年龄门槛“破冰”还需制度保障

近期，多地公务员和事业单位的招聘中相继取消或放宽“年龄35周岁以下”的报考限制。国家公务员局明确，2026年度国考报考者年龄放宽至38周岁以下，应届硕士、博士研究生可放宽至43周岁以下。四川、浙江、广东、山东、新疆、贵州等地也纷纷出台政策，将事业单位招聘的年龄上限放宽到38岁、43岁甚至45岁。

陆续取消或放宽“35岁限制”，体现了政策层面对就业公平的重视，是把“坚决纠正各类就业歧视”落到实处之举。2024年9月，中共中央、国务院印发《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》，明确提出要“消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视”，为打破就业年龄限制提供了政策支撑。

破除“35岁门槛”是重塑社会用人逻辑、破除职场年龄偏见的重要一步。《中国人力资本报告2024》显示，从1985年到2022年，全国劳动力人口平均年龄从32.25岁上升到39.72岁。在延迟退休政策逐步推行的背景下，如果大量处于职业黄金期的技术骨干、管理人才，因为年龄限制而被拒之门外，容易导致人才闲置浪费。就业市场不能仅靠年龄“划线用人”，而应建立多元化的人才评估体系。

仅在招聘公告上修改数字，并不能根治年龄歧视。防止“放宽”流于形式，关键在于法律法规、监管机制的建立与完善。应将无正当理由的年龄设限纳入审查范围；在人社、市场监管等部门之间形成协同机制，推动就业公平评估常态化。同时，继续推动公务员、事业单位、国企等具有标杆意义的单位放宽报考年龄，带动更多改变。当然，打破年龄限制也要注意岗位差异。对于特定职业如公安、消防等对体能有较高要求的岗位，设定合理年龄要求仍有必要。

长远来看，更深层的突破在于认知和理念。破除硬性年龄限制后，体检标准、晋升年限、培养机制、上升空间等诸多门槛，在发挥人才选拔任用择优筛选功能的同时，仍体现着对年龄的“软性限制”。因此，需要通过政策和舆论的引导，逐步淡化社会观念对年龄的焦虑，营造尊重人才、重视经验的氛围，推动用人单位建立科学的人才观和人才评价体系，在招聘、考核和晋升中更看重个体的实际能力和综合素质。

期待这一改变从公务员系统、事业单位延伸到更广的就业领域，成为用人理念更新的催化剂。当年龄不再成为门槛，社会的公平与活力才有机会更好汇聚，让更多有梦想、有能力的人在职业舞台上找到属于自己的位置。（本文来源：经济日报 作者：刘沛恺）