赵鼎新｜“薄同构”和“厚同构”：中国深化改革的挑战

作者｜赵鼎新

浙江大学社会学系教授、芝加哥大学社会学系 Max Palevsky 荣休讲座教授，研究领域包括社会运动、政治社会学、历史社会学及社会学理论和方法

一、制度同构下改革成败原因

中国至今为止的改革开放在很大程度上可以视为是一场旨在模仿乃至在各方面逐渐超越西方国家的变革。回头看，这场变革在有些方面取得了重大成就，但是在另一些方面则表现欠佳。这成功和欠佳表现的背后是否有可被总结的规律？这是近年来我经常思考的一个问题。

为了更清晰地思考这个问题，我们不妨把一些较为成功和表现欠佳的变革案例列出来做一个对比。在比较的基础上，我认为以下的变革属于较为成功的案例：酒驾法例的订立和施行、家电的普及、基础设施的快速发展（包括高铁、乡村道路、高速公路、机场、大桥等）、以国内生产总值为指标的经济发展、城乡住房条件的改进等。两相对比，围绕着城市住房商品化而进行的一系列改革则是一项负面性较大的改革。在上世纪80年代初，上海市区人均住房面积仅三平方米左右，其他大城市也好不到哪儿去。那个时代，上海甚至有家庭在墙上打洞，外墙接一个水缸，只是为了睡觉时能把脚伸直（我曾经给这种横在街上的水缸绊过一下，所以清楚记得）。从多重意义上来说，中国城市住房商品化改革的成就不容置疑，但我们也绝不能忽视这一改革的代价：“摊大饼”式的城市扩张占据了大量的优质农地、房价飞涨导致青年一代无力买房自住、土地经济带来大量腐败。房地产行业的过度发展，尤其是在过去十多年的高杠杆快速扩张模式，最终导致大量头部房地产企业资金链断裂，引发了整个行业的系统性危机，对就业和居民消费等多个领域造成巨大冲击，成为当前中国经济复苏乏力的一个重要原因。

为深入揭示中国各种改革成败背后的原因，本文提出了“薄同构”（thin isomorphism）和“厚同构”（thick isomorphism）两个概念。薄同构指的是一个组织只模仿其他同类组织的一个或者少许几个比较容易实现的表层性做法；厚同构则指的是一个组织对其他同类组织的一些深层次的做法乃至组织文化进行深度和全面的模仿。如果一个组织只进行薄同构模仿就能达到或接近其意向的绩效目标，我把这类领域称为“薄同构领域”；如果一个组织只有进行厚同构模仿才能达到或接近其意向的绩效目标，我把这类领域称为“厚同构领域”。本文的一个核心观点就是：中国大量成功或者相对成功的改革，都属于薄同构领域的改革，而那些面临大量问题，甚至产生了南辕北辙效果的改革则属于厚同构领域的改革。凡属于薄同构性质的改革，在中国更容易获得成功；凡属于厚同构性质的改革，所面临的困难就很大。有必要说明，我提出的薄同构和厚同构领域属于两类“理想型”，因为改革开放以来所进行的大多数改革，其领域都处在这两者之间。

上世纪80年代，迪马吉欧（Paul J. DiMaggio）与鲍威尔（Walter W. Powell）发表了《铁笼再探：制度同构与组织领域中的集体理性》（The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields）一文。（注1）该文提出，以下三个原因决定了相同类型的组织随着时间推移会变得愈来愈相似，形成“制度同形化”或者“制度同构”：1. “强制性同构”（coercive isomorphism），即组织为了生存，被迫遵守来自政治压力、法律规范、政府政策、监管要求或外部资助方的要求；2. “规范性同构”（normative isomorphism），即拥有相似职业规范和专业训练的管理者、会计师和律师容易在不同组织中推行相似制度和实践；3. “拟态性同构”（mimetic isomorphism），即在面对不确定性时，组织会试图模仿“看起来成功”的同行，尤其是行业领导者或标杆单位。

本文没有完全采纳迪马吉欧与鲍威尔所提出的观点。比如，两位作者强调获取外部合法性，而不是为了获得更高的效率，将会是现代组织变革的一个愈来愈重要的原因。我认为这一观点对于理解那些绩效压力不大的组织的行为具有很大的启迪意义，但是对于面临巨大竞争压力的组织来说，绩效仍然是组织同构的一个重要来源。本文所分析的正是那些组织为了在与其他组织竞争中获胜，或者为了获得更好的绩效而采取的同构现象。我把此类同构现象统称为“竞争性同构”（competitive isomorphism）。

本文所定义的竞争性同构现象与迪马吉欧和鲍威尔所指的拟态性同构现象在性质上有一定的相似和重叠。不同的是，对两位作者来说，某个组织之所以对行业标杆进行拟态，其主要目的是为了在高度不确定性的环境下维持和提高其合法性。而对我来说，许多组织之所以模仿行业标杆，其主要目的是为了在绩效方面能达到甚至超过行业标杆。然而，我并非否认组织的拟态性同构这一面向的重要性。在我看来，许多组织对其他组织进行模仿的初衷或许是为了提升其绩效或者竞争力，即竞争性同构，但在实际过程中，其行为却日益偏向于以获取外部合法性而非提升绩效为目标，从而异化为拟态性同构。本文分析的正是一场以竞争性同构为初衷的中国大学改革，如何在实践过程中异化为拟态性同构。

让我们用酒驾立法作为例子来说明我的观点。中国2004年的《道路交通安全法》首次明确酒驾违法，而这一交通法，乃至用血液酒精含量来界定酒驾和醉驾、用路边检测和执法仪器来测定司机血液中的酒精含量，则主要是学习美国，同时辅以日本和德国的经验。虽然近年来酒驾者通过关系来脱责的事情偶有耳闻，但这一改革的成功不容置疑，而其成功关键就在于酒驾检测技术成熟，且被抓后信息短时间上传到系统，增加了肇事者找关系疏通的难度。酒驾立法属于典型的薄同构，但是其他交通规则的模仿就没如此简单。中国大多数交通规则源自其他国家，属于绩效导向的竞争性同构。为了提高交通规则的严肃性，中国驾驶执照的路考和笔试要比西方国家难很多，但却不能改变发生在路上的各种在欧美国家较少看到的危险驾驶行为，包括实线和山道拐弯处超车、高速公路快车道上长期低速行驶、小区门口乱停车，等等。这是因为大多数交通规则的执行难度高于酒驾查处，因此其严肃性更多依赖于驾车群体的自觉，而文化、经济乃至政治等多重因素都会影响司机在这方面的行为。换言之，与酒驾规则相比，其他交通规则更接近厚同构的范畴。

