映问题，
直接辞职主张“被迫离职”，
支持难度会明显增加。

③ 用人单位是否拒绝改正或置之不理

在不少案件中，
真正压倒法院判断的，
不是企业“做错了一次”，
而是企业在被提醒后仍不处理。

例如：

• 员工多次催要工资无果
• 明确提出社保问题却长期未补
• 对降薪、限权问题拒绝沟通

这类情形，很容易被认定为：

用人单位主观上放任劳动关系恶化。

很多企业会拿着员工的辞职信说：

“你自己写了‘个人原因离职’， 怎么还能找我要补偿？”

但在司法实践中，法院通常会这样看：

• 辞职信的表述，不能覆盖真实离职原因
• “个人原因”并不当然排除被迫情形
• 是否存在用人单位违约行为，才是关键

如果证据能够证明：
员工离职前，企业已经存在严重问题，
那么辞职信的文字，并不能当然否定补偿责任。

四、为什么这种案件，企业往往“输得不服气”？

因为在企业的管理视角中，逻辑是这样的：

“我没赶你走，是你自己走的。”

而在司法视角中，逻辑是：

“如果不是你的行为， 员工有没有必要走？”

视角不同，结论自然不同。

五、写在最后

“被迫离职”的本质，
不是情绪问题，而是责任问题。

当劳动关系已经被一方的违约行为掏空，
让另一方无法继续履行合同，
解除的后果，就不可能由劳动者独自承担。