病事假能抵年休假吗？别被公司“套路”了！法律边界在这里

病事假能抵年休假吗？别被公司“套路”了！法律边界在这里

“休了10天病假，公司说要抵扣年休假，合理吗？”“请事假被要求先用年假冲抵，不答应就不准假，该怎么办？”职场中，不少劳动者都遭遇过类似的假期“抵扣”困惑。很多企业想通过这种方式简化管理，却忽视了法律的明确规定；劳动者也常因不清楚权利边界，白白损失合法权益。其实，病假、事假和年休假是三类独立的假期，并非想抵就能抵。本文结合法律规定与真实案例，帮你彻底理清其中的法律边界。

一、核心观点

病假、事假与年休假的功能、性质完全不同，原则上不得互相冲抵：年休假是劳动者的法定带薪福利，病假是职工患病时的医疗休息保障，事假是职工处理个人事务的无薪（或部分带薪）假期，三者不能混淆替代。只有两种特殊情况例外：一是员工的病假、不扣薪事假天数达到法定阈值，将丧失当年年休假资格；二是用人单位与员工自愿协商一致，并留存书面确认证据，可通过年休假冲抵病事假（多为补充病事假期间的工资待遇），否则企业单方面要求冲抵的行为均属违法。

二、法律依据

判断病事假能否冲抵年休假，核心依据是年休假相关专项法规及司法裁判共识，具体包括：

1. 《职工带薪年休假条例》第四条：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

2. 《企业职工带薪年休假实施办法》第六条：职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。（延伸解读：病假、事假同样不计入年休假假期，也不得直接冲抵）

3. 地方司法裁判共识：如北京市第二中级人民法院明确，用人单位单方规定“事假先以年休假抵充”无效，年休假作为法定权利，不能通过企业规章制度单方剥夺；广西高院裁判指出，未事先告知且未经员工同意的假期，不得擅自抵扣年休假。

4. 《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的规章制度无效。（企业“强制以病事假冲抵年休假”的规定，可据此认定无效）

三、法律解读：2类核心情形拆解，案例带你看清违法与合法边界

法律对“病事假与年休假”的关系界定清晰，关键要区分“法定丧失年休假资格”和“违法冲抵”“合法协商冲抵”三种场景，结合案例更易理解：

（一）情形一：原则上禁止冲抵，企业单方要求抵充违法

病假、事假和年休假的制度功能完全不同，法律明确三者独立存在，企业不得通过规章制度或口头要求，单方面用病事假抵扣年休假。哪怕员工请了事假、病假，只要未达到“丧失年休假资格”的法定阈值，就仍有权享受当年年休假，企业不得以此为由拒绝安排或扣减年休假天数。

典型案例：欧某入职某公司后，因请3天事假被公司以“制度规定事假优先抵年休假”为由，抵扣了相应年休假天数。欧某离职后主张未休年休假工资，法院审理认为，年休假是法定权利，企业单方规定冲抵无效，最终判决公司支付剩余未休年休假工资。此案明确：任何未经员工同意的单方冲抵行为，均不具有法律效力。

（二）情形二：法定丧失年休假资格，而非“冲抵”

需特别注意，《职工带薪年休假条例》第四条的规定，是“丧失当年年休假资格”，而非“用病事假冲抵年休假”，两者法律性质完全不同：

1. 事假触发条件：必须同时满足“累计20天以上”和“单位不扣工资”两个要件。若员工请事假累计18天，或虽累计25天但单位已按规定扣除事假工资，仍可正常享受年休假。比如员工小王请事假22天，单位已按日工资80%扣除工资，其仍有权享受当年5天年休假。

2. 病假触发条件：按累计工作年限区分阈值，且仅计算“当年病假累计天数”：累计工作满1年不满10年的，病假累计2个月以上；满10年不满20年的，累计3个月以上；满20年以上的，累计4个月以上。达到对应阈值的，员工不再享受当年年休假，而非已休病事假抵扣了年休假。

（三）情形三：协商一致可冲抵，书面确认是关键

实务中存在一种合法例外：因病假、事假期间员工通常无法享受正常工资（或仅享受部分病假工资），若双方自愿协商一致，可用年休假冲抵病事假，以此保障员工该期间的全额工资待遇。但这种冲抵必须满足两个核心条件：一是“双方自愿”，企业不得胁迫、诱导员工同意；二是“书面确认”，需由员工提交书面年休假申请，或签订专门的冲抵协议，明确冲抵的假期天数、期间工资标准等，企业需妥善留存证据，避免后续纠纷。

反例警示：广西某公司在未告知员工的情况下，将36天带薪放假中的部分天数主张为年休假抵扣，法院审理认为，企业未明确告知休假性质，无法证明员工同意冲抵，最终判决公司支付未休年休假工资。这提醒企业：协商冲抵的核心是“员工知情且同意”，口头约定或单方认定均无效。

四、律师建议：企业合规避坑，员工精准维权

（一）企业端：3个核心操作，规避法律风险

1. 杜绝单方冲抵规定：删除规章制度中“事假/病假优先抵年休假”“未申请年休假视为自动冲抵病事假”等条款，此类条款因排除劳动者权利，大概率被认定为无效。

2. 协商冲抵务必留痕：若与员工协商用年休假冲抵病事假，需签订书面协议或要求员工提交书面申请，明确冲抵天数、工资标准、双方意愿等核心信息，避免口头约定；冲抵后及时更新员工假期台账，留存相关凭证。

3. 精准核算假期阈值：建立员工病假、事假统计制度，按“累计工作年限”区分病假阈值，按“天数+工资发放情况”核查事假是否触发丧失年休假资格的条件；若员工达到阈值，需书面告知其丧失当年年休假资格，留存告知记录。

（二）员工端：3个维权要点，避免踩坑

4. 拒绝不合理冲抵要求：若企业单方面要求用年休假冲抵病事假，或以此为由拒绝批准事假、病假，可明确拒绝，告知对方该行为违法；若企业因此刁难，及时留存沟通记录（如微信聊天、邮件、录音等）。

5. 核对假期与工资信息：请事假后查看工资条，确认是否扣除相应工资，避免因“事假20天以上但单位未扣薪”而误丧失年休假资格；请病假后核对累计天数，结合自身工作年限判断是否触发阈值，若未达到，仍可主张年休假。

6. 谨慎签署书面文件：若同意用年休假冲抵病事假，务必仔细阅读书面协议/申请的条款，确认冲抵天数、工资待遇等符合自身预期，无异议后再签字；签字后留存一份原件或复印件，作为后续维权的依据。

结语：年休假是劳动者的法定权利，病假、事假是特定场景下的合理保障，三者不能随意替代。企业需守住“协商一致、书面确认”的合规底线，不得滥用管理权；劳动者需明确权利边界，警惕“被冲抵”的权益损失。唯有双方依法行事、充分沟通，才能平衡企业管理需求与员工休息权利，减少此类劳动争议。

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