二、浙大的长聘制改革

为了系统展示厚同构改革所面临的各种问题，本文对浙江大学近年来围绕着模仿西方长聘制所进行的青年学者长聘制改革（以下统称“长聘制改革”）作出较为系统的分析。选取浙大的长聘制改革作为案例，首先是因为我作为亲历者，回国后全程经历了这一改革，对整个过程和一些具体细节有较为深入的观察和参与。这个选择还具有方法论层面的考量：就我对国内主要大学情况的了解，浙大的长聘制改革做得还算是比较认真的，或者说它肯定不是一个典型的失败案例。从方法论角度来说，分析表现较好的案例出现的问题才能更好地揭示其背后隐藏着的结构性张力，或者说厚同构模仿的难度所在。也因为它与国内高校其他领域的改革性质相同，皆属厚同构改革，所呈现的问题也大同小异。

需要说明，之所以把焦点定在长聘制改革，并不是指高校近二十年来在其他方面所进行的改革就更成功，或者说问题要小一些。事实是：以发表量为基础的学术评价标准改革把学者引向“短平快”（周期短，见效快）的研究和发表，引发了各种学术机会主义行为乃至抄袭行为的涌现；以“国家课题”为基础的评价体系把青年一代的学术引向了一些官僚思维主导的特定领域，以至于不少非常基础性和重要的社会科学研究方向出现了空白；上十万国家级“人才帽子”和上百万省市级与高校“人才帽子”在国内的出现，（注2）不但建构了一个个等级分明的利益群体，还导致了一些高度工具理性的人在大学取得了主宰地位；近年来面对学术评价功利化、资源集中化和“帽子变现”等负面效应而进行的“破五唯”（唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项、唯帽子）改革，则又在“五唯”时代铸就的大学行政体系和“帽子”人才的主导下推行得不成样式。总之，国内高校近二十年来的大多数改革不仅乏善可陈，还带来了严重的负面后果，使高校学术生态的整体质量显著下滑，与80年代我成长时期的学术氛围相去甚远。

为方便深入分析，本文重点聚焦在比较芝加哥大学和浙大这两所我最熟悉的大学的社会科学领域长聘制的异同。国内各大大学的长聘制在改革过程中出现了各种差异，浙大内部各个学科的长聘制也有一定的差异。当然，美国不同大学的长聘制也不尽相同。但相比较而言，中美两国长聘制的内部差异要明显小于两国之间的差异。这就构成了本文的案例选取、比较方法以及所得出的结论的逻辑基础。本文只比较浙大和芝大长聘副教授的申请和评审过程。两所大学长聘副教授评审在性质上较为相近，对于预聘副教授来说，他们所面临的同样是“非升即走”的问题，而对于校方来说，评审把关不但决定了当下的学术水平，更决定了各自大学的学术风气和未来发展，因此具有极其重要的意义。但是，两所大学的青年学者获得长聘副教授职位后所面临的境遇则完全不同，而这一不同则赋予了两所大学长聘正教授的申请和评审以不同的性质。以上这些特点都加大了两所大学长聘副教授评审的可比性，关于这一点需要作出说明：

浙大乃至整个中国的青年学者面临的是一种高度不平等的学术生态。这种生态不仅表现在资源与权力的分配上，更体现在身份地位对一个学者日常、职业生涯方方面面的制约中。如果没有正教授的头衔，一位青年学者就会处在一个非常尴尬的位置：他没有资格独立申请国家重大课题；他不仅对本院系的发展没有发言权，还可能不得不成为某位学术“大佬”的附庸；即使是使用自己的课题经费，出差时的食宿和报销标准也明显低于正教授；他去医院看病时享受不到与正教授同等的医疗优待；他的工资上涨空间受限；学术会议上，他会被安排坐在角落；外出做学术讲座或者讲课，他只能拿到很低的报酬；他进入各类学术“帽子”圈层变得几乎不可能；他的法定退休年龄要比正教授早至少五年，退休后的待遇也较之显著为低。这些现实迫使青年学者在拿到长聘副教授头衔后，仍不得不把正教授作为目标，以为长聘副教授奋斗的同样方式继续努力多年。大概也正是因为长聘正教授身份拥有如此高的“含金量”，它的评审程序在浙大也几乎等同于更为严格的长聘副教授的评审。当然，由此带来的种种问题亦如出一辙。

反观芝大乃至整个美国的科研系统，采取的是一种较为平等的对待青年学者的态度。一旦在芝大成为长聘副教授，他们在各方面的待遇都与正教授或者无差别，或者差别微小。即使在工资方面，晋升正教授时的涨幅也很有限，因为最终决定一位教授工资多寡的并不是他的职称“帽子”的大小，而是是否有其他大学愿意用更好的待遇来邀请他加盟，从而促发各大大学之间对该教授展开的人才竞争。在这样的机会结构下，芝大的青年学者在拿到长聘副教授头衔后，往往不会急切地争取长聘正教授，而会选择潜心多年去完成一个意在自我实现的研究。也许是因为芝大长聘正教授头衔的“含金量”与浙大相比要逊色很多，芝大长聘正教授的申请也要比长聘副教授申请明显简单。在芝大长达二十五年的工作期间，我从来就没有听说长聘正教授申请被否决的案例。在写作本文时，我还专门采访了在芝大的同事，得到的回答是在最近几年长聘正教授的申请，更是在朝着容易通过的方向走。

最后还要说明，本文浙大部分的材料主要源于我近十年来的亲身经历、观察和体验。出于对社会学研究伦理的坚持，我在写作本文时确立了四个准则：第一，文章内容不涉及任何具体个人；第二，当不得不举例说明问题的时候，我不但尽量用较难和具体人士对上的例子，并且还对其进行了模糊化处理；第三，在用可定量材料说明问题时，我不仅对材料进行了匿名化处理，还通过加粗数据颗粒度的方法来增强其匿名性；第四，也是底线性的准则，那就是对某些最为不堪的人事，在写作过程中给予最大程度的匿名保护。

三、芝大和浙大社会科学院系的长聘申请流程

（一）芝大社会科学院系

为方便比较，以下先简要介绍芝大社会科学领域长聘副教授申请（以下简称“长聘申请”）的流程，所总结的是十年前我在芝大任教时社会科学领域的长聘评审过程（近年来芝大的长聘评审过程有一定变化）。芝大副教授预聘期的总时长为七年，其长聘申请和评审流程可以总结为七个步骤：

1. 中期评审。入职芝大第三年的中期评审比较宽松，但却很重要。说它“宽松”是因为很少见到中期评审被否决的案例。但是中期评审后系主任与预聘副教授会有一次看上去不正式、但却非常重要的谈话，大致包含三方面内容：一是系里对被评审者三年来各方面表现的评估，二是系里认为被评审者当前需要加以改进和抓紧的地方，三是系里认为按照当前的状况被评审者获得长聘的大致可能性。这个谈话对于被评审者来说特别重要，因为他可以根据谈话情况来作出下一步决定。如果认为自己的长聘申请可能会遇到较大的问题，他可以在中期评审后就开始申请到其他学校工作。芝大一些预聘副教授就是在第三至五年期间离开芝大去其他大学的，这不但给予他们更多的选择，也大大减轻了系内终期评审的压力。

