匹克停薪风波：困在经营模式与管理理念里的老牌国货

记者丨张飞涛

实习生丨刘宇

出品丨鳌头财经

一份要求员工“写检讨”的公司通知书，正在将匹克推向舆论漩涡。

“如截至2025年10月14日仍未就相关事项进行反思、说明并提交检讨，公司将自2025年9月起对您的薪资暂作停发处理。”10月中旬，匹克员工收到了公司发出的《关于薪资停发的告知函》。

这波始于9月的降薪风波已持续发酵一个月。当时，匹克突然实施集体阶梯式降薪，直营体系员工降薪高达50%，且过程未与员工充分协商。

这家拥有36年历史、产品远销110个国家和地区的企业，在内销亏损严重的压力下，用“检讨逼宫”“停薪威胁”的粗放手段应对业绩困境，暴露出传统制造企业在经营与管理升级失衡中的深层焦虑。

降薪风波 从“口头通知”到“写检讨书”

从媒体公开报道的信息看，匹克的降薪始于2025年9月，公司在发薪日前4天突然口头通知降薪，既无书面文件，也未征得员工同意。

匹克的降薪方案呈现明显的梯度差异，总部员工薪资5000至10000元档降10%，1万至2万元档降20%，2万元以上档降30%，而直营销售体系则遭遇“一刀切”的50%降幅，且同步取消绩效奖金。

这种差异化降薪本应建立在充分沟通的基础上，但实际执行中却充满程序瑕疵，发薪日前4天仅通过口头通知，未出具书面文件，发薪后才补发通知宣称“全体同事均表示理解”。

进一步激化矛盾的是“检讨逼宫”的后续操作。当全国200多名员工提交降薪异议书后，匹克非但未回应诉求，反而在发薪日前一天发出最后通牒，要求员工反思“不服从公司管理”的行为，并提交检讨报告，否则将停发工资。

公司这种激进做法严重刺痛了员工情感，这种情绪最终转化为集体维权行动，截至目前，公司员工已向泉州市劳动保障部门提交劳动仲裁材料，等待开庭审理。

更具讽刺意味的是，匹克宣称降薪方案“已向工会和公安备案”，但备案并非合法免责的通行证，未经协商的备案程序本身就存在问题。

然而，就在降薪风波发酵期间，匹克在2025年“中华慈善日”高调向泉州市慈善总会捐赠1亿元的举动，与员工降薪形成了鲜明对比。

公司前脚刚刚豪捐1亿元，后脚就以亏损为由给员工降薪。这种“慷慨对外，苛刻对内”的做法，不仅让员工感到心寒，更引发了社会各界的广泛质疑。

一个连员工基本权益都无法保障的企业，如何能够真正承担起社会责任？匹克的这一举动，无疑是在其本就脆弱的品牌形象上又添了一道裂痕。

经营模式拖累业绩 管理理念激化矛盾

根据匹克官网信息，匹克集团成立于1989年，专注于设计、开发、制造、分销及推广“PEAK匹克”品牌的运动产品，涵盖运动鞋类、服装及配饰。

2005年，匹克开启国际化战略进程，通过赞助国际赛事来扩大品牌的国际影响力，签约世界顶级球星，将品牌推向了世界舞台。2009年，公司成功在香港上市，资本国际化又进了一步。

由于业绩不断下滑，匹克于2016年11月选择私有化退市。退市时，匹克股价较发行价已经下跌超过60%，市值大幅缩水。所以，匹克的降薪风波并非偶然突发，而是内销直营板块持续多年失血后的应激反应。

根据董事长许景南在内部会议披露的信息，仅2025年1至7月，公司内销直营板块累计亏损逾1.3亿元，同时被迫转手3家分公司止损。

匹克在直营模式管理上暴露出诸多问题。直营模式本应是匹克控制渠道、提升品牌形象的重要手段，但如今却成了拖累业绩增长、引发内部矛盾的源头。

鞋服行业品牌战略咨询专家程伟雄在接受贝壳财经记者采访时表示，“降薪折射出其面对的经营压力，匹克的直接面向消费者模式，把各地的经销商都收划归直营，重资产运营给企业带来多重压力。”

当业绩下滑、资金紧张时，企业便采取简单粗暴的降薪手段来应对，这无疑是一种短视和危险的做法。

作为曾经的“晋江鞋王”的匹克，核心竞争力不仅在于技术研发，更在于消费者对品牌价值的认同。但“停薪逼检讨”事件曝光后，社交平台上充斥着“背刺打工人”的负面评价，品牌形象遭遇重创。

当下，Z世代已成为职场主力，他们对职业的期待早已超越单纯的薪资回报。匹克要求员工以“检讨”换取薪资的做法，恰好触碰了新生代职场人的底线。这种管理理念的滞后，使得企业在遭遇经营困境时，难以形成内部共识，反而激化矛盾。

破局之道 从危机应对到治理升级

匹克风波的解决，不仅需要妥善处理当前的劳资纠纷，更需要推动管理模式的系统性升级。

从短期来看，企业必须立即停止违法停薪行为，按照劳动部门要求与员工协商降薪方案。

从长期来看，这场危机应成为匹克治理升级的契机。作为立志“创国际品牌，做百年企业”的老牌企业，匹克需要重构与员工的关系，真正的企业归属感，不是口号式的宣称，而是建立在契约精神与尊重基础上的共生关系。

在数字化转型加速的今天，匹克可借鉴同行经验，通过管理数字化提升效率，用技术降本替代人力减薪。

对于整个制造业而言，匹克事件提供了重要镜鉴。企业须抛弃“家长式”管理思维，建立合规的用工体系，当经营陷入困境时，采取合法的成本优化路径。

更重要的是，企业应将员工视为价值创造的伙伴而非成本负担，通过共同利益绑定构建抗风险共同体。当尊重员工权益、完善公司治理成为企业的内生需求，当合规经营与人文关怀成为品牌价值的重要组成部分，企业才能真正实现高质量发展。

匹克的这场风波，或能成为更多企业的前车之鉴。