“非升即走”背景下高校青年教师的职业发展及反思

本文来源：中国青年研究

转自：学术鸽

摘要:以“准聘-长聘”为特征的“非升即走”制度设计，是高校青年教师职业发展的焦点议题。“非升即走”背景下高校青年教师职业发展面临三重难题:一是“非升即走”的制度设计及其执行，二是学术生态的现实结构及其制约，三是理想生活的个体期待及其冲突。“非升即走”的制度设计，其初衷是为了提升高校教师人事制度的科学性和有效性，促进高校青年教师的职业发展。然而，在实施过程中却受到学术生态的消极制约，成为高校青年教师职业发展的现实瓶颈。改革“非升即走”的制度设计，需要强化“学术中心”的制度理念，完善“青年为本”的制度程序，增强“青年发展”的制度保障，从而促进“非升即走”制度设计的科学落实以及高校青年教师的职业发展。

关键词:青年教师;职业发展;“非升即走”;学术生态;理想生活

一、问题意识、个案概况与研究视角

2018年中共中央、国务院发布的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出:“推行高等学校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出”。2020年教育部等六部门联合发布了《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》，提出要“深入推进岗位聘用改革，实施岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制”。继2022年民盟中央向全国政协提交了《关于完善高校青年教师“预聘制”的提案》后，2023年民盟中央再次向全国政协提交了《关于进一步加强我国高校教师队伍建设的提案》，指出“考虑高校教师的实际工作成效，将‘非升即走’缓慢过渡成‘非升即转’的人性化转岗机制”。从实际看，以“准聘-长聘”为特征的“非升即走”制度设计，已然在绝大多数“双一流”高校全面铺开，进而成为高校教师聘任制改革及高校青年教师职业发展的制度基础。

2021年教育部《高等教育专任教师年龄情况》(总计)公布的数据显示:中国高等教育专任教师队伍中40岁以下的青年教师人数91.47万，占高校教师总人数的49.39%。按照社会大众认知，高校青年教师具有稳定的工作、优越的环境、不菲的收入，理应在同辈青年群体中拥有更多的话语权和更为优越的生活环境。然而，现实情况却表明，高校青年教师的职业发展并不尽如人意。从实际看，“非升即走”背景下高校青年教师职业发展呈现的问题，轻则离职走人，中则肢体冲突，重则伤人伤己。从离职走人到肢体冲突再到伤人伤己，围绕高校青年教师“非升即走”的新闻报道不时成为全网全社会热议的焦点。每当看到诸如此类新闻报道，笔者都不免感慨唏嘘，惊叹当事人行为之极端，又惊讶社会舆论之反应，同时还对高校青年教师职业发展的现实处境感同身受。本文试图回答:“非升即走”如何影响高校青年教师的职业发展?“非升即走”背景下高校青年教师职业发展的学术生态又如何?如何改善学术生态，进而更好地满足“非升即走”背景下高校青年教师的职业发展诉求?上述问题成为本研究的出发点。

每当有高校青年教师发生离职走人、肢体冲突、极端行为的新闻报道，社会舆论都会将其归结于如下几点原因:第一，“非升即走”的制度安排。所谓“非升即走”制度，又被称为“预聘制”，一般而言指青年教师在入职高校的最初6~8年时间内，需要通过聘期考核拿到终身副教授或者终身教授教职，否则就要离职的制度设定。该项制度也因此成为当下社会舆论热议的焦点而饱受非议，尤其在一些极端事件发生的时间节点，往往遭受责难与攻击，认为正是由于该项制度才导致青年教师的离职走人、肢体冲突、极端行为。第二，复杂的人际环境。每当青年教师发生离职走人、肢体冲突、伤人伤己的不幸事件，社会舆论同样会将其归因于复杂的人际环境，尤其是行政管理层对青年教师的不友好规定，甚至衍生出是“逼走还是挖走”的舆论争议，认为正是由于复杂的人际环境才阻碍了高校青年教师的职业发展。第三，个体心理状况。有观点认为，身处职场金字塔底层的“青椒”，面临巨大考核压力和狭窄晋升通道，因而其个体心理状况处于焦虑紧张之中，在一些极端案例中表现为“失眠、抑郁”的生理病变，进而诱发极端行为的发生。围绕高校青年教师极端行为的归因分析，大体可以归纳为上述三点。