2. 启动长聘申请。芝大大多数预聘副教授都于每个学年开始的9月入职，因此各个院系大规模的长聘评审都启动于年初，结束于当年的10月。申请人在预聘期结束前的一年半以上提出长聘申请，需要递交个人简历，以及一份长度一般在三至五页之间的报告，阐述他在预聘期间作出的学术和其他方面的贡献，以及获得长聘后的教学研究目标。同时，院系邀请三位与申请人研究领域相近的已获得长聘教职的教授组成长聘工作小组。

3. 选取匿名评审。长聘工作小组组长邀请十五位外校同行对申请人作出匿名评审。申请人在十五位评审的选取上有一定发言权。比如，他可以列出该领域的一些权威人士供长聘工作小组参考，也可以列出若干个他想排除在外的评审。学校对匿名评审的教授所在的学校和本人的学术头衔没有任何硬性规定，评审人中有少量的副教授也没问题，重点是他们必须是某个领域享有一定声誉的领军人物。

4. 向评审发出邀请。长聘工作小组组长向十五位评审发出邀请。所给出的匿名评审信写作时间一般为四至五个月，但也可以适当延长。如果被邀请者选择拒绝写评审意见，甚至拒绝回信，工作小组组长照惯例不被允许与被邀请方作任何形式的沟通，但是需要把拒绝原因记录在案。芝大社会学系目前需要有八封匿名评审信（十年前要求十封匿名评审信，近年来减为八封；各个院系在这方面的要求会有所不同，并且也会有变化），如果收到的匿名评审信少于八封，小组组长会邀请“本系的朋友”来写评审信以补足八封。这里“本系的朋友”指的是那些与芝大社会学系关系密切，非常在意芝大社会学系声誉的学术权威。他们的评审意见往往会严苛许多，此类评审信的增多会给申请人带来不利。

5. 长聘工作小组报告写作。收到同行评审信后，长聘工作小组成员会撰写长聘报告。报告总结预聘副教授六年来说在教学、系务和发表等方面的表现，以及外审专家的意见，同时也给出他们的建议。

6. 长聘评审会议。系主任召开由全系教授（包括尚没有获得长聘的副教授和助理教授）参加的长聘评审会议，会前要求每位教授都要阅读申请人的申请材料、匿名评审信和长聘工作小组报告。会议当天进行公开表决，每位教授在表决前必须讲几分钟话，明确表述他支持或者反对的依据是什么。芝大并没有严格的关于反对票超过一个比例、长聘申请就被否决的规定，因为反对票的重要性还在于投票者公开发言的质量。但是如果有多位教授提出异议，这样长聘申请就会遇到麻烦。会后系主任根据表决情况写出建议报告，连同每位教授发言的记录和其他相关材料递交校方。（注3）

7. 教务长审阅系主任的报告后作出最终决定。这里大致分三种情况。如果系内表决结果和系主任的报告都很正面，并且长聘申请过程中也没出现较大的问题，教务长审阅这一关便能顺利通过，长聘申请在这种情况下被否决的案例十分罕见。如果系内表决出现一定程度的反对声音，但是系主任的报告力挺，教务长就会认真阅读材料并且做各种调查，判断反对声音的性质，从而作出相应的决策；此时，教务长会尽量选择尊重系主任的意见。如果系内表决结果和系主任的报告都比较负面，并且评审程序也没有问题，教务长就会支持系主任的意见，并在碰到后续问题时负上责任。

（二）浙大社会科学院系

为了全面展现浙大长聘制改革中出现的各种问题，以下对浙大社会科学领域的长聘申请流程先作扼要介绍。浙大的长聘制改革酝酿于2013年，始于2015年初。在酝酿期，我曾受邀参加过一个会议，在会上介绍了芝大的长聘申请过程。一位在美国担任过教职的理工专业的教授也在会上介绍了他所在的美国大学的长聘情况。当时一位浙大的领导如是说道：“我们拿出六百个名额搞了长聘制的‘百人计划’（至今为止引进人数已经接近八百至一千个）。这是在为二十年后的浙大作准备。如果失败，我们的责任大了。”可见校领导是站在战略高度来看待这一同构模仿的，非常认真。整个酝酿过程的大多数会议，我都没有参加，因此不得其详，到了2017年，我才开始逐渐参与浙大长聘制下的具体工作。

必须说明，浙大的长聘申请流程非常复杂，而且几年下来也有变动，为整个过程专门写一篇文章也说不详尽。从这个意义上，以下所总结的只是旨在突出浙大和芝大长聘申请和评审过程的一些关键性的相似和区别。此外，浙大的长聘申请和评审程序的启动并不始于申请人在预聘期末的申请，而是关乎一系列复杂的学校和院系层面的准备和运作。

考虑到学科性质和其他方面的差异，也为了给予每个独立院系以较大的自主权，浙大在推行长聘制的初期采取了“一院一策”方针。由于不了解该方针在浙大其他院系的推行情况，因此只能简要介绍社会学系的情况。社会学系与长聘相关的“一院一策”方针的制定主要集中在以下三点：国外对标院系的参考、长聘评审标准的确定和学术委员会的确立。这是一个以官僚科层体制为主导的过程。期间学校人事处和相关部门到社会学系做了数次调研，并且来回交涉了相当一段时间。最终，浙大社会学系确定了一个对标国际排名三十至五十位的社会学系的长聘评审标准，给出了具体的国际对标大学的名单，同时也成立了一个以在国内社会学界享有声望的北京大学、清华大学和中国人民大学教授为主体的学术委员会。该委员会是社会学系关于长聘正教授和副教授的引进和升迁的最高权力机构，其权威延续了一段时间。为了给出一个全貌，以下必须从头说起：

1. 中期评审。芝大的中期评审与最终的长聘评审关系比较紧密，浙大的中期评审与长聘评审通过与否的关系却不大。在浙大，我见过中期评审结果较差，以后也没有突破性进展的人的长聘申请顺利过关，但是中期评审结果很好，并且继续有较大学术进展的人的长聘申请却被否决。在后文提到浙大的整个长聘申请过程后，读者不难看出这背后的原因，本文也就不把浙大的中期评审作为长聘评审的一部分来加以介绍。

