2026年“十五五”规划新起点，央国企人力资源如何开启战略新篇？

2026年“十五五”全面启航，国资央企站上承前启后的关键节点，去年年底中央企业负责人会议鲜明释放“稳经营、优布局、强创新、抓改革”信号，标志国资企业加快迈入高质量发展新阶段。同时，十五五期间“五大攻坚战”的统筹部署，对人力资源管理提出战略适配、能力支撑、机制激活、生态保障的更高要求。面对复杂多变的内外部环境与产业升级压力，央企必须坚持稳中求进，推动人力资源管理升维重塑，实现从成本中心向战略价值创造中心的转变。以数智化技术构建精准高效的人才解决方案，重塑管理模式与治理逻辑，成为推动人力资源由传统走向现代的突破口。

一、解读四大政策导向对国资央企人力资源管理的启示

中央企业负责人会议与“十五五”规划勾勒出央国企发展的新坐标，也为人力资源管理的深刻转型指明了方向。国资央企人力资源管理应顺应“稳经营、强创新、深改革、抓党建”的政策导向，遵循稳中求进的总基调与价值创造的总要求，构建与战略同频、与业务同向、与治理同构的一体化人力资源治理体系，为企业高质量发展和世界一流企业建设提供坚实人才与组织保障。

1、聚焦稳健经营与优化布局，推动人力资源成为战略支撑

“稳经营”和“优布局”是新时代央国企发展的双重关键词，提出了提质增效与服务国家战略产业布局的具体要求。人力资源管理需主动嵌入企业战略主流程，推动人才队伍与关键产业链、供应链的安全需求深度绑定。与此同时，人才投入需从被动追随转变为主动适配，明确人才规划在企业战略中的前置作用。通过加强人才结构的前瞻性布局与优化，确保人力资源成为提质增效与产业调整的重要支撑力量。比如，完善人才结构图谱与能力地图，前瞻布局战略科学家、经营管理人才、高技能人才和复合型数字人才，健全关键岗位清单管理与后备库建设，提升核心岗位到岗率与关键人才稳定性。同步建立人力资源与经营协同的指标体系，推进岗位价值评估和薪酬资源优化配置，向价值创造核心领域、重点项目和关键岗位倾斜，使人力资源对提质增效与产业调整形成实质支撑。

2、服务科技创新战略，打造创新人才核心阵地

“十四五” 时期，国资央企以前所未有的力度夯实科技创新基础。迈入 “十五五” 新阶段，对央企的发展要求全面升级，核心是要构建技术攻关、成果转化、人才生态建设相互支撑的创新发展闭环。人力资源管理需要深刻理解科技创新的内核，突破过去平均化分配资源的传统做法，实现资源的精准倾斜与集聚。未来的创新驱动型人力资源策略，应着力于构建创新人才特区，打造对科技创新核心人才与高技能技术工人的重点培养机制。这不仅需要推出专项激励计划、创新成果转化奖励，还需通过灵活的组织结构，为高价值人才创造空间与平台，推动形成专注科研、转化成果的良性生态。唯有高度聚焦于创新人才的培养与发展，才能全面支撑企业的技术核心竞争力。

3、践行市场化改革，激发组织内生动力

如何在深化市场化改革的大背景下优化人力资源管理，也是当前传统模式升级的必然需求。人力资源管理要在深化市场化改革中完善制度供给，推动组织能力与个体动力双向提升。纵深推进三项制度改革，充分利用市场化工具，通过任期制契约化管理、差异化薪酬体系和中长期激励计划，以“价值创造—价值评价—价值分配”为主线，强化差异化绩效管理，推动绩效结果与薪酬调整、干部任用、市场化退出等刚性挂钩，形成责任传导与结果运用的闭环。让企业内各层级人才切实感受到能力评估的公平性与激励的导向性，推动企业内部活力释放，为实现高质量经营提供源源不断的动力。

4、党建深度融合，以党建引领构筑人才发展优势

党建引领是实现高质量发展的根本保证。落实党管干部、党管人才原则，把方向、管大局、保落实，将党的领导嵌入选人用人、教育培养、考核激励、监督管理全过程，将党建成效与干部评价、绩效考核、评先评优有机衔接，健全关心关爱与人才服务机制，增强员工获得感、归属感与荣誉感，夯实人才队伍的思想根基与组织根基。建立党员骨干库与青年人才库，把社会主义核心价值观与企业核心价值理念融入人才全周期管理，使党组织的政治引领力真正作用于企业发展，进一步增强人力资源体系的组织力和凝聚力。

二、推动人力资源管理实现四个关键转变的关键举措与数智化赋能

2026年进入“十五五”时期，国家战略布局和经济社会发展对国资央企提出更高要求，人力资源管理必须由基础职能型向战略引领型加快转变。围绕人才规划、人才发展、人才激励、人才生态四大领域，国资央企需系统推进改革，并以数字化、智能化手段为重要抓手，全面提升管理效能。借助数智化人力资源管理平台这一通用技术载体，企业能够构建智能化人才管理体系，夯实人力与组织基础，助力培育新质生产力，推动世界一流企业建设。