本文当事人小慧、小赵、小马、小兵，博士均毕业于“双一流”高校，毕业后以应届毕业生身份入职H高校M学院(见表1)。因此，对于四位青年教师而言，H高校M学院的教职岗位十分宝贵难得。而且，四位青年教师在工作之初，除小慧入职较早签订的是六年“非升即转”的合同外，其他三位签订的都是六年“非升即走”合同，约定在六年内完成任务，否则就要转岗或离职。然而，从2020年9月开始，四位青年教师基于不同原因诉求，先后提交了离职调动申请。而就在他们提交离职申请后，整个工作调动历时短则半年、长则一年，先后与学院领导、学校人事处、学校分管领导进行过多次沟通，最终才艰难离职，这也从另一个侧面折射出“非升即走”背景下高校青年教师的“非升难走”。本文以H大学M学院的四位青年教师离职事件为例，深入分析“非升即走”背景下高校青年教师的职业发展现状，系统考察“非升即走”对高校青年教师职业发展的现实影响，由此探讨学术生态对“非升即走”的结构制约，从而在政策层面予以观照。

任何一项制度的设立与实行，绝不仅仅是单方面的“好”或“坏”所能概括形容的。任何一个离职走人、肢体冲突、伤人伤己事件的发生，也不仅仅是单一制度的简单归因。现实生活极其复杂且丰富多彩。“非升即走”的制度设计肇始于西方，经过21世纪之交的引进，现如今已经在中国绝大多数“双一流”高校实行。与其他西方制度相类似，“非升即走”的制度设计也需要相应的学术生态作支撑，以此保证良性运转。进而言之，“非升即走”的制度设计，不仅与学术生态相关联，而且更加为设立者、执行者、操作者对制度设计的理解所左右。本文对“非升即走”背景下四位高校青年教师的离职事件展开事实分析，遵循“宏观-中观-微观”相结合的研究思路，深化“制度设计-学术生态-个体期待”的结构分析，透视“非升即走”的制度设计及其执行，深描学术生态的现实结构及其制约，展现理想生活的个体期待及其冲突，进而回应社会舆论对“非升即走”的制度热议。

二、“非升即走”的制度设计及其执行

由于“双一流”的层次与定位，早在多年前，H高校就探索实行“非升即走”的制度设计。其规定大体为:2016年以前入职的青年教师实行“非升即转”，即在6年合同聘期内实现副高职称晋升，否则就要实行校内转岗或离职。2016年以后入职的青年教师严格执行“非升即走”，即在6年合同聘期内实现副高职称晋升，否则就要离开所在单位和所在岗位。在此背景下，入职之初，四位青年教师根据学院安排，按部就班地开展教学科研工作，也在短时间内取得了相应的教学科研成果。因此，在进入职场之初，四位高校青年教师都感受到了“非升即走”的制度设计及其执行。

1.名目繁多的考核

在“非升即走”的制度安排下，青年教师自入职起就接受来自学院和学校的任务安排与考核压力。且不论已经落实为文字和形成文本的聘期任务与合同规定，仅在日常教学科研活动中，青年教师也得接受严格的年度考核与聘期考核，除此之外还有名目繁多的教学考核以及其他各种考核。小兵说:“现在这工作没什么意思，整天就是填表考核，体现不出自由思考的学术精神。”小赵说:“除了常规的教学科研任务之外，隔三岔五就得接受学校各个部门的相关考核，比如教务处针对年轻教师的教学考核，到了年底还得接受学院和学校的年度考核，要是考核不合格，那自己不就很被动吗。”所以，青年教师时时对照考核标准调整自己的工作进度。小慧坦言:“要离职的想法其实我考虑了很久，不是突然的，在这里一直很恐慌，压力好大。”等到第一个三年聘期完成了，学校和学院还会组织聘期考核，针对一个聘期内的教学科研成果进行统计，合格了还好说，一旦不合格，原则上校方是具有解聘权限的。所以，在硬性的考核压力下，青年教师不具有太多的主动权和话语权，基本处于“被考核”的状态。