2. 启动长聘申请和初审。浙大的预聘期总时长为六年（如果第一次长聘申请没有通过，可以在下年再次申请），长聘申请每年启动两次，第一次从3月开始到6月结束，第二次从9月开始到12月结束。申请人在预聘期结束的半年前可以向校方提出长聘申请（如果预聘合同在9月到期，申请人需要在上半年的3月下旬前在浙大校网上提交长聘报告和不超过十项的代表性成果）。同时，院系成立由三至五人组成的长聘工作小组，对上传材料进行审核，小组组长按规定必须为冠名教授或长聘正教授。长聘申请报告分以下十个部分：基本个人信息和联系方式；教育与职业经历（专业方向、学术兼职等）；立德树人成效（上过的课程、学校年度考核情况等）；人才培养、教育教学工作概述（教育理念、本科和研究生课程、指导的本科生和研究生、编写的国家规划教材、获得的教学成果奖等）；主要学术成就（学术研究概述、代表性成果与贡献，规定不超过二千字）；聘期内的科研成就（项目情况、获奖和专利记录、代表作、国际和国内的学术职务与各种特邀报告等）；社会服务（学生工作、公共事务及获得荣誉等）；其他能反映学术研究水平的突出业绩；申请岗位工作思路及预期目标（本科教学、科研、学科建设、社会服务等；将作为这次长聘评价及今后岗位评估的依据）；个人承诺（保证所从事的学术研究符合学术道德规范要求，所提供的材料客观真实）。浙大人事处通过校网系统公示材料。

3. 民意测评。申请人所在院系的党组织以匿名投票的方式进行民意测评，同时对申请人进行师德师风考察。院系教学委员会组织教学评价，内容包括课程听课、教学反馈、课程组织情况、学生座谈等。

4. 院系初选。以上任务完成后，院系召开学术委员会会议。会上申请人向院系学术委员会述职并进行答辩，然后是匿名投票。初选投票结果需三分之二的委员到会、四分之三同意，会议结束后五个工作日内公示。

5. 外校同行评议。长聘工作小组组织同行评议，外审专家不少于十二人，有效回收函评意见不得少于十份，需包括签名记录和评价意见。此后工作小组就申请人的整体情况写出评价报告。这一阶段给出的时间总共为一个月。

6. 院系评审。院系在评审会议召开一周前组织预评审会议，听取申报材料，开展交流讨论。院系评审会议当天，申请人再次作述职报告，随后院系教学委员会负责人介绍申请人的教学情况，院长（系主任）或长聘工作小组组长介绍申请人整体情况，评审会议现场匿名投票表决，表决结果需四分之三同意，五个工作日后在校网上公示。

7. 学校评审。院系提交所有申报材料至浙大人事处，学校再组织预评审会议。学校评审会议当天，申请人向校内长聘教职评审委员会再次作述职报告，然后是院长（系主任）或长聘工作小组成员介绍申请人学术情况与成果，最后是长聘教职评审委员会匿名投票，表决结果需四分之三同意，评审结果透过校网在五个工作日内公示。

8. 学校审批定案。校内职称工作领导小组审议长聘教职评审委员会的评审结果，并在评审结果公示无异议后下发长聘聘任文件。

四、浙大和芝大长聘申请过程的比较

有了以上介绍后，我们可以对芝大和浙大长聘申请过程的相似和差异进行比较。首先需要指出，虽然浙大的长聘申请过程更为复杂，但是两所大学的长聘申请过程仍具有较大的相似性，可以看出浙大长聘制的确立是典型的对美国大学长聘制的同构模仿。只是浙大在这个体制中又添加了许多本土元素（制度和文化），使得两所大学的长聘申请过程形成了九个方面的不同，以下择要述之（表1）：

首先可以看出，芝大的申请人在整个过程中只需做一件事情，那就是写一份三至五页的长聘申请报告，而浙大的申请人在整个过程中却承担着很大的工作量，除了要填一份繁复的申请表格，还要准备面对不同性质的听众和进行不同时间长度的三次述职报告。相比芝大的申请人，浙大申请人所面对的不确定性要大得多。这并不是说芝大的长聘申请流程中没有不确定性。芝大的申请人同样不能完全确定外审专家会如何评价自己的工作，也不能确定院系会议中同事会如何评价自己和如何表决。就这一点来说，两所学校的申请人所面对的情况都差不多。不同的是，对于芝大的申请人来说，如果他的业绩在学界内有所公认，他对于外审专家以及院系同事对自己的评价就会有一定信心，毕竟都是同一学科内的同行。但是对于浙大的申请人来说，长聘申请的不确定性构成很大的挑战。

在芝大，长聘申请过程中最重要的一个环节就是唯一一次的全系教授表决。重要的是，表决是公开举手，而不是匿名投票。每位教授在表决前必须明确表示他的取态和背后的原因。为了让自己言之有据，也是为了能把好关，大多数教授都会花时间去阅读匿名评审信和长聘工作小组报告，其中不少人还会仔细阅读申请人的代表作。相比之下，浙大的每次投票不但都是匿名，而且因为以下原因的存在，四次投票里申请人所面临的确定性愈来愈小。

第一次是申请人所在院系的党组织进行的民意测评。就我的观察来说，这次测评更像是走一个过程，因为从来没有听说有人在这个环节出问题。第二次则是院系学术委员会进行的投票。就浙大社会学系来说，这是一次最接近芝大长聘申请的投票表决。除了投票属于匿名性质以外，参与投票的学者大多数都是外校请来的具有较高声望的社会学学术权威，他们很关心浙大社会学系的发展，因此也把自己的职责看得较重。在多次的工作会议中，我见证过他们否决一位没有达到长聘要求的申请人，要求一位稍差火候的申请人推迟一年，同时在面试中否决了多位申请预聘岗位的人选。需要指出，对于他们的投票结果，从来没有人提出过任何异议。

在四次匿名投票中，不确定性较大的是后两次投票。我们先比较第二和第三次投票的区别。这两次投票有两点实质性不同：一是参与第二次投票的院系学术委员会尚没有获得外审（同行评审）信息，而第三次投票时已经获得了外审结果；二是参与第三次投票的成员除了原来的院系学术委员会成员外，还加了数位新人。就社会学系而言，新增的投票人一般是四位，其中三位是非社会学系的外人，一位是与专业无关的党政干部（各院系情况略有差别，但无本质不同）。这就有可能导致以下结果的产生：申请人发表成果的质量和数量以及其他方面都远超院系的长聘规定要求，在第二次投票中得到高票通过，并且外审评议和长聘工作小组报告对他的评价也大大高出一般标准，但是他的申请却在第三次投票中没有通过。这种事情在社会学系就发生过。我虽然不完全了解其他院系的情况，但敢说此类事情绝不会只发生在社会学系。原因很简单：假如有十一这个人参加了第三次投票，只要有其中三位投了反对票或者弃权票，赞成票的比例就会小于四分之三，申请就会被否决。在加入四个非专业新人的情况下，这样的“关键少数”不难形成。

