江苏
现代快报讯（记者 徐晓安）离职时签了竞业限制协议，不直接去与原单位有竞争关系的公司，而是通过劳务派遣“曲线”上岗，这招真的行得通吗？近日，苏州市虎丘区人民法院审理了一起相关案件，当事人小伟不仅要返还竞业限制补偿金8.4万余元，还被判赔偿原单位违约金20万元。
小伟是大江公司的机械工程师。2022年7月，小伟向大江公司主动提出了离职。按照2020年入职时与大江公司签订的竞业限制协议，小伟在离职后2年内负有竞业限制义务，而作为补偿，大江公司会按约支付小伟竞业限制补偿金。但若小伟违反协议，则大江公司有权要回已支付的竞业限制补偿金，同时小伟需支付违约金。而协议附件列举有与大江公司业务存在竞争关系的单位名单，大河公司就在其中。
离职时，小伟签署了《离职交接单》和《离职证明》，对竞业限制事项进行了确认，离职后4天大江公司还向小伟发送了电子邮件，再次重述了竞业限制义务，并列出了包含大河公司在内的存在竞争关系单位名录。
然而离职后，小伟入职了小溪公司，并于2022年7月26日至2023年11月被派遣至大河公司工作，月薪近2万元。大江公司发现后，认为小伟违反了竞业限制义务，经仲裁前置程序后，将其诉至法院，要求返还大江公司已支付给小伟的竞业限制补偿金13万余元，并赔偿违约金。
法院经审理认为，大河公司可以被认定为大江公司的竞业企业。一方面，小伟和大江公司签署的竞业限制协议已将大河公司列入竞业单位名录。另一方面，从企业实际经营内容、技术领域、客户群体及市场替代性等因素来看，大河公司与大江公司经营范围存在重叠、实际业务存在交叉、客户群体也涉及相同领域，双方存在实质性竞争。
《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制人员不得到“与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”，此处禁止的是为竞争单位提供劳动，而不仅限于与竞争单位订立劳动合同，否则竞业限制的制度目的将落空。故竞业限制人员与第三方建立劳动关系后再通过劳务派遣或劳务外包等形式从事竞业行为，亦属于故意规避，小伟违反了竞业限制义务。
最终，法院判决小伟返还竞业限制补偿金8.4万余元，并综合各项因素对违约金金额进行调整，判令小伟赔偿大江公司违约金20万元。大江公司上诉后，苏州中院判决驳回上诉、维持原判。
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