2.经常的标准变动

小赵是2017年入职的，因而在入职之初，学校关于职称评定依然执行旧标准。按照旧标准的要求，小赵不仅能顺利完成“非升即走”的考核任务，而且教学科研各项成果远超既定要求。因此，对于小赵而言，“非升即走”本身不是太大的问题。然而问题在于，当前各高校在学校排名和学科评估的大背景下，各项政策一年三变。小赵所在的H大学也是如此。相关的考核标准与要求也是急剧变动，这种变动让小赵无所适从和不知所措。比如，按照2017年入职时的标准，H大学要求青年讲师完成一定数量的教学任务，获得校级讲课竞赛奖项，发表1篇校方规定的核心期刊论文外加4篇期刊论文，且获得一项省部级课题。按照这个标准，小赵不仅教学任务合格，而且科研成果远超既定要求。然而，2019年学校发布了新的职称评审标准，全面修订了职称评审的标准与要求，对先前的教学科研标准进行了大幅度的修改。原先是要求省级课题，而修改后的标准却剔除了省级课题的认定，而是要求校级教改课题，甚至在2021年又将校级教改课题与国家社科基金同等并列。小赵认为:“这种一前一后的修改变动，既不是简单地提高标准，也不是所谓地降低标准，而是将原先符合标准变得不符合标准，将原先不符合标准变成符合标准，没有任何道理可言。”

3.显性的论资排辈

传统中国是个人情社会，同时也是论资排辈的等级社会。社会成员中，既有按照“血缘”的先天亲属关系，也有按照“年龄”的前辈后辈之分。总之，论资排辈是中国社会的一大传统。传统社会的这一习俗，同样对现实的学术文化有所影响。小赵说:“入职H单位后，听到的最多话语就是‘分子分母、先来后到、排队’。学院同事之间不仅在日常交流中对这一说法深表赞同，而且在一些公开场合相关领导甚至将其作为评审规则加以宣扬，成为学院治理的规则。”在小赵参加的2018年讲课竞赛中就有青年教师在讲台上公开表达“先当分母、后当分子”，认为应当按照年龄大小和入职时间的先后顺序进行奖项排序;小赵入职之初发表了几篇论文，结果不久就听到有年长同事传言让小赵“不要急、你还年轻、等一等没关系”之类的话语。

4.隐性的人事博弈

小赵所在的二级学院横跨两个学科设置，且根据学科发展规划学院内部设置若干学科团队。因此，不论是两个学科之间的门户之见，还是团队之间的边界划分，小赵都明显感受到强烈的人身依附关系。在常规的教学科研活动中，这种依赖学科设置和学科团队的治理结构尚能保持总体平衡，然而一旦涉及人员晋升、利益分配、招聘考核、课题评审等竞争性利益分配，学科博弈与团队划分便明显地呈现出来，在某些特殊条件下甚至展现出激烈的内部博弈，在涉及青年教师的职称评审时显现得尤为明显。在2020年的职称申报进入学院投票环节时，小赵所属的学科团队负责人连正常的投票资格都不具备，而其他申报者的博士后导师、学科团队成员以及校友却全程参与了整个评审过程。

作为一项人事制度设计，“非升即走”已然在“双一流”高校全面铺开。尽管其制度设计的初衷是为了促进高校师资队伍建设，实现学术资源的优化配置。然而与其他西方制度相类似，“非升即走”在中国土壤中也面临诸多的水土不服，需要与国情尤其需要与中国的学术文化传统相磨合。小赵认为:“非升即走的制度安排，并非如制度设计初衷所设想的那样完美无缺，在实施过程中不仅受到现有各项制度设计的制约，而且还会受到各种人情、关系、面子、圈子等因素的影响，在一定条件下甚至异化成为学术发展的障碍。”进而言之，“非升即走”具体操作过程中的考核标准、晋升原则、实施程序仍然有待进一步优化。从目前看，“非升即走”的制度安排并没有得到学术圈的完美接纳，也没有赢得高校青年教师的积极主动认可，在一些极端案例中反而成为被攻击、责难、批判的对象，其背后的学术生态应当引起学术界关注。

