宋兰新律师：劳动合同到期藏风险？企业用工合规指引与风险风控

实践中，部分企业因疏忽或侥幸心理，在劳动合同到期后未及时与劳动者续签书面合同，却继续维持用工关系，殊不知此类行为暗藏高额法律风险，极易引发二倍工资索赔纠纷。此类纠纷的核心争议集中于未续签合同的法律责任认定与风险规避。对于此类问题，北京市中恒信律师事务所宋兰新律师结合《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释规定，整理了劳动合同到期未续签的法律风险解析与合规用工指引，供企业参考。

未续签合同的责任认定

劳动合同到期后未续签但继续用工，不代表双方劳动关系自动延续，企业仍需承担订立书面劳动合同的法定义务。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，但该情形不能免除企业的续签义务。

企业未依法续签的核心法律责任主要包括：

1、支付二倍工资差额。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，企业自劳动合同期满后继续用工超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，支付期限最长不超过十一个月；

2、视为订立无固定期限劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，企业自劳动合同期满之日起满一年不与劳动者续订书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同，此后企业若违法终止劳动关系，需承担高额赔偿金责任；

3、违法终止的赔偿责任。若企业未续签合同却单方终止劳动关系，且不符合法定终止条件的，除需支付二倍工资外，还可能依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，承担继续履行劳动合同或支付赔偿金的责任。

企业合规用工的实操指引

企业需建立全流程的劳动合同续签管理机制，从源头规避法律风险，具体实操要点如下：

1、提前启动续签流程。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条关于书面劳动合同订立的强制性规定，企业应在劳动合同到期前30日主动与劳动者协商续签事宜，明确续签条件并留存协商记录，避免因拖延导致宽限期届满后产生二倍工资风险；

2、精准评估续签资格。对符合订立无固定期限劳动合同情形的劳动者，如连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无法定例外情形的，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，除劳动者主动提出订立固定期限劳动合同外，企业应依法订立无固定期限劳动合同，不得单方拒绝；

3、规范终止用工程序。若双方无法就续签达成一致，企业应依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，书面通知劳动者终止劳动关系，明确终止时间与原因，及时办理档案和社保转移手续，并足额支付经济补偿，避免因程序瑕疵被认定为违法终止；

4、完善证据留存体系。企业应建立劳动合同期限台账，对续签通知、协商记录、终止通知等文件进行书面留存并由劳动者签字确认，确保用工管理的全流程可追溯，为应对潜在劳动争议提供证据支撑。

结语：

综上，劳动合同到期未续签并非小事，企业需强化合规意识，严格遵循劳动法律法规的强制性规定，通过规范续签流程、精准履行义务，有效规避二倍工资等法律风险，维护劳动关系的稳定与和谐。