数据显示：青年教师对大学的满意度在下降

《北京大学教育评论》刊发的《学术职业正在失去光环？——基于1992年、2007年和2017年国际调查数据的分析》一文中，作者基于1992年、2007年和2017年三轮国际学术职业调查数据，系统分析了全球范围内大学教师职业满意度与工作压力感知水平的长期变化趋势。分析发现，从1992年到2017年，全球多数国家和地区的学术职业满意度呈现缓慢但持续的下降趋势，工作压力感知水平显著上升。

从大学教师职业满意度的整体变化趋势来看，调查数据显示，60岁及以上群体整体上保持较高的满意度水平，2017年对学科领域的满意度仍高于4.55，对所在机构的评价维持在3.88以上。相较之下，40岁以下青年教师的满意度波动更为明显。例如，对“我所在的学科/领域”的满意度从1992年的4.55下降至2007年的4.43，2017年虽有回升但仍未恢复至初始水平（4.48）。此外，他们对大学机构的整体满意度也从1992年的3.91下降至2017年的3.72，反映出制度支持与职业认同感的不稳定。在院系满意度方面，1992年青年教师群体的满意度仅为3.35，显著低于50岁以上教师的3.95。尽管如此，2007年和2017年青年教师对院系的评价均有所提升，表明在院系层面的支持感知逐步改善。

7成大学青年教师，不愿当老师！

一直以来，高校青椒承受着一定的压力，也面临着职业的困境。

《国家治理》周刊曾刊发了一项对高校青年教师群体（45岁以下）的调查，结果显示，“职称评定”和“发表论文”是高校青年教师群体的主要压力来源。接受调查的3000余人中，超半数受访者（57.16%）明确表示自己的工作状态基本达到“996”，有12.22%的受访者表示自己的工作状态已经不止“996”了。

麦可思也曾对大学教师薪酬福利进行研究，数据显示，青年教师（35岁及35岁以下教师，不包括辅导员、行政人员等非教职岗位）人均月收入低于教师总体平均月收入。被调查青年教师群体中大多数为“讲师”“助教”。数据显示，68%的职称是讲师，23%是助教，副教授（8%）和教授（1%）的比例较低。职称相对较低等因素造成该群体收入偏低的现状。

在被调查的青年教师中，85%认为个人付出和实际月收入不匹配。除了平均月收入较低的因素外，青年教师往往还承担着较大的授课量和科研压力，讲课科研一肩挑的现状或许是青年教师认为付出和实际月收入不匹配的原因之一。在这种情况下，超半数青年教师有为增加个人收入而兼职的经历。

需要注意的是，如今众多高校在实行的“非升即走”制度，也让更多青椒面临被淘汰的风险。目前，很多高校实行“非升即走”的政策，一般采用聘期制，聘期考核不合格则取消聘用。

除了“非升即走”，一些高校还实行末位淘汰制。如浙江某大学对连续两年课堂教学质量测评位列后1%的教师，根据具体情况，暂缓授课并参与进修提高，或取消其授课资格，调离教师岗位；湖南一大学马克思主义学院每门课程连续三年课堂教学质量均位居末位的教师，由学校安排转岗……不少青椒表示感觉自己头上悬了不止一把剑。

中央民族大学副教授田方萌在还是北京师范大学教师时写的一篇文章提到：

由中信出版社出版的《工蜂》，它的副标题是“大学青年老师生存实录”。这本书出版于2012年9月，如今读来仍使人感叹。尽管大学青年老师这一群体被戏称为“青椒（青年教师）”，此书却没有多少辛辣的味道，读罢只让我感到几分苦涩。 在《工蜂》公布的调查结果中，有关职业满意度的报告最令我惊诧。在被问及是否愿意从事目前的高校教师工作时，近七成（68.8%）的受访者给出了否定的答案。换言之，三分之二以上的工蜂们被逼无奈地拾起教鞭，“公务员”、“企业管理者”或“金融从业者”才是他们的理想职业。

