年休假工资争议怎么举证？

劳动者需举证：

1. 劳动关系存在及存续期间
2. 累计工作年限（确定应休天数）
3. 工资标准（用于计算未休年休假工资）

用人单位需举证：

1. 已安排劳动者休年休假
2. 已支付未休年休假工资

若用人单位无法证明已履行上述义务，将承担支付未休年休假工资的不利后果。

分析

一、劳动者需举证的内容

1. 劳动关系存在及存续期间
2. 证明目的：确认与用人单位存在劳动关系（享有年休假的前提）
3. 证据形式：劳动合同、工资发放记录（银行流水）、社保缴纳记录、工作证、考勤记录、同事证言等
4. 案例参考：吴某提交社保权益记录及个人所得税纳税清单，证明与北京某公司存在劳动关系及入职时间，法院据此认定其享受年休假的资格
5. 累计工作年限（确定应休年休假天数）
6. 法律依据：《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天
7. 证明目的：计算应休未休年休假天数
8. 证据形式：社保缴纳记录（跨单位累计）、之前单位的劳动合同/离职证明、个人所得税纳税记录等
9. 案例参考：杨某提交社会保险缴纳记录，证明累计工作年限已满20年，法院采信其"每年15天年假"的主张；原告未举证累计工作满10年，法院按"每年5天"计算应休天数
10. 工资标准（计算未休年休假工资的基数）
11. 法律依据：《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，未休年休假工资报酬=日工资收入×300%（其中100%为正常工作期间已支付部分，故实际需额外支付200%）
12. 证明目的：确定日工资收入（月工资÷21.75）
13. 证据形式：工资条、银行流水、劳动合同（约定工资）等
14. 案例参考：被告未提供工资发放记录，法院采纳原告主张的"基本工资3200元/月"作为计算基数；双方均未举证工资情况，法院按"2023年12月至2024年11月平均工资4158元/月"计算

二、用人单位需举证的内容

1. 已安排劳动者休年休假
2. 证明目的：反驳"未休年休假"的主张
3. 证据形式：考勤记录（需劳动者签字确认）、请假审批记录（注明"年休假"）、工资发放记录（显示年休假期间正常发薪）等
4. 案例参考：北京某公司主张"吴某已休完年假"，但未提交考勤或请假记录，法院不予采信；被告提交"请假单"但未证明"请假为年休假"，法院认定其未安排年休假
5. 已支付未休年休假工资
6. 证明目的：反驳"未支付未休年休假工资"的主张
7. 证据形式：工资发放记录（明确标注"未休年休假工资"）、劳动者签字的工资条（包含未休年休假工资项目）等
8. 案例参考：某公司未举证"已支付未休年休假工资"，法院判决其支付杨某2022年3月至2023年1月期间未休年休假工资22068.96元；某乙公司未举证"已支付"，法院判决其支付原告未休年休假工资3823.45元

三、时效的举证责任

• 法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受1年时效限制，但劳动关系终止的，应当自终止之日起1年内提出
• 举证责任：用人单位主张"劳动者的请求已过时效"的，需举证证明"劳动者知道或应当知道权利被侵害超过1年"（如劳动关系终止时间、劳动者首次主张权利的时间）
• 案例参考：被告提出"2008年未休年休假工资已过时效"的抗辩，法院认为"2008年年底争议已产生，原告2010年10月主张已过1年时效"，故不予支持该部分请求

四、举证责任的核心逻辑

根据"谁主张、谁举证"的原则，劳动者需证明"自己有资格享受年休假"及"工资标准"，用人单位需证明"已履行年休假安排或支付义务"。若用人单位无法证明，将承担"支付未休年休假工资"的不利后果。

实务提示

劳动者：

• 入职时保留劳动合同、社保记录
• 日常保存工资条、银行流水
• 休年假时要求单位标注"年休假"（避免后续争议）

用人单位：

• 建立完善的年休假审批制度（要求劳动者签字确认）
• 保留考勤记录至少3年
• 工资发放时明确标注"未休年休假工资"（避免举证不能）

风险提示

用人单位未安排年休假且未支付工资的，将面临支付未休年休假工资（日工资×200%）的法律责任；逾期不改正的，还可能加付赔偿金。