确认劳动关系是否受1年时效限制？最新判例来了!（2025.10.29）

案例编辑︱劳动法库小编

小编按：确认劳动关系是否受一年仲裁时效限制？司法实践中一直存在两种观点。一种观点认为确认劳动关系是劳动争议的一种类型，依法适用一年仲裁时效规定。另外一种观点认为确认之诉本质上是对一种法律状态的确认，不涉及具体的给付请求，不适用时效规定。

从目前实践情况看，多数地区采纳第一种观点，少部分地区持第二种观点。以下是2025年10月29日法院最新判决：

2011年10月24日，某物业公司（甲方）与吴某（乙方）签订劳动合同书，合同期限自2011年10月24日起至2016年10月23日止。

2017年10月27日吴某与公司签订《解除或终止劳动合同（关系）证明书》，吴某离职。

2024年12月24日，吴某申请仲裁，请求确认与公司2011年12月至2014年11月期间存在劳动关系。

该仲裁委于2025年3月13日作出裁决：驳回申请人（吴某）的仲裁请求。

吴某对上述仲裁裁决不服，诉至法院。

一审判决：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年

一审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行”。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

本案中，吴某于2017年10月27日与公司签订《解除或终止劳动合同（关系）证明书》，吴某应在与公司的劳动关系终止之日起一年内申请仲裁，但吴某未在此期间申请仲裁，而是在2024年申请仲裁。且吴某提交证据不足以证明存在劳动仲裁时效中止、中断的情形，某物业公司辩称吴某诉求已超过法律规定的仲裁时效，一审法院予以确认。故吴某主张其未超过仲裁时效的辩解理由，一审法院不予采信。

综上所述，一审法院判决：驳回吴某的诉讼请求。

吴某不服，提起上诉，认为确认劳动关系不受诉讼时效制度限制。诉讼时效的客体为债权请求权，主要适用于给付之诉。而诉请确认存在劳动关系，属确认之诉。确认之诉表现为当事人以提出请求的方式要求国家裁判机关对相关民事法律关系存在与否作出裁判，确认请求权属于程序请求权，而非实体请求权，更非债权请求权，故不属于仲裁和诉讼时效制度的规制范畴。

二审判决：仲裁时效制度统一适用于各类劳动争议案件，并无例外

二审法院认为，根据吴某的上诉请求及公司的答辩意见，本案的争议焦点为：本案是否已过仲裁时效。结合在案证据，本案认定意见如下：

吴某提出本案系确认之诉，不适用一年仲裁时效。对此本院认为，确认劳动关系之诉属于劳动争议范畴。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。”

根据该规定可以确认仲裁时效制度统一适用于各类劳动争议案件，并无例外。故吴某确认劳动关系案件不适用仲裁时效的上诉意见与法律规定相悖，故其上诉请求不能成立，本院不予支持。

本案中，吴某于2017年10月27日与公司签订《解除或终止劳动合同（关系）证明书》。吴某应当于2018年10月27日前向仲裁机构申请仲裁，但其直至2024年申请仲裁，明显超过一年仲裁时效时间，且本案中，吴某并无仲裁时效中止或中断的相关证据。一审法院驳回吴某的诉讼请求不违反法律规定，本院予以维持。

综上所述，二审法院于2025年10月20日判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：（2025）新01民终5012号