1、构建战略导向的人才规划

人才规划是服务企业整体战略的基础工程，也是奠定竞争力的核心任务。在经济转型和技术变革的背景下，国资央企需树立前瞻性的人才储备意识，通过主动对接国家战略及企业“十五五”业务规划，实现人才资源与战略布局的深度结合。在新能源、人工智能、生物制造及数字经济等前沿产业中，企业需对核心人才缺口进行预测，并积极制定储备计划。同时，针对传统产业的转型升级需求，应注重适配型与创新型人才的同步储备。数智化平台在此过程中发挥重要作用。以红海云平台应用为例，通过帮助企业打通人力与业务主数据，通过内外部数据整合，构建人才画像和能力地图，全面盘点人才资源现状，精准识别核心岗位需求与能力分布，并形成动态人才仪表盘进行优化管理，通过对核心岗位到岗率、关键人才稳定率、组织人效等指标的常态化监测，为企业战略性人才投资决策提供科学依据，帮助国资央企持续调整与优化人力配置。

2、打造创新驱动的业务支持体系

创新是高质量发展的核心动力，人力资源管理需由职能事务管理向业务创新伙伴转型，主动嵌入重大科技项目与重点业务单元，强化专业化、集成化的人才要素供给。针对不同类型人才设计差异化支持政策：对科研领军人才，建立“里程碑”导向的阶段性激励机制，通过明确量化成果目标，在关键技术节点提供资源倾斜和激励；同时，以创新收益共享制度深度绑定核心涉研人员与技术成果的市场化效果，实现利益回报最大化。对高技能工匠型人才，推动“薪随技变、以能定职”，打通技能提升与薪酬、职级、荣誉评价的衔接通道，提升“产业工匠”的社会价值与企业形象。为突破传统体制对技术创新的掣肘，可引入“容错清单”，为高风险研发项目提供容错机制，激发持续创新动力。在数智化赋能方面，依托红海云等平台，为科技人才动态推送前沿技术资讯及行业知识，提升组织学习能力与技术转化效率。通过人才管理与业务系统集成，跟踪研发项目过程数据，实现创新投入、成果贡献的可视化和可衡量，为项目管理和资源配置提供科学依据

3、构建灵活高效的多元激励体系

作为释放人才潜力的核心环节，激励机制的改革对于央企高质量发展尤为重要。传统以薪酬为主的单一激励模式已经难以适应市场化和创新驱动的要求，只有激励机制的多元化、体系化，才能全面提升组织活力。国资央企需要持续聚焦“三能”机制改革，对领导层人员，强化任期制与契约化管理，同时通过差异化绩效考核机制，将个人目标与组织绩效紧密结合，确保责任到人、激励到位。针对占据核心业务环节的科技型及管理型人才，可以探索实施“薪酬包”制度，将短期薪酬计划与中长期发展目标相结合，推动关键人群持续为企业贡献价值。为了适配创新需求，央企还应进一步探索市场化激励模式，将重大战略项目的收益成效直接与团队贡献挂钩，为业务单元、科技团队和个人提供明确的利益激励。在此过程中，通过绩效管理系统的数字化应用，可以实时追踪员工目标完成情况和贡献过程，显著提升激励政策的公正性和及时性，增进员工信任与满意度。以红海云为例，通过数字化绩效与薪酬管理平台，贯通目标设定、过程跟踪、结果评估与分配兑现的全流程，将数据与智能算法应用于跨部门、跨团队协作中的多方贡献评估，确保考核的透明性、公正性与高效性。基于绩效沉淀数据，企业能够动态优化激励策略与人才梯队布局，实现人才资源与战略需求的精准匹配，进一步提升人力资本的价值贡献。

4、营造开放包容的人才生态

良好的人才生态是吸引、培养、留住高端人才的核心基础，同时也是增强员工获得感、归属感和价值认同的重要保障。现代国企人力资源管理需由传统的被动保障服务转向主动生态构建，打造政治生态与人才生态相统一的优质环境。例如，推动组织结构的扁平化、网络化改革，打破传统“部门墙”文化，鼓励跨领域、跨学科协作，支持人才深度参与创新项目，为创新型团队营造更加开放的协作环境。在人才管理机制上，优化开放式选拔与评价方式，建立内部人才市场，通过内部竞聘平台鼓励员工在制度框架内灵活转岗，同时开展跨部门任务申报与跨界合作，提升组织的柔性和活力。智能数据分析和员工共享服务平台的建设，则为企业管理者提供科学决策支持，帮助动态优化政策和管理机制，从而构建贴合员工需求、充满包容性的企业文化。例如，某央企通过红海云一站式员工共享服务平台的建设，不仅实现了自动化、自助化、移动化的人力业务办理，还通过平台的定制化功能为高层次人才提供安居保障、子女教育支持等高质量在线服务，进一步完善福利机制的普惠性。