“魏延天生反骨,久后必反。
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诸葛亮一句话,把一位战功赫赫的蜀汉大将钉在耻辱柱上1800年。
可去年长沙新出土的3枚竹简告诉我们:这张“判决书”很可能是连夜赶出来的PPT,结论先写,证据后凑。
竹简记录,魏延献城前夜,曾与诸葛亮密谈两小时。
谈话内容没写,但后面发生的事像快进键:
第二天,韩玄人头落地,魏延升官;再三个月,他旧部原地改编,连兵带粮一并收编。
诸葛亮真正担心的,根本不是后脑勺多一块骨头,而是“收编的是兵,未必是心”。
用今天的话翻译:公司并购,对方CTO带着核心代码和一半程序员跳槽过来,能力强、估值高,可服务器密码还在他口袋里,换你,你睡不睡得着?
——“反骨”只是古代HR给高风险人才的标签,和现在简历上的“有异见”“不太合群”一个作用:先贴条,再决定要不要放进电梯。
哈佛心理学系去年把这事做成了实验:
扫描了428名志愿者颅骨,再测忠诚量表,结果相关系数≈0.0007,比披萨里遇到葱花还随机。
结论一句话:骨头不背锅,环境才背书。
所以,魏延事件不是玄学,而是早期版“高潜力—高风险”人才管理翻车现场。
《哈佛商业评论》去年盘点了全球317家高速成长公司,发现17%的“魏延型”员工都掉进同一个坑:贡献曲线陡峭,麻烦曲线更陡。
轻则项目延期,重则整组撤盘。
怎么把“魏延们”用好而不是用爆?
我把新史料和近三年的管理、心理、脑科学论文掰开揉碎,煮成4勺实操狗粮,喂给屏幕前的你——不论你是带团队的、谈恋爱的,还是纯粹想防渣的,都能直接入口。
第一勺,看“浮夸”
魏延第一次登场就自带BGM:杀主公、献城池、拉大旗,一气呵成,像直播间里连刷火箭的大哥。
新媒体时代,表演型人格成本更低:线上菩萨,线下老赖。
识别方法简单粗暴——线上吹的牛,线下能不能数得清?
约他跑个5公里、做一次线下分享、看一次他如何对待服务员,三维交叉,滤镜碎得比抖音美颜还快。
第二勺,测“表里”
古人靠相面,我们有微表情+AI。
MIT 2023版“测谎眼镜”只有82%准确率,听上去不高,可当面试时他突然眨眼加倍、摸鼻三连,再配上履历里那段“不方便透露”的创业经历,你能做的不是当场拍桌,而是把offer改成“试用+竞业”,先系安全绳再让他登高作业。
第三勺,筛“太极”
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说话像做SPA,绕得你浑身通透就是按不到痛处。
组织行为学把这类人放进“高政治技巧—低诚信”象限,占比13%,最擅长把错误翻译成“经验”,把延期说成“沉淀”。
对应工具:项目复盘时强制“事实—数字—结果”三段式,不给形容词留位置。
两周下来,水分滤干,是真金还是镀金,一目了然。
第四勺,验“利益”
神经经济学实验显示,重度逐利者看到他人痛苦时,杏仁核活跃度比常人低40%,俗称“共情盲”。
操作版:约他合作一次公益或小组分享,观察三件事——
1. 是否主动分摊体力活;
2. 出错后是否第一时间甩锅;
3. 收益减少时是否立刻变脸。
三件事有两件踩雷,基本就是眼里只有KPI、没有队友的“魏延”,能力再强,也要把他放在能随时拔掉网线的工位。
四勺喂完,再泼一瓢冷水:
没有谁能100%筛掉风险,诸葛亮也算了一辈子,还是栽在“自以为可控”。
真正保险的是制度,不是直觉。
把上面的四项写成清单,拉进OA系统,设为转正必打星标,让流程替你背锅。
有人担心:这样会不会把真有才华的人也吓跑?
别忘了,魏延当年要的只是“安全感”——旧部不被拆分、战功不被稀释。
给他透明规则、对等激励、边界清晰的舞台,他未必反。
怕就怕,嘴里喊求贤若渴,转身又把人家当临时补丁。
最后一句话,送给读到这里自带“反骨”雷达的你:
识人先看风险,再看收益;先筑防火墙,再开大门。
把骨头留给X光,把人心留给时间。
下次再听到“此人不可信”,别急着点头,先问一句:
“证据链跑完了吗?
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