混同用工情形下，劳动合同签订单位以决定提前解散为由解除劳动合同， 是否合法？

混同用工一般表现为多家关联公司对同一劳动者进行交替或同时用工。如果和劳动者签订劳动合同的一方主体决定提前解散，并以此为理由向劳动者提出解除或终止劳动合同的，劳动者应该怎么办？劳动关系还能继续吗？怎么做才能保护自己的合法权益呢？让我们走进北京市第三中级人民法院审理的一起劳动争议案件，听听法官如何支招。

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上海某公司、杭州某公司、北京某公司系关联公司。2021年6月，小吴与上海某公司签订期限为2021年6月30日至2024年6月29日的劳动合同；2021年12月，小吴与杭州某公司签订期限为2021年12月1日至2024年11月30日的劳动合同；2023年9月，小吴与北京某公司签订期限为2023年6月1日至2026年5月31日的劳动合同，合同约定小吴在与杭州某公司劳动关系存续期间2021年6月30日至2023年5月31日的工龄，合并计入在北京某公司的工龄，小吴在杭州某公司劳动关系存续期间所享受到的福利待遇，在北京某公司入职后维持不变。

2021年7月、8月，杭州某公司向小吴支付工资，2021年9月至2023年8月，北京某公司、上海某公司及杭州某公司共同或交替向小吴转账支付工资，之后由北京某公司及上海某公司共同向小吴支付工资。2021年7月，小吴的社保由杭州某公司缴纳，2021年8月至11月由北京某公司缴纳，2021年12月至2024年6月由杭州某公司缴纳。

2024年7月26日，杭州某公司人事向小吴发送《解除劳动合同通知》，载明“……因公司决定提前解散，公司决定依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条与你于2024年7月31日解除劳动合同。”落款为北京某公司并盖有该公司公章。此时，小吴处于孕期。

小吴被解除劳动关系后，以北京某公司、杭州某公司为被申请人，向劳动仲裁委提出仲裁申请，仲裁委不予受理。小吴随后起诉至法院，主张北京某公司、杭州某公司连带向小吴支付解除劳动合同赔偿金。直至二审判决作出，北京某公司一直处于存续状态。

法院裁判

关于上海某公司、杭州某公司、北京某公司三者之间对小吴是否构成混同用工。根据在案证据，上海某公司、杭州某公司、北京某公司系关联公司，小吴分别于2021年6月30日、2021年12月1日、2023年9月1日，与上海某公司、杭州某公司、北京某公司签订劳动合同，虽然三家公司为独立法人，但2021年7月至2024年7月期间，小吴的工资由三家公司共同或交替支付。

且小吴的社保缴纳主体与劳动合同约定的用人单位主体不一致，即2021年7月，小吴的社保由杭州某公司缴纳，2021年8月至11月由北京某公司缴纳，2021年12月至2024年6月再由杭州某公司缴纳。此外，北京某公司的解除通知系杭州某公司人事所发。以上足以证明小吴主张在职期间各公司混同用工的事实成立，法院对此予以确认。

在前述混同用工成立的前提下，案涉劳动合同是否构成违法解除。本案中，北京某公司主张其因经营困难，股东会决议解散，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第五项规定的劳动合同终止情形，不属于违法解除。

法院认为，实践中，单一的劳动关系较为常见，但为避免单一劳动关系认定可能会产生关联公司利用混同用工规避劳动法义务、损害劳动者权益的漏洞，故在解除劳动关系合法性审查方面，应结合关联公司用工情况一并予以考量。

本案中，北京某公司虽为劳动合同解除时的签约单位，但上海某公司、杭州某公司、北京某公司混同用工情况突出，导致劳动者小吴权利义务失衡。

其次，小吴在劳动关系解除时处于孕期，作为孕期女职工其合法权利应当予以保护。北京某公司虽提交证据证明其决定提前解散，但杭州某公司、上海某公司作为对小吴进行混同用工的关联主体，均正常存续，均具有与小吴继续履行劳动合同的条件和基础，而北京某公司以其决定提前解散为由，径行解除与小吴之间的劳动合同，侵犯了孕期女职工的合法权益。

此外，如果认定混同用工的关联方可以随时通过决定解散来解除劳动关系，容易造成关联用工公司之间将全部法律责任推卸到被解散的目标公司主体上，以达到规避劳动法律义务的目的。

综合以上分析，北京某公司在关联公司对小吴混同用工情形下，单方以决定解散为由解除劳动合同，不具有合法性。因此，小吴主张案涉劳动合同系违法解除，请求北京某公司和杭州某公司连带支付违法解除劳动合同赔偿金，事实成立，法院最终支持了小吴合理的诉求。

法官释法

根据规定，用人单位决定解散的，劳动合同终止。其制度考量在于用人单位解散后，其用工主体资格不复存在，导致劳动合同客观上无法履行。本案中，北京某公司主张其决定解散，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第五项规定的劳动合同依法终止情形。

然而，杭州某公司、上海某公司作为对小吴进行混同用工的关联主体，均正常存续且具备与小吴继续履行劳动合同的条件和基础，如简单适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第五项的规定予以处理，则易导致混同用工主体将全部法律责任转嫁至被解散的签订单位，以此规避劳动法律义务。

所以，在多家单位构成混同用工的情形下，劳动合同签订单位决定提前解散的，应当及时将其所签订的劳动关系转移至其他混同用工主体，或者与劳动者协商确定补偿数额，特别是对于受到法律特殊保护的劳动者群体，用人单位更应妥善处理。

如果劳动合同签订单位以决定提前解散为由，径行解除或终止劳动合同而未对劳动关系进行合理安置，劳动者向法院起诉要求混同用工单位共同支付违法解除或终止劳动合同赔偿金的，人民法院依法予以支持。

法官提醒

用人单位考量公司经营情况等因素决定提前解散，是法律赋予其的自由权利，但权利的行使是有边界的，用人单位不得以此来损害劳动者的合法权益。对于独立的劳动关系而言，用人单位决定解散的，劳动合同依法终止并应支付劳动者经济补偿。但构成混同用工的劳动合同签订单位决定解散的，则应在合理时间内与劳动者进行协商，双方可以选择将劳动关系转移至其他混同用工主体，或者支付劳动者一定的补偿费用。

劳动者应注意固定公司混同用工的证据，注意留存历次劳动合同、工资支付记录、工作指令记录、考勤等证据材料。对于构成混同用工的用人单位已确定解散的，劳动者可以与该用人单位协商确定补偿金额，也可以协商将劳动关系转移至其他混同用工主体。转移劳动关系的，建议双方约定转移劳动关系后，劳动者在解散单位的工作年限连续计算、工作待遇保持不变，以防发生后续纠纷。协商不成的，劳动者可以拿起法律武器保护自己的合法权益。

来源： 山东高法

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