员工被“超范围”竞业限制，能要求公司付补偿金吗？

来源：滚动播报

（来源：工人日报）

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竞业限制制度是用人单位保护其商业秘密、维护其经济利益的重要手段，但该制度与劳动者的自由就业权、择业权之间存在利益冲突。近年来，某些用人单位因泛化地与大部分员工订立竞业限制协议导致劳动争议发生。用人单位应如何合法合规实施竞业限制？劳动者如何维护自身合法权益？

岗位明显不具有接触商业秘密可能性的员工离职后，要求曾与其签订竞业限制协议的“老东家”支付竞业限制补偿金，却被“老东家”以该员工不属于竞业限制人员为由拒绝，究竟是职工“无理取闹”，还是企业“搬起石头砸了自己的脚”？日前，吉林省长春市中级人民法院发布劳动争议十大典型案例，这起有关竞业限制的案例就是其中之一。

长春中级人民法院民事审判第三庭四级高级法官宫平提示，企业应合法合规实施竞业限制，劳动者也应勇敢发声，维护自己的合法权益。

不接触公司秘密却被限制

冯某原是某农牧有限公司员工，双方于2021年3月4日签订了为期三年的劳动合同，岗位为合作商管理岗。同年3月9日，双方又签订竞业限制协议。

劳动合同期限届满后，双方未续签劳动合同，但冯某仍在该公司工作。2024年5月14日，因个人原因，冯某向公司提交辞职信，后因经济补偿金等问题，向长春市农安县劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁。

2024年8月23日，在仲裁期间，冯某收到该公司发送的《竞业限制终止通知书》，通知与其解除竞业限制。冯某在离职后至2024年8月23日前并未从事与农牧公司工作性质相同的工作。仲裁委裁决该农牧有限公司应向冯某支付竞业限制经济补偿4000元。

该公司不服仲裁结果，向当地法院提起诉讼。公司称，竞业限制应当适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，冯某的工作性质不具有接触商业秘密的机会。同时，竞业限制属于双务合同，享有竞业限制金的前提应当是履行竞业限制义务，而冯某不是竞业限制人员也从未向某农牧有限公司履行过自身义务，所以不应支付冯某竞业限制补偿金。

对此，冯某认为，双方签订的竞业协议中约定员工离职后24个月内公司每个月向员工支付2000元作为竞业限制补偿，因离职后要求公司支付竞业补偿被拒自己才申请仲裁。

法院经审理后依法判决该公司应支付冯某竞业补偿金和未签订劳动合同二倍工资差额。随后，该公司提出上诉，长春市中级人民法院驳回上诉，维持原判。

竞业协议无效“补偿”难免

“该案的争议焦点为冯某未接触商业秘密而履行竞业限制协议，竞业限制补偿金应否按竞业限制协议给付。”冯某一案的二审主审法官宫平说，竞业限制制度是用人单位保护其商业秘密、维护其经济利益的重要手段，但该制度与劳动者的自由就业权、择业权之间存在利益冲突，不能不加区分地适用于所有劳动者。

根据劳动合同法的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

宫平告诉记者，该案中，虽双方均陈述冯某从事的工作并未接触用人单位的商业秘密，但冯某仍按照竞业限制协议实际履行了义务，且实质上亦限制了冯某在此期间从事同业的劳动权、劳动报酬权等，故某农牧有限公司应支付冯某竞业限制经济补偿金。

今年9月1日正式施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》规定，劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

“冯某案虽审判于最高院司法解释施行前，但司法理念是一脉相承的。”宫平说。该案结合冯某已实际履行竞业限制义务等客观事实，最终判决用人单位支付对应期间经济补偿，避免劳动者权益受损。

“竞业”需谨慎 滥用需担责

近年来，为保护企业商业秘密、防止竞争企业“搭便车”等，很多用人单位通过要求普通劳动者签订竞业限制协议，让普通劳动者被动变成了负有保密义务的人员。一些企业甚至实现了全员竞业限制，实习生、厨师、安装工、业务员、钢琴老师等都未能“免责”。

7月29日，北京市第一中级人民法院在新闻发布会上介绍了该院涉竞业限制劳动争议案件审理情况，数据显示2020年至2025年6月期间，该院审结此类案件432件，较2014年至2019年期间增长超过104%。其中就提到，案件反映出很多企业不区分劳动者工作岗位、工作内容，泛化地与大部分员工订立竞业限制协议。

“司法实践中，像冯某这样主动因竞业补偿金问题申请仲裁或诉讼的人并不多，大部分都是因劳动者违反了竞业协议，而被企业追究违约责任。很多职工或因为不懂法，或因为怕麻烦，都会在企业主动解除竞业协议的情况下放弃追偿其原本该有的权益。”宫平说。

企业也“怕”碰到懂法的职工。广东广和（长春）律师事务所律师王雨琦的委托人王某原来在长春的一家公司做人力资源总监，企业要求签订为期两年的竞业协议，劳动合同期满后，企业提出降薪续签，王某不同意，双方由此解除了劳动合同。

离职当月，已改行教培的王某申请仲裁，请求公司向其支付解除劳动合同经济补偿金、被拖欠工资、竞业补偿金等，仲裁委作出不予受理通知书，王某诉至长春市绿园区人民法院。庭审中，不愿支付竞业补偿金的企业向王某提出提前终止竞业限制义务。

“根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。最终，法院支持了王某关于支付三个月竞业补偿金的诉求，总计6万余元。”王雨琦说，企业申请上诉，二审维持原判。

“通过冯某案例，我们希望向社会传递清晰的价值导向：对劳动者而言，明确‘实际履行义务即应获得对应补偿’，引导劳动者依法维权，保障其就业与获得报酬权益；对用人单位而言，警示‘不可滥用竞业限制协议’，需严格按照法定范围和程序与劳动者签订协议，否则需承担相应责任。”宫平说。