2025大厂高管吐槽图鉴

之前，超角度盘点了2025年员工视角的外卖大战、新能源车企，这次盘点下被员工吐槽的大厂高管们及管理手段。这些是在脉脉同事圈的热帖，本文把公司和高管名字隐去，对事不对人，供大家了解大厂里发生的事、组织管理现状，提供经验之谈，并思考解决之道。

某电商

员工：圈友们都陆续开奖了，其实钱、绩效、晋升都是管理手段，管理者可以把钱给A，绩效给B，晋升给C，最终达到的目的是让大家都觉得"组织对我不错"，最终营造一种对很多人都有恩的感觉，总有一个让你卖命的理由想明白这一点之后就可以自己判断一下什么是最重要的。个人经验是职级低的时候晋升>钱>绩效，需要快速成长起来，职级到瓶颈后钱>晋升>绩效，打工不是为了得一朵小红花，钱和未来能赚到的钱才是实打实的。

判断出来之后，就可以快速跟当前岗位现状对比是否匹配，如果不匹配，可以内部沟通调整，或者调整自己的工作状态，也可以骑驴找马看外面。总之是想圈友们都识破一些管理手段，减少一些情绪内耗，过上自己想过的人生。

某电商

各位伙伴，尤其是外网即将选择入职XX的兄弟姐们，听劝!千万!别来!内衣业务部!尤其是C2团队!

1.[土皇帝做派]负责人把部搞成自家后院，新人像兔子不敢说话，老员工被逼成"XX"，插花、送饭、看孩子等私事都安排上。成长?不存在的。

2.[甩锅一级选手]有功劳她站C位，出问题下属背锅。毫无担当，团队士气跌入谷底。

3.[汇报满嘴跑火]对上汇报全是"战略"、"打法"、"XX要求"，真实业务问题全被空话掩盖，欺上瞒下一流。

4.[会议毁灭者]自己没想法，就爱开会。每天每周几等会，一开3小时起。收集完我们的点子，汇报出错就反过来骂我们不专业。

5.[嫉妒性人格]开会必踩其他部门，别人差是"没能力"，别人好是"有靠山"。自己好是"有远见"，不好是"下属无能"。

6.[欺软怕硬，逼走商家]对商家策略全无，只会拉券。踢到铁板自己先怂，让手下人去得罪人，合作关系一塌糊涂。

某新能源车企

员工：L吹牛逼的话一样没少说，且说的特别理直气壮，比如说销量超过x系，说xx液贵是不懂行等等，但不知道为何被黑的都是B哥，没什么人黑他，都说他儒雅。作为联合创始人管理销售条线，人力条线，看不出来管了什么，销售条线混乱的一塌糊涂，把PY，YB这种干活的推出来当替罪羊。人力在24年增加了一个小的人数，25年滚动式裁员，不知道当初他在干什么。另外的联合创始人都早已离开，他在稳稳的。

WJ,理论上是售后等等的领导，SVP，除了每个月在app发月销量，不知道在做什么具体工作。

某新能源车企

员工：身边的好多人已经被公司还有部搞得躺平了，我相信没人从一开始进公司就是为了求广进的。更令人惊讶的是躺平的人中大部分是校招生，22或者23年来的校招生如果还没升职的。

对于部分人，连续升职、资源过度倾斜;晋升涨薪标准不明确，完全凭领导喜好，领导大概率喜欢三吹六哨的，美其名日"有想法，逻辑思维强"，然后就把闷头好好干活的摁死了；树立的标杆从上到下都充斥着"鸡贼"，举个例子：隔壁有个部门的校招生，连续两年升职，第二年就当了三层负责人(这tm在其他部门是总监岗!!!)，第三年就跳槽去大厂快干成了p7，这个成长速度堪比创业。升职原因?就是思维活跃，敢发言并顺着老板思路tian，深得老板欢心，可走了其实啥也没留下。

建议公司某些管事儿的人如果看到了，不如先来场整风运动，深入观察组织机构下面的各种问题，让合规的人深入到基层，把权力管在笼子里才会更公平，公平了才能赢得人心，人心齐公司才能更平稳更快速的发展。

某互联网车企

员工：终于脱坑，没人觉得现在信息部的氛围极其差吗?基层产研测不被当人，劳动成果不被尊重，大家都默认无偿加班，只谈奉献不聊奖励，该有的福利一砍再砍。

现在、国际业务，但是人力还在走降本增效。不断增长的需求和资源不足的矛盾，想靠管理手段来解决?分战区初衷是好的，但是解决了问题吗?分了战区还是那些人，业务需求你能不做吗，倒排项目一个月多少个?上边老板一个想法，马上就得给你干上线。资源不足的矛盾解决了吗?

早上卡930打卡，晚上无偿加班，很多组病假都不让请，迟到只能请年假。基层管理者不会也不能为手底下的人争取利益，也不争取资源，业务压力全部由一线干活的人兜底，本质还是靠压榨基层劳动者。

但是所有产研测高负荷运转，业务、老板不断push，评审很多时候只是摆设，大多数问题都不会在这个阶段暴露。核心矛盾不还是资源问题，你考个试就能解决吗?出了问题还要扣钱，干的越多错的越多。

平常周末加班也很少见哪个领导安排加个餐，喝个下午茶，很多时候还是产品请研发测试喝个喜茶。其实也不真是差你那点零食，一顿饭。只是光嘴上谈奉献，只能冷了人的心。

某互联网公司

员工：来xx一年多，亲身经历感慨xxx是一种"傲慢"的必然。在一年多前，我发现一种新方法B优于现有的方法A，不仅仅是几个点而是数倍!我在日会、周会、大组会上来来回回说了7、8遍，写了数个文档说明，甚至设计了完整的上下游更新流程。但也仅此而已了，+1领导虽然也觉得我做的不错，但也仅仅让我继续做好我自己的模块。

像只有从上而下的任务分配，没有自下而上的反馈机制。开会就是汇报成果，没有技术分享，没有方案讨论，所有人都只是沿着旧的轨道时不时打几个补丁。几个月后，已经有和我想法差不多的论文证明方法B的正确性，现在已经有不少sota的方案都使用类似的方法。

而再回看我们自己的产线，整个上下游还是古早的方案A，只有我单独一个模块做了改变。我还不得不同时适配两个方案，把上游A输入转换成B输入再把B输出重新转换成A输出给下游。互联网本该是反应最快的行业之一，却在自身"一言堂"的本制下反应迟钝，甚至是完全阻碍行动。

结语：

翻看各类吐槽会发现，员工反感的从来不是 “严格管理”，而是 “无效管理”“不被尊重的管理”。他们能接受为有价值的目标奋斗，却不愿为高管的私心、形式主义和决策失误买单；能理解职场的压力与挑战，却反感被 PUA、被甩锅、被忽视。

这些热帖，也反映出大厂管理的一个普遍困境：当高管的注意力更多放在向上管理、彰显权威、追逐风口时，往往会忽略管理的本质 —— 激发团队活力、解决实际问题、实现共同成长。

正如有网友留言：“好的高管是团队的‘后盾’，而不是‘负担’；真正的管理智慧，是让员工觉得‘跟着你能成事、能成长’，而不是‘跟着你只能背锅、受委屈’”。

职场管理从来没有标准答案，但尊重员工、贴近实际、权责对等，永远是不会出错的底层逻辑。

欢迎大厂员工们翻翻你们脉脉上同事圈，把更多真实吐槽私发给我。