官方明确：高校教师，涨薪！

新时代背景下，对教师进行有效的激励，才能最大程度地激发并发挥其工作能力和水平。

日前，教育部副部长杜江峰在《学习时报》发表《培养造就新时代高水平教师队伍》一文明确：“完善职业学校教师绩效工资保障制度，推进高校薪酬制度改革，保障教师课后服务工作合理待遇。”人社部部长王晓萍在11月新华社的采访中也表示：“扎实推进高校、科研院所、公立医院薪酬制度改革。”

推动薪酬制度的改革，不单单关系教职工切身利益，在高校层面上，更是推动人才强校战略、推动学校稳定发展的重要举措。

薪酬制度，要改

长期以来，我国高校教师薪酬主要由“基本工资+绩效+津贴”构成。该薪酬结构在扩大学校分配自主权、增强激励等方面取得了明显的成效，对高校师资队伍建设、科学研究等方面起到了积极作用。但是实施过程中，一些问题也衍生而来。

例如过分注重对研究结果的考核，忽略了对教学成果的考核；重视对应用类课程的考核，而忽略了对基础课程的考核；部分高校对青年教师的绩效薪酬及绩效奖金比例设定偏低，一些教师由于受到业绩评价指标中短期目标的影响，往往会选择短期的、定量的工作……

此外，中国教育发展战略学会人才发展专委会2024年一项针对150余所高校一万多名教师的调研发现，“收入更高、待遇更好”是受访教师对个人发展最关注的问题之一，关注度占比高达83%。

薪酬制度改革，势在必行。2023年7月，中央全面深化改革委员会第二次会议审议通过了《关于高等学校、科研院所薪酬制度改革试点的意见》。会议强调，要把推动高校教师、科研人员薪酬分配制度改革作为重要抓手，逐步建立保障激励兼顾的薪酬制度。

今年1月，中共中央、国务院印发《教育强国建设规划纲要（2024－2035年）》提到“推进高校薪酬制度改革”“优化教师工资结构”，让高校薪酬制度改革再次进入大众视野。

教师“涨薪”，落在实处

以往，受传统校院管理模式影响，统一核拨的薪酬分配模式以标准化、集中化管理为主，难以适配学科特性、发展阶段与人才需求的多元差异。在薪酬改革的浪潮中，许多学校根据本校的具体情况制定方案，让教师得到切实保障，实现教学与科研的相互促进。

有的学校依据教师工作重点的不同划分工资比例，拓宽业绩成果认定范畴，使不同学科的教师都能在更多维度上受到多元的评价和认可。例如杭州师范大学绩效改革紧扣“多劳多得、优绩优酬”鲜明导向，将党建与思政、就业指导、社团育人等“软任务”合理量化为“硬指标”，既体现了育人导向，也拓宽了价值认可的维度。

上海电子信息职业技术学院在改革中摒弃“一刀切”，注重差异化适配，绩效分配以岗位价值和业绩贡献为核心依据，既认可教学岗位的课时贡献，也重视科研岗位的创新成果、管理岗位的服务效能，同时将专业建设、带教大赛、社会培训、校企合作等此前激励不足的工作纳入分配体系，让不同岗位教职工的努力都能得到充分认可。改革后，学校教职工收入将总体稳中有升，并且学校新增专项经费支持改革，各类别教职工基础性绩效均有提升。

有的高校充分发挥资源调配灵活的优势，积极探索年薪制、协议薪酬、项目制等多元分配模式。

作为江西省最早大面积推行协议薪酬制和长聘制的高校，江西理工大学在“十三五”期间就突破薪酬分配壁垒，至今，已有200余名高端人才纳入年薪制管理，占全校教授及高级职称人员的三分之一以上。学校构建了“绩效薪酬、协议薪酬、项目薪酬”多元化分配激励体系，让人才收入与贡献直接挂钩，累计投入7800余万元实施“清江人才培育计划”。

在建立起专任教师基础年薪制、绩效工资制两条发展路径的广西大学，基础年薪制教师科研目标要求和薪酬待遇更高，鼓励绩效工资制教师通过职称晋升、岗位晋升等转到基础年薪制，同时加大人才引育等，提升基础年薪制教师占比，提高教师队伍整体素质，基础年薪制教师占比从2020年的15%提高至63%。同时，学校将教学案例、决策咨询报告、大型仪器设备功能研发和改造升级等纳入代表性成果范畴，人才评价维度更加全面。

上海财经大学则在加强基本工资待遇保障的同时，坚持多劳多得、优绩优酬，充分发挥绩效奖励的激励导向作用，在现有岗位绩效工资制为主体的薪酬体系中进一步扩大年薪制试点或协议工资范围，落实“匡时青年”岗位津贴、讲席津贴、高层次人才津贴等。

薪酬制度是人才资源配置的重要一环。作为高校人才培养的主力军，教师群体的待遇问题一直备受关注。对薪酬制度进行改革，保障高校教师享有合理的收入，为“甘坐冷板凳”想要“啃硬骨头”的教师创造更好的科研环境，让教师们都能“往前走，少一些羁绊，往后退，少一些顾虑”，才能充分发挥高校教师的主动性和积极性，保证高等教育的高质量发展。

本文由软科综合整理。

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