干货分享：教你一套批量复制电商运营高手的方法

我是蒋晖，创业20年，公司现有团队人数500人+，其中运营超过50人，100%都是小白培养。

我自己是一个 S 级的运营，通过一套方法批量复制了大量的运营人才。

很多老板培养人或招人没有标准，3000-4000底薪，这样招到聪明运营的比例不会太高。

策略型运营高手，要的不是多努力工作，首先是有脑子。

我们公司招聘运营助理，一本是至少的，211的比例占比一半以上。

运营需要很大的自觉性，他如果没有主动的解决问题的意识和自驱力，你怎么样培养他也是没有用的。

我们不招聘有电商经验的，因为有电商经验出来找工作的，大部分都是水货。

我们更关注一个人才的素质能力，学历就是最简单的判断。

11年前我招聘和培养运营，都是本科生起，他们进来之后不是先干运营，而是先干1年助理，干多了，不用教，自然也都会了。

怎么判断新人是不是聪明的？

我们公司把所有的 SOP 全都做成了各种执行手册。新人来的第一天，先学书面或视频的SOP，然后写学习报告，到了晚上说一下你今天学会了什么。一天就能判断这个人行不行。

不是说我们更愿意花时间精力自己培养人才，而是在市场上就没有充足的电商人才。

举个例子，很多传统企业是不需要培养人的，但从传统企业出来的很多人才是找不到工作的，因为供过于求。

但电商人才是供不应求，人才极其稀缺。如果你公司内部没有人才培养的体系，你就会一直缺人。

为什么电商行业就这么特别？

比如说，一个五星级酒店总经理，他在20岁和30岁时获取的经验，到50岁照样管用。

而一个运营，他要是3年没认真学，那基本上已经废掉了。他过去哪怕月薪3万、5万，今天都归零。

市场在不断的变化，原来的电商人才不学就废。这就导致，电商人才永远是一个人才极其稀缺的状态。

大家容易犯的一个错误是什么？培养的人才容易离职。

我这10年来培养的关键人才一个没走。我从来不跟员工谈梦想，从来不跟员工谈一年目标。我们的员工都会说这么一句话，希望老板不要退休。

电商有很多的管理，跟传统管理是完全反着来的。

还有很多人培养人才用的方法是什么？师徒制。

师徒制不适合电商。电商老带新，带的是脑子，带的是策略。

我们培养人才怎么培养？非常重要的一点，就是策略和执行分开。

刚来的信任先做执行，在执行过程中选择最聪明的那个人培养策略。

这样做的好处是什么呢？

一是我不缺人才，二是人才可复制，三是人才容易流失。

我总结一下：如何培养策略型人才？

第一，招聘的时候，要招聪明人，要高底薪招聘；

第二，来了先干执行，执行要有脑子，要自驱，要稳定。

再从既稳定又聪明的人当中选拔，最后培养出策略型人才。

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