每周闻道｜医疗补助费的前世今生

医疗期管理一直是企业人力资源管理中的重点与难点。

劳动者在身体健康期间为用人单位付出劳动，在其患病或非因工负伤时，用人单位理应承担相应的社会责任，依法给予特殊保障。我国法律法规明确规定，在劳动者享有的医疗期内，用人单位不得擅自解除劳动合同。即便医疗期届满，如劳动者劳动能力受损，无法从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位除应依法支付经济补偿外，在某些情况下还需支付医疗补助费。

本文将对医疗补助费的制度演变及违法解除下的医疗补助费适用问题进行梳理与分析，以期为实务工作提供参考。

一.医疗补助费诞生的背景

二十世纪五十年代，我国实行的是与计划经济体制相适应的，以城乡户籍身份和职业身份为划分标准、以单位（集体）为组织基础的多元医疗保障制度，主要包括公费医疗、劳保医疗和农村合作医疗三种形式。1951年，国家颁布《中华人民共和国劳动保险条例》，明确国营企业职工享受劳保医疗，城镇集体所有制企业职工参照执行。企业普遍自建医疗机构，职工就医除挂号费外，其余费用全部由企业承担，职工家属可享半费待遇。这种“单位包医”的模式在当时保障了职工的基本医疗需求。

1978年改革后，企业自主经营、自负盈亏，原有的“单位包医”模式难以维系。医疗费用激增、浪费和拖欠的情况日渐严重。如果劳动者在医疗期满后不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作，而用人单位解除合同或合同期满终止，劳动者面临既失去岗位也无有效保障的局面，用人单位承担风险有限而社会风险大大增加。为了平衡用人单位与劳动者之间因患病或非因工负伤导致劳动能力丧失风险，引入“医疗补助费”这一额外补偿机制。1986年《国营企业实行劳动合同制暂行规定》首次设立“医疗补助费”制度，要求企业在解除患病或非因工负伤职工合同时，支付相当于三至六个月工资的补助。

可以说，医疗补助费制度是我国医疗和劳动保障体系转型时期的过渡性安排。当时还没有经济补偿制度，医疗补助费的核心目的，是在社会保障尚未完善的情况下，保障患病或非因工负伤职工的基本生活，稳定劳动关系和社会秩序。

二.医疗补助费用制度沿革

自1986年确立以来，涉及医疗补助费的专门性法规文件数量有限。尽管部分文件现已废止，但其确立的核心原则与具体规定，在现行实践中仍构成重要的参考依据：

1.原劳动与社会保障部在1994年12月3日公布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发[1994]481号（以下简称“481号文”）第六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

该规定进一步扩大了医疗补助费的适用范围，同时增加了劳动鉴定环节。上述规定于2017年11月24日被《人力资源社会保障部关于第五批宣布失效和废止文件的通知》宣布废止。

2.《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（现行有效）第三十五条规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休、退职手续，享受相应的退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

3.原劳动部1996年10月8日出具的对《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示》的复函中载明，患病职工在合同期满终止劳动合同时，用人单位应当一次性支付劳动者不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病或绝症的职工，用人单位可以适当增加医疗补助费。

4.原劳动与社会保障部1996年10月31日公布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（现行有效）第二十二条规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

5.原劳动部办公厅1997年2月5日下发《关于对劳部发（1996）354号文件有关问题解释的通知》（现行有效），明确劳动合同终止医疗补助费是指“合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。”

上述多数文件出台于1994年《劳动法》颁布之后。在上世纪九十年代社会保障制度尚不健全、医疗水平有限的背景下，医疗补助费制度具有重要的历史意义。481号文废止前后，各地陆续出台了相关文件，但废止后国家层面未再作统一规定，司法实践中因而出现一定的地区差异。本文对部分相关地方性规定予以梳理与列举：

1.北京市

《北京市劳动合同规定》第三十八条第一款规定，用人单位依据本规定第三十一条第（一）项规定解除劳动合同的，应当依照国家及本市有关规定支付医疗补助费。”

2.上海市

《上海市劳动合同条例》（市人大常委会公告第58号）第四十四条规定，用人单位根据本条例第三十二条第一款第（一）项的规定解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。

3.江苏省

《江苏省劳动合同条例（2013修订）》第三十四条规定，劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后不能从事原工作、经劳动能力鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费，患重病或绝症的还应增加。

4.广东省

《广东省高级人民法院劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（粤高法发〔2018〕2号）第十一条规定，劳动者患病、非因工负伤医疗期满后，经鉴定委员会鉴定为完全或大部分丧失劳动能力、不能从事原工作也不能安排其他工作而解除合同的，用人单位应按规定支付经济补偿并支付不低于六个月工资的医疗补助费。

5.重庆市

《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》（2000年6月28日）第8条：职工患病，医疗期满或在医疗期内医疗终结不能恢复工作的，经劳动鉴定委员会鉴定属于完全丧失劳动能力的，用人单位应按有关规定支付经济补偿金和医疗补助费。