三、学术生态的现实结构及其制约

小慧、小赵、小马、小兵四位青年教师的本硕博三段学习经历与H高校没有任何学缘联系。因此，相较于H高校M学院的学术生态，四位教师属于标准意义上的“外来户”。作为“外来户”的小赵，从入职之初就感受到M学院的学术生态及其特色。小赵坦言:“我不仅是‘外来户’，而且还换了城市。即使工作一年多以后，已经在学科核心期刊上发表了好几篇学科论文，但学院领导还认为我没有学科意识，因而要求我强化学科归属。”其实，每个人对学科的理解不一样，严格意义上的学科是知识自然分工与演化的结果，而非人为的强制界定。何况学科交叉和跨学科研究也正在成为学科发展的热点与趋势。在小赵的感受中，所谓的学科归属突出地表现为人身依附关系及其学术生态的消极制约。

1.校友人脉圈

H高校地处中国高等教育重镇，辖区内分布多所“双一流”高校。在H高校M学院内，绝大多数同事要么具有H高校的学习经历，要么具有本市高校的学历背景。即使少数不具备学缘关系的同事，其在M学院内部也具有稳定的校友圈。因此，M学院便天然地形成了基于学缘关系的校友人脉圈。小赵在入职H高校以后，几乎没有任何校友人脉，外加小赵不善于人际交往，不倾向于将时间精力耗费在所谓的校友人脉资源建设等方面，因而在涉及所谓的“非升即走”事宜时，天然地处于劣势。后来小赵在总结这段经历时指出:“在M学院能待下去的有两种人，一种是埋头苦干脏活累活的，还有一种就是有人脉资源的。对于‘外来户’有独立学术想法的，这不是一个合适的地方。”

2.师生近亲圈

尽管中国高校在多年前就出台各种规章制度，防止学术圈近亲繁殖。但现实情况表明，基于“导师-学生”的学术近亲现象仍然一定程度存在，并且在特定条件下对现实学术生态产生消极影响。H高校M学院亦是如此，不仅存在围绕某位教授形成的学科团队，而且更是直接存在基于“导师-硕士生-博士生-博士后”等不同类型的近亲关系。小赵认为:“大家都没有这种近亲关系，那基本可以保证一个相对公正的学术评价。但如果别人有这种关系而你没有，那你就天然地落入了不利地位，‘非升即走’时就因人而异了。”这种学术近亲关系一旦涉及具体的利益分配，其弊端便展露无遗。

3.熟人关系圈

中国是个熟人关系社会，这在费孝通先生的《乡土中国》中有着清晰的描述。即使在以“理性思辨、民主科学”而著称的学术界，“熟人关系”依然一定程度发挥作用，在一些极端条件下甚至成为学术生态的重要构成。小赵说:“经常听人说，年轻教师要多参加学术会议，通过学术会议既能掌握学术前沿，同时还能够认识很多专家，这对于年轻教师日后的发展大有好处。”在M学院内部，很多情况下，相关学术评价也是遵照熟人关系逻辑。小赵在2020年职称评审中遭遇挫折后就有同事建议:“多跟某教授走近一些。”但小赵认为:“职称评审应当是基于学术成果的学术评价，但在现实中却沦为了亲疏远近的熟人关系评价。”

4.学术评价圈

按照学术评价的层级划分，不仅有国家级的学术评价，还有省区市级别的学术评价，乃至更为微观的学校学院层面的学术评价。现实中，不仅有围绕项目评审和科研奖励的学术评价，还有职称评审和招聘考核的学术评价。从本质上看，青年教师则是处于金字塔的基层与底座，处于“被评价”的地位。尽管近年来国家教育主管部门颁布政策，强化对青年教师的政策支持。但从整体上看，青年教师在既定的学术评价架构中仍然处于被动的局面，这从诸多新闻报道及极端案例中能够得到一些呈现。M学院领导曾在全院大会上说:“平时让某些青年教师干事你不愿意干，你不听话，那评职称的时候我为什么要推荐你呢。”小兵坦言:“领导的讲话，摆明了划圈子咯。”言下之意就是，职称评审不是“基于学术评价作出行政决定”，而是基于人身依附的行政管理，是“行政权力掌握资源分配”。

