刘强东：不太敢用一直念书到博士，直接进入超大型企业的人

根据福布斯榜单、京东官方财报及权威媒体报道，京东体系人员总数在2025年第二季度末达到约90万，已成为中国最大的民营企业。预测显示，按当前增速，2025年底员工数可能突破100万人。

当互联网巨头纷纷收缩战线，当科技企业深陷裁员潮，京东却以近乎“疯狂”的速度扩张。半年新增23万员工，总人数直逼90万大关——这相当于每天有1200人加入这家公司，每1.2分钟就有一位新员工办理入职手续。

1992年，18岁的刘强东背着行李、揣着全村凑的500块钱和76个茶叶蛋，坐上了开往北京的火车。

这个从苏北农村走出的年轻人当时或许没想到，多年后的自己会创办京东，并管理着超过90万名员工。

这使其人才选拔与管理理念再次成为业界关注的焦点。通过对刘强东公开言论与管理实践的分析，可梳理出他看人/用人注重的五个核心特质

1.把握趋势与风向的能力

刘强东本人在京东发展关键节点的决策，展现了其对行业趋势的准确判断。

从关闭线下连锁店到全力转型线上，从3C领域到家电/日用百货，从轻平台的C2C模式到供应链效率和用户体验，从电商与物流到人工智能与云计算。

这种对趋势的独立判断和坚持，让京东在众多电商中走出了差异化路线。

在团队建设中，他同样看重人才对行业发展的理解能力与前瞻性视野

其核心精髓是：不要只看眼前的热闹，要思考五年、十年后社会需要什么，用户会为什么买单，然后提前布局，哪怕今天做这件事看起来很傻、很困难。

2.基层实践经验

刘强东特别看重从基层做起的人，在招聘管理者时，他会分析对方的从业经历，一定要从基层做起的人。

他甚至不太敢用一直念书到博士，然后直接进入超大型企业做工程师的人。如果是招聘高管，他要求对方必须要有国内企业工作经验，纯外企经验的人则不被考虑。

京东内部晋升机制强调基层工作经验的价值。刘强东认为，具备一线业务经验的管理者更能做出符合实际的决策。

3.“早晨型人”

学生时代，刘强东就是寝室里起得最早的人。创建京东后，只要没有出差，他必定会早起，与京东高管一起开早会，这个习惯他坚持了一年又一年。

“早晨型人”是刘强东特别欣赏的类型，他提到，早起不只是早起，更是一种积极主动的生活态度和高效的时间管理能力。在他看来，这种特质直接影响个人的工作效率与职业发展。

4.持续学习的习惯

刘强东是当年宿迁的高考状元，毕业于中国人民大学，但成为知名企业家后，他并没有停止学习，还专门去哥伦比亚大学留学。

他曾对管培生们说：“我给你们开的年薪要全部花掉，用来买书或者参加各种外部的培训班，绝对不允许你们存一分，也不允许你们寄给家里。”

在刘强东看来，刚毕业的大学生的父母还较为年轻，还没到每个月寄钱赡养的时候。但早晚有一天，父母会老去，他们会需要孩子的赡养，而那时，刘强东希望他们寄回去的不是两三千，而是几万、几十万。

刘强东坦言：“如果几年前，让我管理几万名员工，我肯定不会成功。那我这种管理能力如何得来？都是通过学习。只要我坚持学习，相信有一天我可以管理100万名员工。”

坚持学习，是刘强东团队建设的重要标准。持续学习能力被视为应对行业变化的核心素质。

5.警惕“差不多”的人

“差不多”心态是一种自我设限的舒适区。这样的人对待责任是模糊的。项目出了纰漏，他觉得“差不多就行了，又不是我的全责”；而顶尖人才会认为“凡是我经手的事，就是我的全责”。

刘强东在选拔高管时，极度看重这种“主人翁精神”，他深知，一个环节的“差不多”，在京东这样庞大的系统中会被无限放大，最终导致系统性的崩盘。

在京东的管理文化中，“差不多”不是可接受的标准。追求完美、具备主人翁意识，是刘强东对核心团队的基本要求。

企业人才选拔启示

刘强东的用人理念虽形成于特定企业环境，但其核心原则对现代企业具有参考价值。不管你是HR、HRBP，还是企业中高管，我们都懂一个通用的道理：职场里“人对了，事就成了一半”。

可实际工作中，你是不是也遇到过这些头疼事？

• 中高管面试无衡量标准，凭感觉选人，招进来的人“水土不服”，浪费几万甚至几十万人工成本；
• 想招“战略性人才”，却连清晰的人才标准都没有，JD写了一堆，面试时还是抓不住重点；
• 遇到“面霸”夸夸其谈，简历包装得天花乱坠，入职后才发现“名不副实”，想补救却为时已晚。

如何突破“选人困境”？

真正的人岗匹配要达到员工的知识技能、个性特质、职业价值观与岗位需求的高度契合‌。

知识与技能我们可以通过过往经历基本判断，但仅通过几场面试，要深度地了解一个人的个性特质、职业价值观就颇有难度了。

寸辛人才测评为此提供了可行的解决方案。

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例如，我们可以通过职业测试、职业行为风格评估、性格测试、领导力测试等专业测评，建立全面的人才画像，作为传统面试的有效补充，让面试官与公人部门能够更客观地评估候选人的特质与岗位匹配度，提升招聘决策的科学性。

在竞争日益激烈的人才市场中，结合科学的评估手段，或许是企业构建人才优势的有效路径。