绩效考核及方式属于公司自主经营事宜，不违法即合法

山东省高级人民法院

民事裁定书

(2025)鲁民申831号

再审申请人(一审原告、二审上诉人)：金某，女，1989年5月14日出生，回族，住山东省济阳县济阳镇粮食口村166号。

委托代理人：袁月，北京冠领律师事务所律师。

被申请人(一审被告、二审被上诉人)：山东如康清真食品有限公司，住所地山东省德州市齐河县表白寺镇济北高铁枢纽经济协作区纬五路1号。

法定代表人：魏东晓，执行董事兼经理。

再审申请人金某因与被申请人山东如康清真食品有限公司（以下简称如康公司）劳动合同纠纷一案，不服山东省德州市中级人民法院(2024)鲁14民终1121号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。

再审申请人金某申请再审称，一、金某提供录音20230620，足以证明是如康公司内部管理人员的因素而不是因金某的工作能力辞退金某。根据《 中华人民共和国劳动法》 第三十六条之规定，只要是公司安排的、在法定标准工作时间之外的工作，都应当按照法律规定的标准支付加班费。金某的工作岗位工作量大、任务重，常年需要加班，公司规定的工作时间也远超法定的八小时工作制。同时，金某每个月周六周日也正常上班，公司未安排调休，按规定应计算加班工资。在金某提供的录音证据20230417-092235中公司方代表人的陈述也能说明加班现象存在且非常严重。金某的出勤记录在如康公司均有备案，应责令其提交，如拒不提交，应承担不利后果。另外，如康公司提出的加班需申请这一理由，在金某入职时公司并没有该制度。二、《 中华人民共和国劳动合同法》 第四十条第二项规定，劳动者的能力不足以胜任所在工作岗位的时候才可以进行岗位调整。本案的考核仅有主观评价，没有金某的客观工作情况。如康公司原审中未提交有效证据证明金某不胜任工作，仅几张述职评价表不能用来证明其不胜任工作，如康公司单方面解除劳动合同系违法解除，应对金某进行赔偿而不是经济补偿。双方签订的劳动合同中相关条款均为如康公司在签订劳动合同前单方拟制，并没有进行格外提示，也未与金某协商确认，该相关条款具有格式性，显失公平，不具有约束力。如康公司在做出解除劳动合同决定至诉讼前，一直未向公司工会通知，工会出具的相关证明是如康公司在庭后与工会串通制作。工会对解除劳动合同未进行过调查、评估，也未通知金某进行谈话了解事实经过，未履行保障职工权益的义务。岗位调整未与金某协商，且只给一天时间交接工作、前往新岗位报道，超期未报到则视为自动离职，没有公示期，也没有任何申诉渠道。如康公司没有履行必要的告知和解释义务，在金某询问具体工作内容和调岗后的薪资待遇时也未能明确回复，但调整后的岗位由成型组组长变为普通组员，薪资待遇势必会下降，损害了金某的权益。在2023年4月17日的谈话过程中，金某表明接受合理必要的调岗，因对如康公司所述的调岗事由有异议，才不同意调岗，谈话之后金某即被安排停工留薪7天反省。如康公司之后组织述职评价的行为是针对金某设计进行的，且在述职未开始时早已决定进行调岗，通过炮制金某述职不合格的虚假事实，强行进行调岗，将金某调到薪资更低且工作内容与原来没有任何相同之处的岗位，变相逼迫金某离职。故依据《 中华人民共和国民事诉讼法》 第二百一十一条第一、六项之规定申请再审。

本院再审审查认为，依据《最高人民法院关于适用 <中华人民共和国民事诉讼法> 的解释》 第三百八十四条之规定，本案审查的焦点问题是：如康公司应否向金某支付经济赔偿金及加班费。双方对两者间存在劳动合同关系的事实均无异议且有劳动合同等为证，本院依法予以认定。依据双方劳动合同之约定，金某同意在生产岗位（工种）工作，按时、按质、按量完成该岗位（工种）所承担的各项内容，同时应完成公司或上级交代的其他任务。同意接受如康公司按照制度进行绩效考核，认可考核结果将作为调整岗位、薪酬及判定金某是否胜任工作的依据。2023年6月2日，如康公司向金某发出岗位调整通知书，以5月份开展的述职评价通知要求及评价结果为依据，将金某从制造部成型班组调至如厨制造部前处理班组，调岗从2023年6月5日开始执行。金某未依前述通知书到新岗位工作，如康公司后作出解除劳动关系通知书，以金某在规定时间内不予调岗办理相关手续为由，决定于2023年6月21日对金某予以离职处理，与本单位解除劳动关系。金某主张如康公司的前述解除劳动合同关系行为违法并据此主张经济赔偿金。本院认为，如康公司系基于双方合同约定的绩效考核结果对金某进行岗位调整而金某未办理调岗手续的事实解除双方劳动合同关系，金某对此有异议并主张公司的绩效考核结果不客观公正并提供相关录音资料等为证。本院认为，用人单位对职工进行绩效考核及所采取的方式及内容除违反法律、行政法规规定外，属用人单位自主经营事宜。本案中从如康公司发送于微信群聊中的述职人员名单来看，此次述职评价并非针对金某一人且述职评价主要考核的是工作情况，故如康公司述职评价考核的内容及采用的方式并不违反合同约定，原审据此认定如康公司依据考核结果和合同约定调整金某岗位具有合理性，并继而认定如康公司在金某拒不调岗的情况下解除劳动合同合法，符合《最高人民法院关于适用 <中华人民共和国民事诉讼法> 的解释》 第一百零八条之规定，本院予以认定。虽金某提供的录音资料显示其与对话人员就考核的客观性进行探讨，但不足以证明如康公司对金某进行的考核具有针对性、歧视性及考核内容明显不公，不符合《最高人民法院关于适用 <中华人民共和国民事诉讼法> 的解释》 第三百八十五条之规定，本院不予认定。关于解除程序的问题。如康公司已于2023年6月15日将解除与金某劳动合同事宜通知工会，工会亦于6月19日予以回复，原审据此认定如康公司解除劳动合同程序合法，并无不当。金某主张工会材料系如康公司后补，但并未提交证据予以证实，原审对此未予支持，亦无不当。关于金某所提加班费的问题。双方劳动合同约定，金某因完成工作任务的需要确需加班的，应当填写加班申请，经主管领导批准后，方视为加班。金某本案中虽以存在加班事实为由主张加班费，但未提交加班申请及经过审批的证据；且金某原审提交的产品静置记录表及再审审查提交的录音，均无法证明金某存在具体的加班事实，故本院对金某所提该理由不予支持。

综上，金某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第一、六项规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款，《最高人民法院关于适用 <中华人民共和国民事诉讼法> 的解释》第三百九十三条第二款之规定，裁定如下：

驳回金某的再审申请。

审判长：李金明

审判员：王宝恒

审判员：张华

二Ｏ二五年四月十六日

书记员：王妍

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