十九届中央第七轮巡视向教育部党组和31所中管高校党委进行巡视反馈，其中一半以上高校被指存在不同程度的官僚主义问题，而“山头主义、圈子文化”则是高校官僚主义的典型表现。基于学术成果的学术评价，本应当成为学科建设和学术发展的应然标准，但是现实的“混脸熟、贴名字、求提携、认门户、攀交情、搞关系”等人情、关系、面子、圈子的因素，却冲击、干扰、阻碍了学术前进的步伐。小赵坦言:“很多时候都被这些外在力量束缚住了，本来只想安安静静地读书写字，但现实的环境却不容许你按照自己的想法来，学术热情反而被一些人情、关系、面子、圈子的因素制约抵消掉了。”

四、理想生活的个体期待及其冲突

理想生活的个体期待，既是青年的特质，也是青年的优势，更是青年发展的不竭动力。青年教师身处象牙塔，长期浸润于大学校园，“以学术为业”，因而对理想生活有着更为迫切的期待与追求。四位青年教师毕业后进入大学，专职从事教学科研工作，其主要对象依然是青年学生，因而工作关系相对简单。小赵工作后，依然保持着读书时的生活节奏，完成教学任务以后主要时间精力都放在科研工作，尤其是论文写作和课题调研上。但是现实情况并非如小赵所期待的那样，职业发展也不仅仅是单纯的教学科研工作，其间还穿插渗透着人情、关系、面子、圈子等非教学科研层面的因素，这使青年教师不得不重新定位“理想生活”。

1.学术生命的追问

一般而言，高校青年教师大多具有较高的学历层次和较为光鲜的学习背景，在工作学习生活中即使不是将“学术”视为生命，也是将“学术”视为立身之本。小兵说:“来了就上课，上不完的课，都没时间搞科研写东西了，到现在都没怎么写论文。”小慧说:“这么多年我都是上两门大课，还要担任课程负责人，一年到头杂事太多，哪有时间写东西啊。”小赵说:“目前这个工作，往往被繁重的课程安排等外在因素制约，感觉都心力交瘁了。”对于小兵、小慧、小赵而言，寻找一个能够容纳学术生命的场所，进而促进学术生命的成长，绝对是摆在首位的学术任务。问题在于，青年教师的学术生命不仅是内在生命历程的深刻体验，同时也需要外部提供良好的学术生态环境，即表现为时间管理、生活待遇、人际关系、学术氛围等因素。

2.理想职业的追寻

学术是一份生命，同时也是一种职业，而且在当代社会还是一种较为大众化的职业。较之于以往，当代社会的学术研究不仅从业人员众多，而且也朝着专业化、精细化的分工方向迈进。可以说，学术研究已经不再是小众的“奢侈品行业”，在一定程度上还呈现为一种“快餐文化”。高校青年教师已经从传统的“精神贵族”沦为了专业性的“知识工人”。然而，即使如此，每年仍有为数众多的青年投身学术，以学术为业。小赵坦言:“与其他行业相比，学术研究的这份纯粹与简单吸引了我，反复比较以后，发现学术研究才是我的理想职业。”小赵说:“工作四年，最初的热情逐渐消退，在现有的环境待下去感觉看不到学术希望，也正因如此，所以才有离职的想法。”作为青年教师，小慧、小赵、小马、小兵入职H高校M学院以后，其工作初心就是能够体验一种学术生活，践行学术研究的初心与使命。但是工作后的职场经历不仅没能满足他们的职业期待，反而还抵消了其对理想职业的追寻，造成了职业发展困境。