这就带来了以下三个问题：首先，在“一院一策”政策下花很大力气建立的院系学术委员会的权威性被大大消解。其次，同行评审这一关形同虚设。第三，长聘工作小组极度耗时的工作（包括组织外审，在组织外审过程中与人事处就外审教授资格、比较对象资格的博弈，到处请求评审信，费力写就的长聘报告）所形成的意见全都被忽视。

在分析上述制度安排带来的问题之前，必须指出，浙大还有一次校级的长聘教职评审委员会的投票。与第三次投票不同，参与这一轮的投票者主要是来自各个学科的“学术权威”和一些校领导，与申请人同一学科的内行（即院系学术委员会成员）在这一层级几乎完全缺席。这些投票者掌握着大量资源，事务繁忙，但对申请人的研究领域大多数都不熟悉。他们中的不少人既不会认真阅读申请人的代表作，也不会重视长聘工作小组报告或同行评审意见。其投票依据主要是申请人十分钟的述职陈述、几分钟的“答辩”，以及开会时摆在他们面前的人事处整理好的表格材料。在这种情况下，各种外行的、缺乏严肃性的，甚至荒谬可笑的提问，往往成为申请人必须应对的场面。而“申请人陈述时过于紧张”这样的理由，也能被用来合理化否定票的投出，仿佛他们评判的不是学者多年累积的学术与专业贡献，而只是几分钟的演讲与应答能力。与之前环节的投票一样，申请人需要在这次匿名投票中获得四分之三以上的赞成票才能算通过。前三次的投票都顺利通过，但最后一关没有通过而导致长聘申请告吹的事情并不鲜见。

芝大的长聘申请过程有三个最重要的支柱：同行评审信的权威性、长聘工作小组报告的权威性，以及全体教授在唯一一次会议上的表决结果的权威性（相当于浙大院系学术委员会投票的权威性）。而这三个支柱又可以归结为一点，那就是同行把关的权威性。通过以上的分析可以看出，虽然这三个支柱在浙大形式上都存在，但其实质却被第三和第四次的匿名投票给抽空了（充分显示了浙大长聘制的拟态性同构倾向）。同样关键的是，芝大全系教授都必须先对表决原因作出陈述。因此，如果表决结果出现明显分歧，系主任就能根据每位教授的陈述质量和投票倾向来作出自己的判断，而学校的教务长也能按此作出最后的裁决。反观浙大，不仅所有投票均采取匿名方式，且在投票前缺乏充分的讨论和记录在案的投票理由（因为担心暴露投票取向）。这种匿名机制全面保护了投反对或者弃权票的人，或者说给了他们一个无需承担任何责任却又能决定他人学术命运的权利。

同行把关的权威性的缺失，正是浙大长聘制的症结所在。而这些问题不仅为懂中国国情的同行评审、长聘工作小组成员以及院系学术委员会委员所共知，而且也深刻影响着他们的行为方式。下面将通过对同行评审行为策略的分析来进一步阐述这一问题。

我把手上的两个申请人的23封同行评审信进行比较。为保持匿名，我在以下分析中只用了颗粒度最粗的信息，即评审信的长度。这23封信有7封出自中国大陆学者，3封出自北美华裔学者，13封出自非华裔学者。我用人工智能（AI）软件把7封中文信翻译成英文，统一以英文字数计算信的长度。以下是比较的结果：7位大陆学者评审信的平均长度为332字，3位北美华裔学者评审信的平均长度为403字，而13位非华裔学者评审信的平均长度则为926字。这一结果似乎显示：只有不了解中国国情的外国学者较愿意花时间去履行他的“学术守门人”职责。需要进一步说明，7位大陆学者有5位来自北大、清华和人大；他们都是非常关心浙大社会学系成长的学者，并且其中3位经常不计报酬为学系做事。这5位学者的评审信平均长度是443字，而其余2位所写的评审信的平均长度却只有80字。应该说，后者才更能反映国内学者评审信的真实情形。我一度非常厌恶国内常见的多用套话、寥寥数语的评审信，但慢慢了解这种行为背后的底层逻辑：评审深知，此类评审信往坏里写不行，认真写也无济于事，于是“草草了事”便成了他们的最优策略。

芝大的整个长聘申请过程很少有行政介入。整个过程中也就是以下几件简单的事情属于行政工作：把长聘申请人的履历、申请信、代表性发表成果，以及长聘工作小组的意见事先寄给全系教授；在全系长聘评审会议那一天，把相关资料打印出来发给与会教授；记录举手表决前教授的发言以及表决结果；把系主任写就的报告以及已有的材料一并寄送给予教务长。

虽然决定浙大申请人命运的其实只有第三和第四次匿名评审，但是长聘申请过程非常繁琐，且每一步都有大量行政力量的介入。以下仅是几个例子：在“一院一策”框架下组成的学术委员会成员的资格和权限，需要在和学校人事处反反复复的讨论并获得认可后方可确定。芝大允许评审中有若干位副教授（只要他们是某领域公认的权威即可），而在浙大，如果院系把含副教授的评审名单送付行政审批，是不会被批准的。此外，芝大没有对评审所在大学有具体要求，但是浙大要求评审所在院系的国际排名必须等同或者高于“目标任务书”中对标大学的排名，而国内评审必须是来自北大、清华和人大等少数几个大学的正教授，或者有像“长江学者”这样的头衔。芝大整个长聘申请过程中没有出现过一次表格和表格化的信息，而浙大的长聘申请过程则是由申请人、院系秘书、长聘工作小组、外审专家、院系领导、学校行政部门等共同参与的表格化过程。浙大每次长聘工作从什么时候开始，每个阶段要做哪些工作，这些工作应该如何进行，每个阶段的工作大致要在几天内完成，整个长聘工作在什么时候结束，等等，都有明确和琐碎的规定，整个长聘申请过程按规定要在三个月以内完成。

就在这样高度复杂的行政过程中，两次具有实质性的匿名投票的关键性给隐蔽了，而其正当性则被加强了。从这个意义上来说，浙大的长聘申请程序不仅仅是一个形式主义过程，还构成了一套出差错后相关人士能免责的机制。

