多家保险公司推出员工持股计划，“稳定军心”这招靠谱吗？

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（来源：保险论坛）

9月29日，阳光保险集团股份有限公司发布公告称，将于10月22日召开公司2025年第一次临时股东会，审议有关员工持股计划的议案。

紧接着，泰康保险集团也发布公告称，拟推出新的员工持股计划。

所谓员工持股计划，主要是指保险机构根据员工意愿，经公司自主决定，通过合法方式使员工获得本公司股权并长期持有，股权收益按约定分配给员工的制度安排。

作为一种长期激励工具，员工持股计划是绑定员工与公司的关键“纽带”，不仅让“打工者”向“合伙人”的身份转变成为可能，而且被解读为险企在公司治理、竞争力、市场信心等方面实力的体现。

不过，员工持股计划退出机制不完善，也让不少员工望而却步。

一份成功的员工持股计划应该是什么样？

两险企同步发力

门槛、目标有何不同

从上述两家公司公告细则来看，险企的员工持股计划既有共性，也有一些差异化设计。

比如，在参与门槛方面，阳光保险和泰康保险均将“司龄满2年”作为核心门槛，未满足要求者参与计划须经董事会单独批准。

除了核心门槛，两家险企在细节上有所区别。

其中，阳光保险对“司龄超10年的老员工”适度放宽条件；参与人群覆盖高管、关键岗位人员、骨干员工，包括创始团队成员，以及业务管理、科技、投资、销售等核心领域员工。泰康保险在“司龄满2年”的基础上，额外增加两大要求，即需担任一定层级以上管理或核心专业技术职位，且年度综合绩效考核为“良好”及以上，并且明确排除独立董事和非员工监事。

在计划目标方面，两家险企均锚定实现“股东、公司、员工利益共赢”。不过，阳光保险进一步强调“分期实施”。根据其公告内容，员工持股计划以合法合规、自愿参与、风险自担为原则，结合公司法、保险法及上市规则进行“总体规划、分期实施”，健全长期激励机制。

在权益处置方面，两家险企的锁定期、存续期各有侧重。比如，阳光保险公告明确提出，员工持股计划锁定期届满后，按规则处置，每年度处置比例原则上不超过25%，具体数额尊重持有人意愿。泰康保险则是分场景细化方案，既明确“存续期内权益处置办法”，也制定“存续期满后处置规则”，内容更全面。

争议犹存

行业纠纷敲响“警钟”

在多家险企员工激励计划稳步推进的同时，个别险企退出机制不完善所导致的纠纷也引发行业广泛关注。

2025年8月下旬，大连沙河口区人民法院一审开庭审理了53名百年人寿离职员工集体起诉公司的案件。

员工要求百年人寿兑付2009年至2021年间参与“高级管理干部长期股权激励计划”的累计出资款约8000万元，并按协议支付相应利息或红利。百年人寿以公司法资本维持原则和监管整体处置要求为由拒绝支付。

据悉，该计划自启动至终止的13年间，始终未向金融监管部门履行报备程序，属于“内部违规操作”，程序缺失为后续纠纷埋下了隐患。

业内人士表示，该案件争议核心在于员工持股计划退出机制不完善。

员工方指出，公司曾承诺，持股不满五年离职可获本金加银行存款利息；满五年后离职则退还本金及较高额红利。许多参与者视其为“保本保息”的类固收投资。然而，随着百年人寿经营状况恶化，该承诺迟迟未兑现。

“一边是员工‘真金白银参股’的期待，一边是公司‘抽逃注册资本’的抗辩，该案件将保险公司员工持股计划的合规性、契约性推向舆论焦点。”上述业内人士说。

那么，一份好的员工持股计划应该是什么样？

对此，北京大学应用经济学博士后朱俊生表示，应该确保治理框架合法合规、退出机制完善可预期，实现透明治理。

首先，制度建设必须“建在合规之上”，明确持股方式、股权来源、持股比例和授予流程，确保不构成变相集资或违规代持。这也是员工持股计划的“生命线”。

其次，通过合同明确回购条件、价格计算方式与时间窗口，并落实资金来源保障，避免从激励工具变为矛盾源头。最后，企业应承担完整的信息披露义务，定期披露经营状况、财务数据等，保障员工知情权，并设计仲裁和救济通道处理潜在纠纷。

“保险业的新一轮实践反映出行业公司治理结构与激励机制的深化转型，其核心目标在于通过‘利益绑定+长期激励’，推动公司战略从‘规模驱动’转向‘价值驱动’和‘长期主义’。”

在朱俊生看来，随着保险行业转型加速，员工持股计划有望成为更多险企吸引和留住核心人才、实现长期价值共创的重要工具。但如何平衡激励效果与风险控制，确保制度可持续运行，仍需行业深入探索。