3.舒适生活的追求

人人都希望过上一种舒适的生活，青年教师更是如此。但理想很丰满，现实很骨感。根据数据资料统计:小赵年均承担450课时以上的教学工作量(其中两门实践课程位列学校年度评教前15%)，在少数年份如2018年更是达到了700课时以上的教学工作量;四年发表了10篇CSSCI核心期刊论文;主持两项省级课题。但是，因为课程教学负担过重以及学术生态环境的制约，小赵先后几次跟学院领导反映要求减少一些课程教学工作，结果不仅没有得到积极的正面回应，反而还遭受了误解和责备。于是在“非升即走”考核、超额教学工作、消极学术氛围等多重压力下，小赵产生了离职的想法。小赵谈道:“同样的教学科研成果，在H高校得不到认可，但却得到了U高校的认可，那我肯定是申请调动去U高校了。至少去U高校后教学工作量能够少点，能够多些时间、多些能力照顾小孩。”小兵也说:“看到小赵要走，我也动摇了，确实感觉自己待在这里不舒服，感觉入职后就没有快乐过，整天很忙，但又感觉没什么成果，留下来买房成家也很难，所以想想还是走吧。”在这种情形下，小赵和小兵通过自由应聘的方式应聘了新的高校。新单位不仅给予小赵和小兵相应的认定，且享受一定的引进待遇，而且还削减了超额的课程教学任务，这有效缓解了小赵和小兵的“时间压力”，提升了“职场生活质量”。小赵坦言:“在一个单位工作，如果总是感受到来自各方面不友好、不愉快的评价，要么改变自身，要么改换单位，除此之外，真找不到其他什么办法，像网上报道的伤人伤己的极端案例，实在不具有可取之处。”

五、总结与讨论

从“李约瑟之谜”到“钱学森之问”，尽管两位学术大师的提问方式多有不同，但究其根本，其问题的核心依然指向中国的“教育、科技、人才”及其背后的制度与文化根源。本文基于四位青年教师的个案分析，尝试回应“李约瑟之谜”与“钱学森之问”，以此将问题引向更深处。可以发现，“非升即走”背景下高校青年教师的职业发展诉求，表现为“以稳定教职为标志的生存需求是所有青年教师首要且未被满足的重要利益”。这种职业发展诉求，不仅表现为“非升即走”背景下“学术锦标赛”的逼迫及其异化，同时更加呈现为现实学术生态对高校青年教师职业发展的消极制约，以及由此造成高校青年教师的疲劳感、挫折感、无力感。本文是基于小慧、小赵、小马、小兵的个案分析，但是个案所透视的问题，却需要在更为宏观的结构中加以呈现，尤其需要结合“制度设计-学术生态-个体期待”的结构分析。本文认为，四位青年教师的个体经历及其诉求，是“非升即走”背景下高校青年教师职业发展的“类型化”存在。不论是“非升即走”的制度设计及其执行，还是学术生态的现实结构及其制约，抑或是理想生活的个体期待及其冲突，三者共同构成了透视高校青年教师职业发展的结构性框架。

1.“学术中心”的制度理念

且不论作为一项制度设计的“非升即走”在中西方学术界的实践差异，但就中国学术界引进“非升即走”的初衷来看，其本质还是为了优化学术资源配置，促进学术人才培养，提升高校教师人事制度的科学性和有效性。然而，在实施过程中，围绕“非升即走”的制度设计时常发生诸多争议，甚至在一些特殊情形下沦为行政资源调配、小团体钻营的资历游戏，从而在无形中抵消了高校青年教师的学术积极性。在西方，“非升即走”已经成为一项普遍实行并得到认可的学术制度安排，且形成了“以学术为中心”的学术生态，以此保障青年教师安心治学。尽管以“准聘-长聘”为特征的“非升即走”制度设计，在中国学术界经常产生这样那样的非议，但其专业性、科学性、有效性却是不容置疑和不可否认的。正因如此，近年来尽管围绕该制度产生许多非议、争议、批判、指责，但是这项制度却在争议中前行，逐渐为各大高校所采纳，成为当前“双一流”高校青年教师学术考核的基本制度安排。

