解码企业志愿服务三维核心价值——员工赋能、组织聚力、社会影响

在许多企业的年度社会责任报告中，常常能够看到这样一组数据：“本年度员工志愿服务共计XX人次，累计服务时长XX小时，惠及XX个社区。”这些量化指标看起来清晰直观，却折射出行业内普遍存在的困惑：除了可统计的工作量，企业志愿服务的核心价值到底应该如何界定，为何部分企业投入大量资源后，员工参与度却难以持续，社会影响力也似乎总是“雷声大雨点小”？

这种现象在行业比较普遍，即企业出于善意组织志愿服务活动，但因对深层价值的认知不足及缺少系统性设计，容易导致项目流于形式、难以持续深化。破解这一困局，需要跳出单一量化思维，从更广阔更多元的视角重新审视企业志愿服务的价值坐标系。结合国内外学术研究与企业实践经验，我们认为，企业志愿服务的核心价值，深植于以下三个相互关联的维度之中，是一个有机统一的价值生态系统。

一

员工成长维度：从“做好事”到“长本事”的能力赋能

长期以来，部分企业将志愿服务视为员工福利或团队建设的补充形式。根据国际学术界的广泛研究，员工参与志愿服务的动机具有多元性，除利他诉求外，技能提升、职业发展、寻求工作意义感等内在驱动同样占据重要地位（Rodell, 2010）。

联合国志愿人员组织（UNV）发布的相关报告指出，当志愿服务与员工的专业技能有效结合时，不仅能为服务对象和社区带来更高价值的服务，还能显著提升员工的自信心、领导力和解决问题的能力。例如，IT工程师为乡村学校搭建网络系统的过程，既是技术输出的过程，也是项目管理、跨文化沟通等综合能力的实践锻炼。这种“做中学”的体验，与传统培训形成了有效互补，成为员工能力提升的重要途径之一。

从国内行业发展现状来看，企业志愿服务呈现出明显的差异化特征。一方面，一部分领先企业已经建立起与员工成长匹配的志愿服务机制，如IBM打造的专业志愿服务体系，通过鼓励员工及高管参与专业志愿服务，提升员工领导力，成为培养员工的重要方式之一；另一方面，仍有相当一部分企业，对志愿服务的认识停留在“捡拾垃圾”“植树”“慰问”等基础服务层面，未能有效链接员工的职业发展需求，这在一定程度上导致了参与行为的“一次性”与“被动性”。

国内外学者的研究也印证了这一问题。Tuffrey（1997）认为企业志愿服务能提高企业人力资源优势，为员工提供机会，发展员工技能，并影响员工的士气和动力。张英阵（2003）强调，企业志愿服务能够提高员工工作效率，企业志愿服务方案也可以作为员工教育训练方案，达成企业、员工、社区共赢的成果。Gianni Zappala（2004）认为企业志愿服务在员工招募、保留、发展、团队合作，以及员工士气等方面都有积极的作用。Peterson （2004）认为员工志愿服务项目，可以发展工作技能，为员工提供涉及团队合作和客户服务等人际交往问题的培训机会。周婧（2010）也在研究中发现，对于在职志愿者而言，志愿服务可以调试职业发展，尤其是在寻找新的职业发展可能与缓解心理压力两方面。

基于上述研究与实践，企业应将志愿服务视为人才发展战略的有机组成部分。通过设计基于技能的志愿服务项目，为员工提供施展才华、突破能力边界的实践平台，进而激发其参与的内生动力，实现“利他”与“利己”的良性互动。

二

组织文化维度：从“成本项”到“凝聚力引擎”的战略转化

从企业运营角度来说，志愿服务不应被简单归类为企业社会责任预算下的“成本项”，而应被视为塑造积极组织文化、增强内部凝聚力的战略投资。

国外相关研究表明，高质量的志愿服务项目能够显著提升员工的组织认同感、工作满意度和留任意愿（Peterson, 2004）。当员工感知到企业对社会价值的重视，并获得参与公益实践的支持时，往往会更深刻地认同企业的核心价值观，进而形成更强的情感联结。这种由共同价值观驱动的文化氛围，是企业吸引和保留优秀人才的无形资产，其价值难以通过财务指标直接量化，但可以在企业的长期发展中逐渐转化为核心竞争力。

