辞退孕期劳动者，这行为合法吗？

对怀孕女职工给予保护

是法律的明确要求

也是企业应尽的责任

但有的企业却无视女性职工权益

单方辞退孕期职工

企业即便以 “岗位调整”“成本控制”

等为由单方解约

本质上仍是触碰法律红线的行为

最终不仅要承担赔偿责任

更会损害自身的社会信誉

基本案情

2021年10月25日，付某与某公司签订《劳动合同》，约定合同期限自2021年10月25日起至2024年10月24日止，合同试用期为6个月。付某在合同履行期间怀孕，某公司遂于2023年9月28日向付某出具《离职证明》，解除双方劳动关系，并向付某分期支付经济赔偿金。付某申请仲裁后向法院提起诉讼，法院认定某公司违法解除劳动合同，虽然某公司已经向付某支付了经济赔偿金，但计算有误，法院遂判令某公司向付某支付剩余经济赔偿金。付某生产后，再次向法院提起诉讼，要求某公司支付其生育津贴损失、生育医疗费损失、产前检查费损失。

法院审理

法院审理认为，根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，非因法定事由，用人单位不得解除劳动合同。本案中，某公司在知悉付某怀孕后，单方面解除与付某的劳动关系，严重侵害了孕期女职工的劳动权益。关于原告主张的生育津贴损失，某公司在付某怀孕期间违法解除双方的劳动合同，并中断付某生育保险，致使付某原本应享受的生育津贴无法从生育保险基金领取，该公司应当承担赔偿责任。关于原告主张的生育医疗费损失及产前检查损失，按照某市现行生育保险报销办法，某公司需支付付某因此损失的产前检查费、生育医疗费等生育保险可报销款项。最终，法院依法判决某公司向付某支付生育津贴损失、生育医疗费损失、产前检查费损失共计49000余元。

法官说法

劳动权益的实现，是妇女合法权益的重要内容。虽然男女都应享有同等的劳动权利，但是基于妇女特殊的生理、心理特征，还需对女职工的劳动权益进行特殊保护。《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》等法律法规对孕期、产期、哺乳期女职工的权益保护有特别规定，例如，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

用人单位要依法履行企业责任，不得侵害女职工合法权益，对于孕期、产期、哺乳期女职工，即使存在因生理、生活变化而不能适应原工作岗位的情况，用人单位也应当减轻其工作量或者安排其从事其他能够适应的岗位，不能单方解除合同，否则将为此承担相应责任。劳动者在日常工作生活中要有法律和证据意识，依法签订劳动合同，注意保存好相关凭证、记录，避免因证据不足导致权利主张无法实现。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《女职工劳动保护特别规定》

第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

来 源：郑州市金水区法院

责任编辑：李鑫源、姚 红