教师职称评审，改革别“用力过猛”

职称评审，好比是衡量教师专业水平、推动教师职业发展的那把重要“尺子”，在教育圈里一直都是热门话题。任何改革要是没好好琢磨，就容易陷入“矫枉过正”的困境。本来是想解决老问题，结果一使劲儿，又走到了另一个极端，把教育生态搞得乱七八糟。所以啊，要建立一个科学、公平又实用的评审体系，就得遵循动态平衡的原则，既要改掉以前的毛病，又得防止新问题冒出来。

职称评审中“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”的风气，没少被人诟病。单纯用数字量化教育成果的方式，让不少老师为了完成短期指标，教学的本质都给忘了，还出现学术造假、数据注水这些糟糕的事。有些老师为了发论文，连备课时间都减少了；还有些老师，为了拿到课题经费，随便拼凑课题，根本不关心课堂创新和学生成长。这完全背离了教育育人的初心，把原本复杂且充满温情的教育工作，变成了一场冷冰冰的数字游戏。

纠正这种偏差，改革势在必行。要是改革过头了，走向另一个极端，完全否定学术研究的价值，把评审标准简单地变成只看“教学效果 + 学生评价”，那又会带来新麻烦。教育既是科学也是艺术，理论探索和教学实践相辅相成。彻底抛开科研考核，老师可能会因为知识更新不及时，陷入经验主义，导致教学内容陈旧、方法死板。就像有个学校，太强调“课堂实绩”，老师们都不重视教育理论研究，最后学校整体教学质量一直提不上去，就是因为缺乏创新动力。

对“唯奖项”的批判也得理性。要是把“纠偏”理解成忽视老师在课程开发、教学竞赛、学生指导等方面的突出贡献，老师的积极性可就受打击了。有个地方，取消了所有教学类奖项的评审加分，结果好多老师都不愿意参与教学改革，又回到按部就班、保守教学的老样子。

打破“论资排辈”时，要是太看重短期成果，如只看短期教学成绩、快速发表的论文，却忽略长期积累，像师德表现、文化融入这些，浮躁风气就会滋生。有个高校推行“青年教师破格晋升通道”，结果有些老师为了快点晋升，频繁跳槽，影响了师资队伍的稳定性。

教师职称评审改革，得坚持“破立并举”原则，改掉弊端的同时，建立更包容、科学的机制。具体可以从这四方面着手：

打破“五唯”，构建综合评价模型

评审体系要融合师德师风、教学实绩、科研能力和社会贡献这四个方面。就说教学效果评价，不能只看成绩，还得看看课程设计有没有创新、学生综合素质有没有提升、跨学科融合能力怎么样。科研考核也要关注研究与实践的结合，比如有没有解决实际教育问题、有没有推动教学方法改革。有个省做了个试点，把“教育叙事研究”算进科研成果，鼓励老师通过案例反思提升教学智慧，这做法值得借鉴。

注重实绩，平衡过程和成果

评审标准要引导老师扎根课堂，鼓励他们进行理论提升。可以设置“教学创新积分”，把课堂观察、学生反馈、同行评议这些过程性指标纳入考核。对于科研成果，采用“代表作制度”，不看数量看质量和影响力。有个学校推行“教学档案袋”制度，老师提交包含教案、学生作品、反思日志等材料的综合档案，这样就能全面了解老师的育人过程。

分类评价，尊重差异和阶段

针对不同学科、学段和发展方向的老师，制定不同标准。比如，基础教育老师，提高“班级管理”“家校沟通”等指标权重；高校老师，强化“学术原创性”“社会服务”等方面考核。而且，评价时要考虑老师所处职业阶段：青年老师侧重看成长潜力，中年老师关注稳定贡献，资深老师重视经验传承。

强化同行评议，引入多元主体

要完善专家评审机制，保证专业性；同时适当听取学生、家长意见，但别搞成“人气导向”。可以设计分层评价表，专家侧重看学术价值。