在国内企业实践中，这一价值维度表现得尤为突出。企业志愿服务常常与党建、团建、企业文化建设深度融合，成为传递企业精神、强化团队协作的有效载体。唐晓容（2018）认为企业志愿服务能够增强员工对企业的归属感，树立自豪感，激发员工的工作积极性，推动企业形成良性的文化氛围。胡东辉，陈东林（2010）也认为企业志愿服务有助于企业增强内部凝聚力。当志愿服务成为企业文化的一部分，就在员工中形成了一种价值认同和情感连接，能够极大调和员工关系，增强员工与企业之间的信赖，降低员工离职率，稳定企业人才队伍。王忠平（2021）也认为企业志愿服务可以有效融合企业文化建设、企业团建、党建等内容，大大提高员工凝聚力，降低员工流失率。一个成功的志愿服务项目，能让来自不同部门的员工为了一个共同的社会目标并肩作战，打破部门壁垒，建立起超越工作关系的信任与友谊，而这种协作关系又能反向赋能于企业的日常运营。

需要注意的是，企业志愿服务的组织文化价值发挥是有前提条件的，如果项目设计不当，也可能产生负面效应。例如，强制摊派参与任务或将其与绩效考核简单挂钩等做法，容易消解员工的自愿性，引发抵触情绪，反而不利于组织信任的构建。因此，营造自愿、自主、有支持的志愿服务氛围，让参与成为员工发自内心的主动选择而非额外负担，是发挥其文化价值的关键前提。

三

社会影响维度：从“撒胡椒面”到“精准滴灌”的价值深化

企业志愿服务的根本价值，最终落脚于对社会产生的真实、可持续的影响。企业志愿服务的社会价值衡量始终是行业实践中的核心课题。目前，不少企业在评估志愿服务成效时，仍以服务人次、场次等易于统计的量化指标为主。这些数据虽能反映企业投入规模，但难以全面衡量服务质量、受益对象的真实改变，以及对社区长远发展的深层贡献。

从全球行业发展趋势来看，企业志愿服务的影响力评估理念正在逐步演进。由和众泽益翻译的国际志愿者协会（IAVE）《后疫情时代的企业志愿服务》报告指出，越来越多的企业与合作伙伴开始探索：如何让评估真正服务于项目的优化与经验沉淀，而非单纯的成果展示。这意味着，企业志愿服务的社会价值衡量，正从“证明价值”转向“提升价值”，更注重通过实践探索实现更优的社会价值与环境价值。

要实现这一目标，企业需要从三个层面推进实践创新：一是深入洞察社区的真实需求，建立以需求为导向的项目设计机制；二是与专业社会组织建立稳定的合作关系，借助其专业能力提升志愿服务的专业化水平与精准度；三是采用更科学的影响力评估工具，尝试量化志愿服务在社会、环境、经济等维度产生的综合价值。在国内政策语境下，随着“第三次分配”和“社会治理现代化”成为国家战略导向，企业志愿服务的角色也从单纯的资源提供者，逐步升级为协同治理的参与者和创新解决方案的提供者。越来越多的企业开始做企业志愿服务的战略聚焦，例如国家电网依托自身技术与优势资源，专注于社区用电安全等细分领域，通过精准匹配社区需求真正发挥志愿服务的社会价值，为行业提供了可借鉴的实践样本。

结语

构建三位一体的价值评估新框架

综合来看，企业志愿服务的价值并非单一维度，而是一个立体、多维的生态系统。它既关乎员工的个人成长，也塑造着组织的文化基因，最终指向对社会的深远贡献，三个维度相互支撑、缺一不可。

面向未来，企业应当摒弃单一量化思维，构建“员工-组织-社会”三位一体的价值评估与管理体系。在规划志愿服务项目之初，就应当明确三个核心问题：一是项目能为员工提供哪些具体的成长机会与能力提升空间？二是项目如何与企业的核心价值观及文化建设形成有效协同？三是项目能否真正回应社会需求，产生可持续的社会影响？唯有基于这样的系统性思考，企业志愿服务才能从一项“公益活动”，真正蜕变为战略性的人才投资与社会投资，在创造共享价值的道路上行稳致远，为企业可持续发展与社会治理现代化提供双重助力。

作者：

王忠平 | 和众泽益创始人，北京林业大学经济管理学院ESG研究中心主任

李颖丹 | 和众泽益研究院执行院长，北京林业大学经济管理学院ESG研究中心副主任

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