封存制度下，企业用工风险真的增加了吗？

最近，治安管理处罚法第136条关于“治安违法记录封存”的规定引发热议。尤其是吸毒记录封存问题，让不少企业HR感到担忧：以后招人怎么查背景？用工风险会不会加大？带着这些问题，我们走访了多位业内人士。

“封存不等于消除，企业该查的还是能查。”某互联网大厂HR总监王敏直言。她透露，目前企业背景调查主要分两种：一是通过公安系统合法查询，这需要员工本人授权；二是委托第三方背调公司，但正规操作也必须取得被调查人同意。“封存制度下，公安机关依然会依法提供必要信息，只是流程更规范了。”

数据显示，2023年全国公安机关查处治安案件超800万起，其中吸毒案件占比不足5%。劳动争议仲裁案例库统计显示，近五年因员工涉毒引发的劳动纠纷仅占全部纠纷的0.3%。“真正因吸毒被辞退的案例极少，多数纠纷集中在试用期考核、绩效认定等常规问题上。”劳动法专家李成表示。

值得注意的是，第136条明确了两类例外情形：国家机关为办案需要，或有关单位根据国家规定进行查询。这意味着幼儿园、安保等特殊行业，仍可依据《未成年人保护法》《保安服务管理条例》等法律，对从业者吸毒记录进行筛查。“关键岗位的准入红线从未松动。”某连锁幼儿园人事主管陈芳说。

中国人民大学法学院教授赵宏指出，封存制度的本质是平衡惩戒与包容。“就像未成年人犯罪记录封存，既给改过自新的机会，又不影响司法机关依法办案。”他举例说，若吸毒人员仅受过治安处罚，其记录适用封存；但若涉及贩毒等刑事犯罪，记录将永久留存。

某制造业HR刘伟分享了实操经验：企业可通过劳动合同约定背调条款，要求员工如实申报违法记录。“我们更关注现职表现，除非岗位有特殊要求，否则不会刻意翻旧账。”这种态度获得不少同行认同。毕竟，过度强调“历史污点”可能导致人才流失，反而增加用工成本。

全国人大常委会法工委强调，封存制度针对的是“尚不构成刑事处罚”的轻微违法行为。公安机关对吸毒人员仍实施定期检测和网格化管理，企业配合禁毒工作的渠道始终畅通。正如某禁毒民警所说：“封存是给浪子回头的机会，但对屡教不改者，法律从不手软。”

回头看这场争议，核心仍是信任问题。企业担心招到“问题员工”，公众忧虑禁毒力度松懈。但法治的进步往往需要这种张力——既不让违法者逍遥法外，也不让改过者永无出路。当封存细则落地时，或许我们会发现：用工风险从未增加，只是管理变得更精细了。