6.山东省

《山东省劳动合同条例（2013修订）》第二十九条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，用人单位应当根据劳动者的身体状况安排适当的工作；因劳动者不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿和医疗补助费。在481号文废止后，山东省烟台市中级人民法院、烟台市人力资源和社会保障局《关于劳动争议案件裁审衔接问题的处理意见》（烟中法〔2019〕58号）第三十条规定，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）废止后，医疗补助费继续执行，费用标准可参照现行有效的规范性文件规定计算。

综上所述，包括北京、广东、上海、江苏、重庆在内的多数地区仍认可医疗补助费的适用，但是上述规定大多出台于481号文废止之前。《安徽省劳动合同条例》（2024年废止）和《湖北省劳动合同规定》（2022年废止）中虽曾对医疗补助费有规定，现均已失效，目前也没有检索到相关的新规定。北京市虽然在481号文废止后出台了新的意见，但对医疗补助费的标准规定并不明确，也未查见有“国家及本市有关规定”可供援引适用。

与此相对，部分地区如浙江省并未出台相关的地方规定，但裁判观点多不支持，比如宁波市中级人民法院认为，应统一适用《劳动合同法》第四十条的规定，原部门规章中关于医疗补助费的要求不再继续适用。各地对于医疗补助费发放观点的分歧可见一斑。

三.常见争议焦点：

违法解除情形下员工是否有权主张医疗补助费？

对于违法解除情形下员工是否有权主张医疗补助费，目前有两种不同观点。

一种观点认为，违法解除劳动合同赔偿金属于用人单位违法解除劳动关系对惩罚性补偿，医疗补助费属于员工患病或非因工负伤后进行后续治疗的补偿，二者性质不同，应当兼得。况且，根据“举轻以明重”的逻辑，合法解除劳动合同时，用人单位需支付医疗补助费，用人单位违法解除劳动合同时，更不应免除支付医疗补助费的义务。如上海二中院的(2020)沪02民终5165号案件，以及杨某诉某科技公司劳动争议纠纷案（最高法院入库案例2023-16-2-490-005）。

也有另一种观点认为：医疗补助费规定于《社会保险法》实施前，当时职工基本医疗保险制度尚不健全，法律对医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的其他工作的劳动者给予特殊保护，然而在《社会保险法》实施后，医保制度越来越健全，劳动者治疗疾病所产生的费用可以通过基本医保制度进行补充，且违法解除不属于法律明确规定的应支付医疗补助费的情形，因此无法予以同时支持，如（2020）京03民终4346号案。

但从近年来的裁判结果和裁判观点来看，目前观点仍存在较大争议并有摇摆。北京三中院在(2024)京03民终16619号案中，改变原有立场支持了医疗补助费的诉求。

上海二中院曾在（2020）沪02民终5165号予以支持医疗补助费，但自2025年1月1日起，上海高院民事审判庭《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》问题四中，就单位在劳动者生病期间违法解除与劳动者的劳动合同，有关6个月医疗补助费是否应该支持的问题进行了解答，其基本观点是，在劳动者生病期间合同被违法解除情况下，无权享有医疗补助费，结束了之前上海各法院同一问题不同判决的情况。

四.关于医疗补助费的未来展望

笔者认为，医疗补助费不宜继续适用，应当逐步退出司法实践，上海高院最新口径亦可视为这一走向的风向标。

首先，481号已经废止，现行上位法（如《劳动合同法》、《劳动合同法》）中也没有对此再进行相关的规定。其次，481号废止后，劳动关系解除或终止的救济机制，已由经济补偿与违法解除赔偿等规则进行了补充和覆盖，若再并行“医疗补助费”，将造成重复救济，加重了用人单位的负担。其三，医疗补助费制度产生于医疗保障制度不健全的阶段，如今基本医疗保障体系已经日渐完善，医疗期内外的保障主要由社保体系承载，无需让企业承担。

同时，各地对医疗补助费的触发条件、是否需要劳动能力鉴定、基数与倍数等缺乏统一标准，导致裁判结果分化，可预期性与公平性不足。除非在上位法中统一明确适用条件和发放标准，医疗补助费应视为已被现行法制取代，在裁判与合规操作中不再适用。

五.企业合规管理建议

医疗补助费虽然在日常人力资源管理中并不常见，但在具体适用上差异较大，且各地司法认定标准并不统一，给用人单位的合规管理带来一定挑战。为降低用工风险，笔者建议企业可从以下方面进行合规管理：

首先，应当在规章制度中明确医疗期的申请、延长、鉴定及期满处理流程，确保管理留痕、程序合规。

其次，应在员工医疗期满后主动协助申请劳动能力鉴定，鉴定结果是解除或终止劳动合同的合法前提，未经鉴定即解除，往往构成程序违法。

其三，企业在合法解除时应依法支付经济补偿及医疗补助费；对患重病或绝症的员工，可参照司法判例适当提高补助标准，以体现企业的社会责任和人文关怀。此外，医疗期与解除问题交叉复杂，建议企业建立人事、法务、财务联审机制，避免单部门决策导致程序或标准错误。最后，由于医疗补助费适用的地域差异，企业还应定期关注属地人社部门的政策更新与法院的最新裁判趋势，及时把控风险。