五、浙大长聘申请过程的行为动力学

浙大这种由行政和外行主导，并且不确定性因素非常多的长聘申请过程必然会在多个方面对参与者的行为产生深远影响。

第一，院系领导行为的形式主义化。有多种力量导致这一现象的产生。比如，学校长聘申请过程叠床架屋且许多规定不合理，而院系层面的领导既无力也无意改变这一局面（因为他们的视角与学校行政有很大的重合），并以机会主义的方式应对学校层面的长聘规定。此类现象在整个长聘申请过程中频繁出现，以下仅仅是一个例子：浙大给出让外校同行写评审信的时间总共只有一个月。写评审信就是在为自己的专业和申请人所在的大学担任学术守门人，对于一位严肃学者来说，这是一件任务不轻的事情，因为需要对申请人的代表作进行较为认真的阅读，同时对他的发表数量、发表质量、学术贡献、学术个性、学术潜力和弱点有一个全面的，同时也是言之有据的评判。这是一件至少花几天时间才能完成的事情（我需要花三至五天时间才能完成）。再说教授都很繁忙，因此国外给出的评审信交稿时间的通例是四至六个月（前述芝大为四至五个月）。但是浙大从同行评审名单的提出，学校行政的认可，发出邀请，再到评审信的回收，整个阶段的时间才一个月。这种情况下大多数国外学者都会选择拒绝，有人在拒绝的同时还写信对我们如此无理的要求加以训斥。（注4）面对这一局面，长聘工作小组和院系领导只能通过自己的面子求熟人来写信，同时也不断更换评审名单（每次更换必须获得行政认可），最后才能慢慢凑齐十位同意写信的评审。因此，除了极个别已经有一定国际知名度的申请人，对于大多数申请人来说，评审只能集中在国内学者或者碍于情面而写信的华裔学者，所谓的国际评审程序就这样蜕变为一个国内大家都熟悉的“面子工程”。虽然浙大的长聘申请程序和各种规定都非常细致和复杂，但它造成的后果却是加强了“上有政策，下有对策”的行为，程序和规则因此失去了严肃性，留下的只是各种对于不知就里的人来说非常难以理解的“形式”。

第二，心怀理想的学者的边缘化。在现实上，改变既有程序的难度之大让人灰心，表达过多意见会让校领导和同事感到不适，而过于坚持原则容易给自己招来麻烦。在浙大，我常常听到类似的说法：“算了，这事儿搞不好的。”“别太理想主义了。”“就过好自己的日子吧。”让我感到尤为难受的是，这些话往往出自那些心存正直的学者。对我来说，一个令人难受的经历就是，社会学系七位外校学术委员会委员的集体请辞。他们原本怀着理想，希望帮助浙大社会学系的发展，但最终却因种种原因心灰意冷，只能选择离开。

第三，学术权威的学阀化倾向。这里所指的是那些在校内担任要职、掌握申请人最终评审权的人。我并不是说，他们有意要成为学阀——事实上，他们中的大多数我都认识，也不乏为人正直之辈——而是说长聘评审体制在客观上把他们推到了类似“学阀”的位置。这一论断主要基于以下两点：首先，在我看来，浙大的学校评审（即第四次投票）本应发挥类似芝大教务长终审的功能，其职责应是审查申请人条件是否符合或明显高于/低于本院系标准，评估同行评审信的作者身份和质量，审核长聘工作小组的报告及其水平，考察前几次投票结果，以及整个流程中是否存在异常情况。换言之，这一环节的合理定位应是“场外的最终仲裁”，而不是“场内的学术守门”。我也参加过类似评审，通常会在申请人陈述后提问，以观察其回应，但最终都会投赞成票。因为我始终相信，每个学科都有其自身的发展逻辑、问题意识与评价标准——这些或许存在争议，但并非我们作为外行在这种场合下应贸然干预的。然而，有些权威却缺乏这种自知之明，跨专业地充当学术守门人，行使着手中的“生杀大权”。这从根本上说是浙大长聘申请程序的制度设计出了问题，但他们的行为也确实使自己滑向“学阀”的位置。其次，这种倾向还体现在评审之外的运作方式上。几乎在每次学校评审前，他们中不少人都会收到院系领导或熟人的嘱托；许多申请人也会通过各种渠道探知参会者名单，然后设法“打招呼”。对于那些不擅长经营关系的申请人来说，他们的处境就显得格外艰难。

第四，申请人预聘期间研究、发表和行为方式的机会主义化。面对如此高度不确定和不可控的环境，绝大多数的预聘青年学者都选择了机会主义式应对，大致可分为以下三类：一是什么机会都不错过、什么媒介都愿意发表。这样做的目的是充实长聘职位所需要的各种“硬指标”，至于对这个阶段青年学者最为重要的学术个性的培养（与国际同行相比最突出的特色），只能抛诸脑后了。二是机会主义地了解发表渠道。以下只是一个还算是体面的、经过模糊化处理的例子：数个预聘副教授组成一个学习小组，一起阅读近年国外顶级期刊的发表文章，研究哪些在中国也能找到对应的材料，并且容易进行模仿性发表。三是学会在国外读博士期间学不到的“绑大佬”、混圈子、拉关系和低头哈腰的本领。

第五，预聘副教授内生学术驱动力的减弱。浙大通过预聘招进来的副教授大部分来自世界名校，小部分来自国内名校，其中有些人在入职浙大前有不错的发表成果。可以说在进浙大之前，他们中的相当部分都是能形成内生动力驱动的成功者，但是这些人入职后不但缺乏这个阶段青年学者应有的学术引领（创新）目标，反而卷入一个高度不确定的、必须要用机会主义方式才能应对和存活的学术环境。若干年下来后，他们中的不少人在拿到了长聘职位的同时，也磨掉了理想主义精神和学术兴趣，沾染了国内学术圈的各种坏毛病。必须强调，当这些青年学者的内生动力持续递减时，他们的外生动力却往往在增强。我曾问一些刚刚获得长聘的青年学者下一步的研究计划，他们中很少人会讲长远学术目标，但却经常有人会说五年内想发多少文章、冲哪份杂志、拿到国家重点课题、获得“杰青”（国家杰出青年）或者“青长”（青年长江学者）这样的“帽子”，等等。听后让人唏嘘不已。

第六，普遍的心理焦虑。在中国，尚处在预聘期的青年学者常常会称自己为“青椒”（“青年教师”）。外界普遍认为，发表与生活的双重压力是这些青年学者焦虑的根源。事实上，芝大的预聘青年学者也面临着同样的压力，但他们的焦虑程度并不如此之高。关键差异在于，中国的预聘副教授必须应对一个高度不确定且缺乏可控性的环境，而芝大的预聘副教授通常无需面对这样的环境。如此之大的不确定性在促发各种机会主义应对的同时，也必然引发普遍的焦虑情绪以及相应的心理健康问题。这也是一个不能忽视的倾向。

六、为浙大辩护

至今为止，我一直在分析浙大行政主导的长聘申请程序带来的各种问题，但是读者千万不要认为这个问题就出在行政部门。自长聘制在浙大全面铺开以来，我几乎从头到尾地参与和观察，因此比较清楚整个过程及其发展。虽然当初的长聘申请过程也是行政主导，但并没有发展到像今天一般的繁琐和形式主义。虽然当初浙大的长聘申请过程也有多次匿名投票，但是院系的匿名投票并没有多位外系和非专业人士的参与；而院系以上的投票则基本能尊重院系的意见，当时院系的自主性要比今天大一些。

