北京
来源:人民日报
某航空公司近日发布客舱乘务员专项招聘计划，要求已婚已育女性优先，并将年龄限制放宽至40岁。有网友点赞：“每个年龄段都有自己的优势。”
网友对航空公司此举的认可，折射出很多已婚已育女性在求职时面临的困难。
一些行业将生育视为女性的“职场负债”，以“岗位需要加班、出差”为由设置隐形门槛，不仅“卡”住了求职者，也不利于发现和培养人才，更“绊”住了企业进步和社会发展。为特定群体提供就业机会，让岗位与所需人才“双向奔赴”，企业发展与个人成长共赢，也为更多企业作出了示范。这样的举措值得点赞。
类似举措正越来越多，中央机关及其直属机构2026年度考试录用公务员放宽年龄限制，向社会传递“能力为本”的观念，有助于减少就业市场上的年龄歧视；多地多部门对“4050”（女性年满40周岁、男性年满50周岁）人员、残疾人等重点人群进行帮扶，提高社保缴费补贴标准，通过技能培训扶持他们就业创业。
“拆除”更多隐形门槛，减少就业歧视，还需要多方共同发力。如何构建长效机制，让就业更公平？
以法律筑底线。立法部门进一步完善反就业歧视法律制度，明确界定各类歧视行为及举证责任和惩罚标准，降低求职者维权难度；执法部门应强化劳动保障监察执法，依法查处招聘过程中的各种歧视行为。
以需求立标准。人才选拔当以能力为本，摒弃与工作无关的筛选条件。用人单位从岗位需求出发进行招聘，让求职者各展所长，也有利于企业的长远发展。
以共识聚合力。社会各界包括媒体、行业协会等加强对就业歧视行为的监督，为遭受歧视的求职者提供支持和援助；推动社会观念转变，营造“公平竞争、人尽其才”的社会共识，有助于消除就业歧视的土壤。
《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》提出：“营造公平有序就业环境。”消除隐形门槛，推动招聘回归能力为本，让公平的阳光照亮每一位求职者的前程。(闵方正)
《人民日报》（2025年11月13日第13版）
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