邢超群律师：超龄劳动者用工关系与加班费、年休假权益新规详解

随着人口老龄化加剧，超龄人员再就业愈发普遍，随之而来的加班费、年休假等权益纠纷频发。实践中，部分用人单位以超龄为由拒绝支付相关待遇，劳动者维权陷入困境。结合劳动争议司法解释及2026年最新劳动保障新政，北京市中恒信律师事务所刑超群律师依据相关法律条文及裁判规则，整理了超龄劳动者核心权益要点，供大家参考。

用工关系界定

认定超龄劳动者用工关系是其主张相关权益的前提。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

依据原劳动和社会保障部相关通知，企业职工法定退休年龄为男60周岁、女工人50周岁、女干部55周岁，劳动者无法举证符合55周岁退休情形的，按该标准认定。劳动者达法定退休年龄后，与用人单位转为劳务关系，但依据2026年《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，用人单位仍需保障其核心劳动权益。

加班费与年休假权益

《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条第一款规定，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假等基本权益。即便双方为劳务关系，若劳动者工作岗位、职责未发生变化，仍可主张相关待遇。

1、加班费主张要点

(1)举证责任分配遵循《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应就加班事实存在承担举证责任，但若有证据证明用人单位掌握加班事实证据而不提供，由用人单位承担不利后果。

(2)加班工资计算需以劳动者平均应发工资为基数，休息日加班按200%标准支付，用人单位主张轮休补休的，需提交补休相关证据，否则应支付加班费。

(3)若双方约定综合计算工时制，但用人单位未取得劳动行政部门批文，仍按标准工时制计算加班费。

2、休假主张要点

(1)依据2026年带薪休假新政及《职工带薪年休假条例》相关规定，超龄劳动者只要与用人单位签订书面用工协议，即可按累计工龄享受年休假。

(2)未休年休假工资计算参照《企业职工带薪年休假实施办法》第五条，按劳动者离职前12个月平均应发工资为基数，未休天数按200%标准支付，劳动者自愿降低主张数额的，视为对自身权利的处分。

(3)用人单位主张已安排超龄劳动者休年休假的，需提交相关证据，否则应承担支付未休年休假工资的责任。

结语：

超龄劳动者再就业时，应与用人单位签订书面协议，明确加班费、年休假等相关约定。发生权益纠纷时，及时留存考勤记录、聊天记录等证据，通过法律途径维护自身合法权益。用人单位亦应规范用工，依法保障超龄劳动者的基本权益，避免法律风险。