2.“青年为本”的制度程序

进而言之，“非升即走”的制度设计，并非孤立和抽象的存在，相关的评审标准及程序依然受学术生态的制约，在操作过程中容易异化为“评审标准的易变性、评审程序的可操作性、评审目标的非学术性”。在缺少良性学术生态支持之下，“非升即走”的制度设计则可能异化成为小团体争夺利益资源的“合法工具”，违背“青年为本”的学术初衷，因而广为诟病。起源于西方的“非升即走”制度设计，即使在某些西方极端案例中存在不足与缺陷，其也能够在原生学术文化背景中获得最大程度的调整。然而，当该制度落地中国高校后，与传统的人情、关系、面子、圈子的学术生态相结合，便会产生诸多摩擦与冲突，滋生“官气十足、门户林立、近亲繁殖、攀附结交、好高骛远、贪图虚名”等学术陋习。与其说社会舆论是在“炮轰”“非升即走”的制度设计，倒不如说是在指责“非升即走”背后的学术陋习，以及由此引发的“非升即走”背景下高校青年教师的“学术抗议”。

3.“青年发展”的制度保障

有研究表明，“高校频繁变动的考核制度、欠缺的保障条件和赋能不足的校园文化，使得高校青年教师劳动过程的焦虑感、剥削感、不安全感呈现逐渐增强态势”。高校青年教师不仅要经受竞争激烈的“非升即走”制度安排，而且还面临现实的生活难题，比如婚姻家庭、就业收入、住房改善、子女抚养等等，这些都在不同程度上挤占青年教师的学术时间，使本来就不宽裕的学术时间更加捉襟见肘。如果说顺应“非升即走”的制度设计是高校青年教师职业发展的客观大环境，那么以“人情、关系、面子、圈子”为特征的学术生态则是高校青年教师所必须应对的主观小气候。当客观大环境与主观小气候发生冲突且不可调和之时，高校青年教师则可能爆发各种形式的“学术抗议”，落实到微观个体层面，轻则发生用脚投票的离职走人，中则产生矛盾纠纷的肢体冲突，重则发生伤人伤己的极端行为。

本文认为，“非升即走”作为一项学术制度安排具有历史进步性、现实发展性、实践合理性，然而其背后以“人情、关系、面子、圈子”为标识的学术生态却更值得社会关注。“非升即走”背景下高校青年教师职业发展面临的难题表现在多个方面。其中，既有“非升即走”的制度安排及其执行，也有人情、关系、面子、圈子的学术生态及其制约，更有人力资本和社会资本不足的影响，以及由此产生的理想与现实的冲突。在结构性制约下，高校青年教师总体上处于被动地位，不仅在“非升即走”的制度设计中处于“被考核”的地位，而且在学术生态的现实制约中也处于“被投票”的境况，甚至一些正常的工作、学习、生活诉求也难以得到及时有效的回应。高校青年教师是中国青年的重要群体构成，其言谈举止不仅折射出中国青年的思想动态，而且在一定程度上反映出当代中国青年的群体性特征。从更广泛的意义上看，高校青年教师更能代表中国青年的群体特征与诉求，因而急需教育主管部门完善制度设计，提供政策支持。

本文提出相关政策建议，回应“非升即走”背景下高校青年教师的职业发展诉求。其一，强化“学术中心”的制度理念。尽管“非升即走”制度设计的初衷是“以学术为中心”的“学术取材与学术晋升”，但是进入中国后的“非升即走”制度不仅存在“国情差异”，而且存在“校情差异”“院情差异”“学科差异”。不论哪一种类型的差异，均应坚持“以学术为中心”的评价标准，否则在操作中就可能产生异化。其二，完善“青年为本”的制度程序。不论是“非升即走”的制度设计，还是职称评审的考核对象，均指向高校青年教师的职业发展。因此，“非升即走”的制度设计应当坚持“青年为本”，摒弃人情、关系、面子、圈子等论资排辈的学术陋习，为青年教师的成长提供良好的学术生态。其三，增强“青年发展”的制度保障。构建严格的学术权益保障机制，在职业收入、课程安排、身心健康、生活环境等方面，积极回应高校青年教师的职业发展需要，维护他们合情、合理、合法的权益诉求。有鉴于此，上述三点建议应成为完善“非升即走”制度设计与促进高校青年教师职业发展的有效途径。