但是我也记得事情的另一面：正当浙大长聘制仍然处在摸索阶段，各个院系争相引进人才，在预聘期第三年的中期评审时就以“表现杰出”为由，争相把自己新引进的预聘副教授推向长聘副教授，甚至是长聘正教授的岗位。当时我觉得这样做会带来问题，于是就私下问了几位院系的领导，所得到的回答可以总结为：谁知道上面的政策哪天就变了，有机会赶紧上一批吧。他们是对的。慢慢地，浙大在行政上愈收愈紧。直至今日，无论是预聘副教授在中期评审时获得长聘，抑或是在预聘期结束时直接提升为长聘正教授都已很少见。同时，学校的行政管控愈来愈紧，愈来愈细致，院系的自主性愈来愈小，而专业以外人士的权力则愈来愈大。

有时候，我会非历史地看待这一发展。我认为，这一发展的始作俑者明显是各个只顾抢资源、不顾大局的院系领导；浙大的长聘制发展到这一步，对这些院系来说是必然结果。但更多的时候，我会历史地看待这一发展。此时我就会问：为什么浙大不少院系的领导在面对学校如此重要的战略决定（即大力推行长聘制改革）时，会作出几乎是本能性的机会主义反应？这时我就会想到：这种“一放就乱，一收就死”的改革循环在浙大乃至中国可能已经演绎了多次，依然历久不衰，而院系领导的机会主义行为只是其中一环。想到这里，不禁感到悲哀。

我也想过以下的问题：如果由我来主事，是否就能把浙大的长聘制做得更好些？答案是：也许会好些，但不会有任何根本性改观。下面以一个例子来说明这个结论背后的逻辑。我曾经多次向行政部门提议把同行评审信的写作时间延长到四至六个月，以提高评审信的严肃性和权威性，但建议没有被采纳。起初我并不理解，但不久后就想通了。因为以下原因，如果我的建议被采纳，其效果不但不见得会更好，反而可能带来新的问题。

首先，无论原因是什么，国内学者写评审信普遍不严谨已经成了一个文化，这并不是给更长的时间就能解决的问题。但是，如果只让对中国情况不了解的非华裔学者用更长的时间来写评审信，也会带来其他问题。最直接的状况就是，虽然非华裔社会科学家写信会比较认真，但我们无法保证他们中的大多数会同意写这封信。这是因为国内社会科学领域的绝大多数青年学者在国际上其实都处于非常边缘的状态（原因我不分析，但这是一个客观事实），国外的同行对他们的研究可以说是既不了解，也不看好，因此多位教授都同意给一位名不见经传的青年学者写评审信的可能性很小。

其次，单靠延长评审信的写作时间并不能解决问题。如果要让评审信作为同行评审的关键一环产生实质性的效果，我们还必须给予长聘工作小组和院系学术委员会以更大的权威，必须改变包括多次匿名投票在内的其他长聘评审规则。这就会带来以下问题：

第一，学术权威中就有人会感到不满。据我近年的观察，虽然浙大各个学科的权威也经常抱怨行政部门管得太紧，但是他们中不少人的思考和处理问题的方式却与之高度同构。毕竟，他们都是在浙大或者国内高校体制中浸淫多年并且游刃有余的人士。在这种情况下，加强同行评审的权威性就会大大削弱他们的权力，其中部分人士势必会因此产生不满，从而对去行政化的长聘体制初创过程中出现的问题，通过政治正确的话语展开批评。

第二，在行政主导的逻辑下、在各种形式主义的压力下，行政人员经常不得不加班加点，有时要到半夜才能停止工作。从这个意义上来说，加强同行评审的权威性可以大大减低他们的工作量，应该是件好事。但是他们中的相当一部分都是很有责任感的人，可能会顾忌以下三个原因而不敢放权：在中国缺乏良好学术守门人文化的情况下，各个院系即使获得了自主权，其长聘质量也不见得会提高；如果各个院系拿到了自主权，按照以往的经验，他们很可能会当作一次新的争夺资源的机会；如果新的权力下放的长聘制在一些院系的执行过程中出了问题，自认为利益受损的一方势必会把矛盾转移到校方，而这种事情校方处理起来会非常麻烦。到头来不但没有省出时间，反而可能会更费事。

第三，虽然当前的长聘制形式主义严重，但是繁琐的形式对于掌握着权力的人来说有一个很大的好处，那就是他们能躲在形式主义带来的“程序公正”后面避责。其实，在任何组织中，形式主义都是那些一方面想抓权，另一方面想避责的人士最安全的“庇护所”。从这个意义上来说，浙大目前的长聘制就像形成了“路径依赖”（path-dependence），方方面面的权力人士不但会对此加重依赖而不能自拔，并且有兴趣通过各种手段和说辞来加以维护。

第四，近年来，一种强调管理、忽视管理所导致的非企及后果的思维模式在国内成为主流。对于官员来说，“出了问题”后最习惯的对应方法就是“加强管理”。在这种情况下，如果浙大制定出一个由学科专家主导的长聘制，它不但与浙大行政人员的思维模式不符，也与中国官场文化形成了冲突，这样的长聘制能不受挫吗？而一旦产生了问题，各种高度形式主义的“管理”方法势必会接踵而来。其实，国内官员创造出来的各种概念以及与之相应的各种形式主义的动作，比如“痕迹化管理”“网格化管理”“无盲区管理”“全覆盖管理”“全方位管理”“闭环管理”“信息化管理”“精细化管理”“清单式管理”“动态化管理”，等等，都只是在当前中国主流的管理逻辑的极致发展。在这种管理逻辑下，假如由我制定长聘制，大概也只能始于“一放就乱”，终于“一管就死”。

韦伯曾把科层官僚体制描述为一个只注重功效，却忽视情感和价值，并且把人困在规则、条例、程序和等级秩序之中的“理性化铁笼”。（注5）但是韦伯的这个理论更像是对二十世纪初德国科层体制的描述，而当前中国的科层体制是一个既难以获得有方向性的功效，又忽视情感和价值，只是把人困在规则、条例、程序和等级秩序之中的“非理性铁笼”，似与有着黄老统治智慧的传统有所乖违。

七、回到理论

本文提出“薄同构”与“厚同构”两个概念。薄同构指的是主要依赖规则复制与技术移植即可推行且见成效的改革；而厚同构则涉及政治结构、组织文化、大众惯习和社会伦理等深层因素，其成败取决于能否在本土语境中完成制度结构、观念框架与行为模式的三重重构。在经验层面，本文以浙大的长聘制改革为例，剖析中国在厚同构领域推动改革所面临的内在困境与挫败机制。在本文的最后部分，我准备从理论层面延伸讨论几个重要议题，这些议题源于本文的核心论点，同时也试图进一步揭示当代中国改革实践与政策逻辑的深层特征。

