专业文章丨企业签订竞业限制协议的合规指引

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（本文转载自北京市京师律师事务所）

本文作者：刘明律师团队

引 言

在当今激烈的市场竞争中，人才流动已成为不可避免的趋势。掌握企业商业秘密与核心技术信息的员工离职后，若入职竞争对手企业或自营同类业务，极易给原企业造成难以估量的经济损失。

企业为防范此类风险，一般会与离职员工签订竞业限制协议。本文结合现行法律规定，从实操层面梳理企业签订竞业限制协议的合规要点，为企业合法合规适用竞业限制提供实务参考。

一、签订主体的适格性判断

竞业限制协议的适格签订对象并非企业全体员工，法律对适用主体有着明确的限制性规定，若企业盲目扩大签订范围，不仅会增加企业的用工成本，还可能导致竞业协议无效。

1.竞业限制的适格主体范围

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款之规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制本质上是对劳动者就业权的合理限制，适用需要以劳动者实际掌握企业商业秘密或核心技术信息为前提。这类信息往往与企业核心竞争力直接相关，若劳动者离职后短时间内入职同类竞争企业、从事同类业务，很可能利用所掌握的保密信息，对原公司的经营发展产生实质性不利影响。

反之，若劳动者在履职期间并未接触或掌握此类关键信息，那么对其就业选择权的限制便失去了正当且合理的基础，也不符合竞业限制制度的立法初衷。

高级管理人员的定义

在司法实践中，“高级管理人员”的范围可以参照《中华人民共和国公司法》第二百六十五条的相关规定，即公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员属于高级管理人员。

高级技术人员的定义

而对于“高级技术人员”，法律并未做出明确的定义，我们认为高级技术人员应当为从事核心开发工作以及关键岗位的工作人员。例如，软件开发师、工程开发师或者其他重要研究人员。但是简单重复拧螺丝等基础工作的普通技术工人，则不在高级技术人员的范畴内。

其他负有保密义务人员的定义

“其他负有保密义务的人员”则需要结合其岗位和具体职责进行实际判断，例如接触客户名单、销售渠道、经营策略等商业秘密的销售人员。若企业与普通文员、基层操作工等未接触保密信息的员工签订竞业协议，法院则会认定该协议无效，企业甚至可能因不当限制劳动者就业权被要求赔偿损失。

没有接触商业秘密的仓储主管人员是否属于竞业限制协议的适格主体？

广东省佛山市三水区人民法院作出的（2023）粤0607民初7311-1、7311-2号判决中，被告周某2021年入职原告公司，担任公司的仓储主管，2022年9月周某从原告离职，双方签订《竞业限制协议》约定周某在竞业限制期间不得从事仓储工作。事后周末入职某仓储公司，某仓储公司与原告为竞争关系，因此原告就竞业限制协议向法院提起诉讼。

法官认为某甲公司明确周某为仓储主管，并非其公司高级管理人员，也非高级技术人员，故本案争议关键点在于周某是否为负有保密义务的人员。

商品名称、交货数量、配备方式、发货地区等数据，普通仓库人员在工作中亦可接触到的信息，而非仓储主管周某一人或该级别或以上人员才可接触到的专有或特殊信息，该等信息显然应为常规的经营信息……所以周某非竞业限制义务的适格主体，某甲公司与周某就竞业限制所签订的相关条款应属无效。

本案中，仓储主管没有接触商业秘密，自然不成为竞业限制协议的适格主体。此外，一般由用人单位举证证明劳动者所接触的信息为商业秘密或技术信息，当用人单位举证不能时，则会承担举证不利后果，即无法证明劳动者为竞业限制协议的适格主体。

2.协议应当明确劳动者身份

企业在与员工签订竞业限制协议时，请切记不要仅以“岗位名称”作为判断劳动者是否为竞业限制协议适格主体的依据，而应当结合劳动者的实际工作内容，对接触的信息类型进行具体界定。例如，有部分企业将部门经理一概认定为高级管理人员，但如果该经理仅接触企业内部基础的行政事务，未接触企业的商业秘密、技术信息，则不属于竞业限制的适格主体。

因此，建议企业在员工入职时应当明确岗位的保密职责，并且在劳动合同以及竞业限制协议中写明劳动者可以接触到的保密范围，以此来认定该劳动者属于竞业限制协议的适格主体，防止后续产生争议。

二、竞业限制协议中核心条款的合规边界

竞业限制协议的条款是其发挥效力的核心，企业应当在现行法律规定范围内设计条款，避免因条款约定不明或违反效力性强制规定，导致企业违约甚至协议失效。

1.竞业限制协议的范围

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律法规的规定。同时，本条还明确竞业限制的期限不得超过二年，这是法律的强制性规定，若企业规定竞业限制时间为三年甚至更长时间，那么超出两年的部分应当无效。

在范围约定上，企业应当结合自身实际业务范围，以及劳动者所接触的业务内容，来决定竞业限制的具体行业领域，避免使用“与本企业业务相关的所有行业”等模糊表达。如果企业为计算机行业，可以约定竞业限制范围为“计算机软件开发、销售及相关技术服务领域”，而非笼统的信息技术行业。