这些似乎道出了青年教师的心酸。

教育部关注！加强青年教师队伍建设

一直以来，教育部都非常重视青年教师队伍的建设。今年10月，教育部教师工作司负责人就《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》（以下简称《意见》）答记者问时明确提到，青年教师是建强高等教育龙头的生力军，是加快教育强国建设的重要力量。

而教育部等六部门印发的《意见》旨在全面提升青年教师能力素养，进一步形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面，为教育强国、科技强国、人才强国建设提供更为有力的师资保障。

《意见》提到，要完善高校青年教师发展支持体系，提供更多培训学习、承担项目、实践锻炼、海外研修等机会，引导青年教师不断提升教书育人和科研能力；深化教师评价改革，强化待遇保障，加强关心关爱，营造良好成长氛围，增强职业荣誉感、成就感，引导青年教师不断激发创新创造活力……

而从高校近年来的措施看，多校也正在以实际行动促进青年教师成长和发展，加强青年教师队伍建设。

如今年7月，中国人民大学召开了首次新时代青年大会。据悉，该校将实施为青年教职工办实事“五大行动”，具体为“能力素质提升”“成长空间拓展”“评价激励赋能”“交流合作扩展”“支持保障升级”。其中不少措施有利于促进青年教师成长。如单列优秀科研成果奖青年赛道；优化“预聘-长聘制”教师担任研究生导师的职称要求；优化教学考核、科研考核，将数据资源成果纳入业绩范围；持续推进职务职级统筹运行改革；优化保障绩效工资；专设青年教职工“子女课堂”。

四川大学发布的《四川大学关于促进青年教师成长的若干措施》聚焦加强青年教师培养，从加强政治引领、优化岗位设置、健全培养体系、完善资源配置、拓展国际视野等九个方面，提出具体举措，明确加快促进青年教师成长的重点任务，并完善组织保障体系。该校还支持“90后”青年教师组建团队，每年资助10-15项；资助优秀青年教师到国（境）外高水平大学（科研机构）或师从国际名师开展研究工作，为期1-3年；鼓励符合条件的青年教师申报四川大学交叉学科创新基金……

还有清华大学全力支持青年教师牵头组建团队、申请国家重点课题；河海大学出台“青年教授”岗位聘用办法，选聘一批政治素质过硬、具有较强学术潜力和综合能力的青年科技人才，在科研平台、职称评审、岗位聘用、学术资源等方面予以倾斜……

在加强青年教师队伍建设过程中，高校还需不断优化完善相关工作或者举措。如高校可以根据青年教师各类能力的胜任度了解其能力水平，并根据反馈结果进行改进，加强青年教师队伍建设。

麦可思曾对某高校进行了教师教学与发展评价，数据显示，该校青年教师的教学能力胜任度为88.2%、科研能力胜任度为84.8%、实践能力胜任度为86.2%，与其他年龄段教师相比仍有进一步提升空间。具体从需要加强的能力来看，该校青年教师对有效的表达技巧、有效的学习引导技巧等方面教学能力，组织协调能力等方面科研能力，熟悉职业标准、专业实训能力等实践能力的胜任度均低于本校平均水平较多。相关数据的反馈有利于高校不断完善改进对应的工作和制度体系，从而促进青年教师更快更好的发展。

对青年教师而言，他们不仅面临科研、教学的双重考验，更需要兼顾买房安家、养育子女等问题。解决青年教师所需，建立科学的绩效考核制度和公平合理的激励制度，充分发挥青年教师的积极性，既有助于青年教师发展成长，更有利于保障中国高等教育质量。

主要参考文献：

[1]黄福涛.学术职业正在失去光环？——基于1992年、2007年和2017年国际调查数据的分析[J]. 北京大学教育评论，2025.

[2]朱晓文. 高校青年教师“内卷困境”的成因与应对[J]. 人民论坛, 2022.

[3]教育部网站、各高校网站、麦可思研究等

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