首先，本文展示了一个原本出于“竞争性同构”动机的改革，如何在实践中逐步异化为迪马吉欧与鲍威尔所定义的“拟态性同构”。浙大长聘制改革的初衷，是模仿西方一流大学的人才评聘制度，以提升国内大学在国际上的学术竞争力。然而，改革逐渐偏离了绩效导向目标，转向对形式合法性的追求。例如，改革在实施过程中引入了繁复的行政干预、频繁的述职汇报、多次的匿名投票以及冗杂的表格程序。某些制度虽然在表面上看是在模仿西方对标大学的做法（如同行评审），但在具体执行中却异化为加强官僚控制与责任规避的机制，而非回归学术本质。改革最终构建起一个形式主义的“铁笼”，削弱了院系自主性，掏空了专家评审的权威性，其逻辑高度符合拟态性同构：一个组织在不确定的环境中更倾向于模仿成功组织的表层形式，以获取外部认可，而非提升内在绩效。浙大的案例凸显，竞争性同构之所以异化为拟态性同构，根本原因在于本土制度/文化的嵌入：当绩效导向遇上地方情境，同构性改革极易滑向浅层的拟态，并陷入自我强化的制度僵局。

其次，改革过程中的主客体问题（principal-agent problem）与目标替代（goal displacement）现象不仅明显，而且有被持续放大的趋势。学校高层作为“委托人”，试图通过长聘制提升整体学术水平，但实际执行者——院系领导、评委等“代理人”——因资源博弈与权责不对等，在不透明的制度环境下采取机会主义的应对策略：在改革初期抢占资源以规避未来政策变化，在实施过程中则通过“熟人评审”“打招呼”等策略规避行政规定的不合理性。如此一来，上层组织的战略目标（提升学术绩效）被下层组织对于形式合规、免责机制与关系维系等次要目标的追求所取代。在这种情境下，对环境缺乏控制能力的申请人亦不得不调整策略，追求“短平快”的发表路径与人脉维系，而非潜心原创研究。浙大的改革最终以匿名投票取代学术判断，以科层流程压倒学科自治，展现出典型的目标异化倾向。在中国行政力量强大、信息不透明的制度环境下，主客体现状问题尤为严重，使得目标替代成为改革常态。（注6）

再次，本文进一步揭示了中国处于主流的“顶层设计”管理视角的内在局限。在薄同构领域中，顶层设计可取得快速成效；但是浙大长聘制改革的发展显示，该视角过度强调自上而下的统一规划、制度建构与行政主导，忽视了制度实施过程中复杂的社会情境、利益重组和固化，因而在厚同构领域往往会带来适得其反的后果。具体讲，长聘制改革的制度设计完全无法控制各院系领导层乃至申请人的应对方式，完全无法学习模仿对象的深层组织文化、专业规范，乃至基本的行为方式。结果是，顶层设计强化了科层控制，忽略了由此产生的各种负面的非企及后果，最终导致改革异化。

本文进而认为，中国当前改革的深层瓶颈并不是通常认为的“中等收入陷阱”，而是在于薄同构改革的潜力已尽，厚同构改革难以取得根本性突破。中国已通过薄同构（如基础设施和GDP导向的发展）跨越了初级阶段，取得了显著成就。然而，这些改革负面的非企及后果日益显现，如房地产泡沫。问题在于，厚同构改革涉及观念、伦理、制度文化与组织和个体的惯习，并非靠行政推动即可实现。在缺乏社会基础和制度适配的情况下，厚同构改革往往陷入“上有政策，下有对策”“一放就乱，一收就死”的困境，成为负面的非企及后果的高发区。

最后，有人可能会问，为什么一个国家或其他形式的组织必须进行同构模仿？从长时段历史来看，许多在强势意识形态或思维框架的压力与诱导下、带有赶时髦性质的同构模仿往往并无必要，甚至可能得不偿失。然而，当一个国家或组织在规则明确、失败后果严重的领域面临竞争，如接连的军事失利、与其他国家经济差距持续扩大，或者关键技术和经济效益明显落后，同构模仿就成为必要之举。（注7）正是在这种情况下，薄同构与厚同构问题显得尤为关键。以十九世纪中叶后中国和日本的经历为例：在西方列强的军事、经济和技术优势的压力下，两国都被迫进行了同构性改革。日本通过明治维新推行了一系列深刻变革，如废藩置县、废刀令、征兵制等，削弱了传统武士阶层的力量，并通过1877年的西南战争彻底消灭武士阶层，为建立以近代官僚体制和新式军队为主导的近代国家铺平了道路，构成了厚同构领域的成功范例。相比之下，中国的洋务运动仅停留在“师夷长技以制夷”的层面，局限于技术层面的模仿，未能在政治体制和文化方面推动近代国家建构的步伐。这一局限性成为清王朝在甲午战争中失败的重要原因之一，由此可见厚同构领域改革的必要性与挑战性。

本文所揭示的问题绝非浙大独有。我对国内其他高校长聘制改革情况也有所了解，相比起来在浙大所发生的一切其实一点也不特殊。此外，类似的问题也广泛存在于中国大学其他改革领域。以当前高校大力推进的“区域研究”为例，其初衷是学习美国大学开展的区域研究的经验，或者说也是一个绩效导向的同构性改革，但是到了各个高校却正在演变为“抢资源”和“占山头”的行政博弈。我在北大的一个报告专门提醒了这一倾向，（注8）但恐怕最终可能只会徒增嫌隙。因此，我需要向将来大学改革的推动者发出提醒：制度模仿在所难免，但厚同构改革若要避免异化，必须同时在三个方面启动重构：激励结构与委托关系的相容化；行政逻辑与专业逻辑之间边界的重建；学术文化和学术生态的大面积净化。唯有如此，厚同构改革才可能成为制度创新的契机，而非困境再生产的场域。

最后，我希望对正在煎熬中争取长聘的青年学者说几句鼓励的话：面对制度的不确定性与形式主义的压迫，确实令人感到痛苦与迷茫，但请不要忘记你们的学术理想。真正的学术是兴趣主导的对于意义的追求，而非对头衔与指标的逐利竞赛。一旦获得长聘，请千万不要继续沉溺于各种“课题”和“帽子”的追逐，而应专注于能够激发你热情的研究议题。哪怕环境艰难，只要有内在的热情与坚持，你就有可能在困境中走出属于自己的道路。浙大长聘制改革中出现的问题揭示了中国改革的软肋，但却也提醒我们：唯有跳出“铁笼”，才能回归学术本质。