拆解员工不服从管理难题 以系统性治理实现组织与个体共赢

杨昊臣：拆解员工不服从管理难题 以系统性治理实现组织与个体共赢
在企业运营的全周期中，员工不服从管理始终是绕不开的管理痛点。从日常工作中的指令抵触、流程推诿，到关键任务中的配合缺位、执行打折，这类行为不仅破坏团队协作氛围，更会直接影响工作推进效率、阻碍组织战略落地。资深管理咨询专家杨昊臣基于十余年企业管理实战与咨询经验，深度剖析员工不服从管理的深层逻辑，提出“归因-施策-巩固”的全链条解决方案，为企业管理者提供可落地的实践指南。
杨昊臣强调，看待员工不服从管理现象，不能简单归因为“员工态度问题”，而需穿透表面行为，挖掘背后的多重成因。他将核心原因归纳为四大类：其一，沟通机制失灵。不少企业存在“管理层自上而下发号施令，员工被动接收”的单向沟通模式，指令传递过程中易出现信息损耗、解读偏差，当员工对工作目标、执行逻辑存在困惑却无处反馈时，便可能以“不服从”表达隐性抵触；部分管理者沟通时缺乏同理心，忽视员工实际工作难度与客观限制，也会引发对立情绪。其二，制度体系不完善。管理规则模糊不清，同一事项存在多重标准，导致员工无所适从；奖惩机制失衡，干多干少、干好干坏差别不大，甚至出现“遵守规则者吃亏”的情况，削弱员工配合管理的意愿；此外，制度执行缺乏一致性，对不同员工“选择性执法”，会严重损害管理公信力，引发集体抵触。其三，员工诉求未被满足。岗位适配出现偏差，员工自身技能、兴趣与岗位职责不匹配，难以从工作中获得成就感，进而产生消极怠工、拒绝配合的行为；职业发展通道堵塞，员工长期看不到晋升希望、薪资待遇缺乏合理增长，个人价值实现受阻，便会失去主动服从管理的内生动力；部分企业缺乏人文关怀，忽视员工工作压力、身心健康等需求，也会让员工对企业产生疏离感。其四，管理者领导力不足。部分管理者依赖“职位权威”进行管理，缺乏专业的业务能力与管理技巧，无法为员工提供有效指导；决策独断专行，不听取员工合理建议，导致员工丧失参与感；还有些管理者自身行为不端，存在“双重标准”，难以赢得员工信任与认同，自然无法带动团队服从管理。
针对上述成因，杨昊臣提出“精准施策、分层破解”的系统性解决方案，从沟通、制度、赋能、领导力四个维度构建管理闭环。
在沟通优化层面，他提出构建“双向对称沟通体系”。管理者在下达指令时，需遵循“5W1H”原则，明确工作任务（What）、执行原因（Why）、负责人员（Who）、完成时间（When）、执行地点（Where）及操作方法（How），同时附加“目标拆解说明”，让员工清晰知晓每项工作的价值与关联；建立“指令确认机制”，要求员工在接收指令后，以书面或口头形式复述核心要求，确保信息传递无偏差。此外，需开通常态化、多元化的反馈渠道，如定期团队沟通会、一对一访谈、匿名意见箱等，鼓励员工表达工作中的困难、困惑与建议；管理者要主动倾听，对员工诉求给予及时回应，对于合理建议积极采纳，对于暂时无法解决的问题做好解释说明，避免“沟通断层”引发矛盾。
在制度建设层面，核心是“明确边界、公平公正”。企业需梳理完善管理规章制度，涵盖工作流程、行为规范、奖惩标准等内容，确保规则清晰、可落地、无歧义，让员工明确“可为”与“不可为”的界限；制定制度时应广泛征求员工意见，增强制度的认同感与执行力。在奖惩机制设计上，要坚持“多劳多得、优绩优酬”，将工作表现与薪酬福利、晋升机会直接挂钩，对服从管理、业绩突出的员工给予公开表彰与实质性奖励；对违规违纪、拒不服从合理管理的行为，要依据制度严肃处理，且处理过程公开透明，确保“一碗水端平”，维护制度的刚性权威。同时，制度执行中要兼顾人文关怀，对于员工因客观困难导致的执行偏差，应先了解情况、提供支持，而非盲目追责，实现“制度约束”与“人文关怀”的平衡。
在员工赋能层面，重点是“满足需求、激活动力”。企业需建立常态化的岗位适配评估机制，定期了解员工技能水平、工作兴趣与岗位需求的匹配度，对于适配不当的员工，通过内部调岗、职责调整等方式优化配置，让员工“人尽其才”；针对员工能力短板，制定个性化培训计划，涵盖专业技能、职业素养、岗位知识等方面，帮助员工提升履职能力，增强工作信心。在职业发展方面，搭建“管理岗+专业岗”双晋升通道，明确各岗位晋升标准、考核机制，让员工清晰看到职业成长路径；定期与员工开展职业规划沟通，结合企业发展需求与员工个人诉求，为其制定成长计划，将员工个人发展与企业战略目标深度绑定，激发员工主动配合管理、追求成长的内生动力。此外，要加强企业文化建设，关注员工身心健康，通过团建活动、福利保障、心理疏导等方式，增强员工的归属感与幸福感，让员工从“被动服从”转变为“主动认同”。
在领导力提升层面，管理者需实现“从权威管理到影响力管理”的转变。杨昊臣提出，管理者首先要提升自身专业能力，成为业务领域的“行家里手”，才能在工作中为员工提供有效指导，以专业能力赢得信服；其次，要转变管理思维，摒弃“一言堂”，采用民主式、参与式管理，在重大决策前广泛征求团队意见，让员工感受到尊重与重视；同时，要注重以身作则，严格遵守企业规章制度，做到“己所不欲，勿施于人”，以自身行为为员工树立榜样；此外，还需提升情绪管理与冲突处理能力，面对员工的抵触情绪时，保持冷静克制，通过理性沟通化解矛盾，而非激化对立。
杨昊臣最后补充道，解决员工不服从管理问题并非一蹴而就，需要企业长期坚持系统性治理。管理者要摒弃“一刀切”的简单化处理方式，以“尊重个体、聚焦问题、持续优化”为原则，通过沟通拉近距离、制度规范行为、赋能激活动力、领导力凝聚人心，逐步化解管理矛盾。当企业构建起“上下同欲、彼此尊重、共同成长”的组织生态时，员工不服从管理的现象自然会大幅减少，最终实现组织效能提升与员工价值实现的双向共赢。