全国前十国央企，年终奖发几千，谁信...

某社交平台上看到一则帖子，一位国央企人发出灵魂拷问：

全国前十大央企，年终奖发6000，谁信？？？

话说这么大的企业，发这么点年终奖确实是有点不可思议，不过对于国央企来说，却再正常不过。

国央企的年终奖，不仅和企业规模没啥关系，有时甚至和效益也没有必然联系。

为什么你所在公司看起来名头很响亮，说出去如雷贯耳，规模也是“巨无霸”，年终奖却少得可怜？

这可能和几个因素有关。

第一，工资总额。

这点之前我们已经分析过好几期，就不多说了，有兴趣的可以去翻翻以前的文章：

总之“工资帽”就给你锁死了，你这一年里能发多少钱都是有数的，就算利润翻番也增加不了多少。

第二，薪资结构。

国央企员工的薪资结构一般是基薪+绩效+奖金+福利，平时在总额里提留出一部分，年底经考核后发放，就是年终奖。

由于总额是相对固定的，所以平时发得越少，年终奖发得越多； 平时发得越多、年终奖就越少。

所以年终奖发得少，也可能是你平时发放的比例比较高，留到年底的自然就少了。

第三，内部平衡。

决定国央企年终奖最重要的因素，除了工资总额，还有“效益”。

然而也有很多国央企分子公司，明明任务指标都完成得很好，为什么也多发不了多少，甚至还要扣减呢？

一是你所在单位的母公司效益不好，整体“工资帽”削减了，

下面的子公司自然也跟着扣减，无非是扣多扣少的问题，效益差的子公司多扣点、效益好的少扣点。

二是这些分子公司的年终奖，被其他兄弟单位公司给”平均“了。

国央企向来讲求内部平衡，倘若一家公司效益好就多发太多，难免让其他兄弟公司、甚至上级单位感到不平衡。

为了内部和谐，上头可能就会在上级单位的“大池子”内，将本应该多分给你们单位的一部分奖金舀给别人，让兄弟单位之间的差距不至于太大。

第四，考核指标。

工资总额制定的原则是“ 效益决定、效率调整、水平调控”。

其中效益指标包括利润总额、经济增加值、净资产收益率、国有资本保值增值率等，引导企业完成高质量发展；

效率指标包括全员劳动生产率、人工成本利润率、人事费用率、人工成本产出比等，引导企业提高管理效率；

水平调控指标包括人均工资水平、行业对标系数、内部薪酬差距等，防止内外部差距过大。

所以有时企业为了保证利润总额、净资产收益率、人工成本利润率等考核指标的达成，也会有意识地压降人工成本。

第五，个人绩效。

这一点在之前的文章也分析过，

假如你的年终奖和其他同事差距过大，比如说同岗位同事，ta几万你几千，那么大概率就是领导给你的绩效打了低分。

虽然一家单位工资总额“大池子”里的水是相对固定的，但每个人“小池子”里的水是会浮动的，

领导可能会将绩效评分较低的同事“小池子”里的水，匀出来一部分给绩效评分高的员工。

至于具体怎么评、怎么分，那又是另外一个话题了。

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