业务范围仅在文字表达层面重合是否代表为同类行业？

江苏省南京市六合区人民法院作出的（2019）苏0116民初8625号判决中，原告的经营范围为：“储能及节能技术、能源相关技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务及相关职业技能培训……”。被告在与原告的劳动合同到期终止后，入职南京某智能科技有限公司工作。南京某智能科技有限公司的经营范围为：“智能科技研发、计算机系统集成……自营和代理各类商品及技术的进出口业务；提供劳务服务；企业管理咨询。”

原告的业务主要与储能、节能、能源有关，而南京某智能科技有限公司的业务主要与智能科技有关，从二者的经营范围来看，二者并非生产或者经营同类产品、从事同类业务，并不具有竞争关系，故被告在南京某智能科技有限公司工作，不违反双方签订的保密协议。

因此，文字上简单的业务范围重合并不代表实质属于同类竞争关系，法院在判断时会考量公司真实的业务范围。

其次，在地域范围的层面，企业需要结合实际经营区域进行限制，若企业仅在华东地区开展业务，但是在协议中却约定“全国范围内”的竞业限制，可能被法院认为不合理地限制了劳动者的就业权，进而被认定无效。

2.竞业限制经济补偿的法定标准

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称“劳动案件司法解释”）第三十六条的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

根据本条规定，企业在约定经济补偿时需要注意以下两点。一是补偿标准不得低于法定下限，如果企业与离职员工约定的补偿低于员工离职前工资的30%或者当地最低工资标准的，员工有权要求企业补足差额。值得注意的是，不同地区对于法定最低额有着特殊规定，例如江苏为不得低于工资的三分之一，深圳为不得低于工资的二分之一。

二是补偿需要按月支付，实践中部分企业与员工约定员工在离职后一次性补偿或者将补偿纳入在职期间的工资中，此类约定严格意义上不符合法律的规定。此外，补偿纳入在职期间工资发放，或以“保密津贴”“特殊福利”等名义混同支付，此类约定会被认定为劳动报酬的一部分，企业仍需另行支付竞业限制补偿，甚至可能因变相降低工资面临额外赔偿责任。

3.竞业限制经济补偿的支付要求

根据劳动案件司法解释第三十八条的规定，若企业连续三个月未能支付经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制协议，那么企业将丧失对员工的竞业限制权利。

值得注意的是，法律仅是赋予劳动者具有请求解除竞业限制协议的权利，劳动者仍然需要主动做出解除协议的意思表示，否则竞业限制协议仍在生效中。

若企业未按照协议约定在劳动者离职之日即支付经济补偿，企业是否丧失竞业限制权利？

湖南省宁乡县人民法院作出的（2022）湘0182民初8802号判决中载明：根据《竞业禁止协议》的内容，原告不按约定支付竞业限制经济补偿的，竞业限制协议自行终止。被告于2020年11月30日提出离职申请，原告于2020年12月31日停缴被告的社会保险，

本院认为，原告停缴社保的行为系双方达成一致解除劳动关系的合意，原被告双方间的劳动关系自2020年12月31日起解除。

依据《竞业禁止协议》，原告应在被告离职之日起按月向被告支付竞业限制经济补偿金。原告在2021年6月第一次向被告实际支付竞业限制经济补偿金，已违反协议约定，竞业限制终止条件成就。

4.违约金的合理范围

《中华人民共和国劳动合同法》并未对竞业限制违约金的数额作出明确规定，允许企业与劳动者协商约定，但约定的违约金须具备合理性，否则法院有权根据实际情况调整。实践中，法院判断违约金是否合理的因素包括：员工的过错程度、员工离职前的工资水平、企业的实际损失、员工履行竞业限制义务的时间等。关于“天价违约金”问题，如有的企业约定违约金为员工年薪的十倍，诉讼过程中法院一般会结合实际损失予以调低。

同时，也不宜约定过低的违约金，否则难以起到威慑作用。建议企业在约定违约金时，结合员工掌握的商业秘密价值、员工的工资标准、违约可能造成的损失等因素综合确定，例如约定违约金为员工离职前十二个月年平均工资的二至三倍，同时在协议中明确若违约金不足以弥补企业实际损失，企业有权要求员工赔偿差额部分，以此保障自身权益。

安徽省芜湖市中级人民法院作出的（2020）皖02民终1043号判决书载明，劳动者在竞业限制期内所负的违约责任，应与劳动合同期限内的收入、经济补偿的金额及违反竞业限制义务给用人单位造成的损失相适应。

法院在确定违约金时常常适用“酌定”一词，并说明其在酌定时考量的因素，但并不会具体说明计算细则。

四、结语

竞业限制是平衡企业商业秘密保护与劳动者就业权的重要制度，其有效落地的核心在于“规”二字。企业签订竞业限制协议时，需精准把握上文中提示的合规要点。唯有将合规要求贯穿协议签订全流程，才能让竞业限制真正发挥风险防控作用，实现企业权益保护与劳动者合法权利的双赢。

作者简介

刘明 律师

京师律所（全国）刑事专业委员会理事。长期专注于企业反舞弊和商业秘密保护研究，为企业提供包括合规建设、反舞弊调查、商业秘密调查等法律服务。

张倩文 团队顾问

调查取证经验丰富，在控告的证据取证精准度、以及辩护角度突破性方面具有专长。具备丰富的知识产权、金融类等犯罪辩护实务经验。