因工作调动,我来到了一所新园。经过一段时间的磨合,我发现一些教师工作拖沓,布置的任务总无法按时完成;一些教师遇到问题不会主动思考。经过深入研究,我发现这些问题既有态度原因,也有能力因素,但归根结底是教师缺乏成长内驱力。于是,我从教师成长内驱力唤醒的关键要素入手,让教师在职业认同中找到归属感,在专业提升中形成职业自信,在评价激励中形成持续循环的驱动效应。
浸润式价值唤醒
内驱力的源泉是对事业的热爱与执着,然而,在现实中,部分教师仅把工作视为谋生的手段。因此,激发教师的教育热情,让他们感受到工作的幸福,从而增强集体荣誉感与责任心,显得尤为重要。
开学不久,幼儿园迎来了县教坛新秀比赛。我们认真准备,最终获得了一等奖,这是幼儿园首次取得如此优异的成绩。我抓住机会,不仅对获奖教师进行表扬,还请她分享备赛过程和教学心得。这让教师深切感受到幼儿园的兴衰与自己的努力息息相关。同时,每次大型活动后,我都会在教师大会上回顾活动的精彩瞬间,表扬每一位努力付出的教师。在掌声中,教师感受到了自己的价值,集体荣誉感油然而生。
此外,我们还定期开展“微光时刻”故事会,大家共同讲述榜样故事,让教师在潜移默化中受到感染。我们曾分享过一名教师的故事:她班上有一个性格孤僻的特殊孩子,她查资料,制定个性化教育方案,每天耐心陪这个孩子做手工,鼓励他参与集体活动。经过一学期的努力,孩 子终于开口讲话了,并慢慢融入集体生活。这些故事,慢慢唤醒了教师的热情,促使他们开始反思自身的教育理念。
靶向式专业赋能
鉴于年轻教师教学经验匮乏,一些老教师又存在思维固化的问题,我们构建了“诊断—支持—突破”的精准帮扶机制。
王老师是一位充满教育热情的年轻教师,但总觉得不少工作无从下手。一次,她苦恼地说:“我想围绕节气跟孩子一起创设春天的环境,但不知道从哪儿开始。”我微笑着追问:“你为什么选择从节气入手呢?”王老师说:“节气与自然现象息息相关,幼儿容易感知。”通过对话,我发现王老师很有想法,只是缺乏系统的梳理。于是,我们共同探讨,梳理课程行进的思路及环境的布局。同时,我们还针对环境创设的共性问题开展了一次集中研讨,王老师主动分享自己的创设思路和实践过程。这次研讨,不仅拓展了王老师的思路,也促进了全体教师专业成长。
章老师是一位经验丰富的老教师,但在区角材料投放等常规性工作中总是滞后。一次巡班,我发现她很擅长做家长工作,就请她为年轻教师分享家园沟通经验,并在全体会议上表扬她的工作方法。这次表扬让章老师的工作态度悄然转变,她变得积极起来。后来,章老师提出希望外出学习。回来后,我们请她分享学习心得。此后,她开始主动探索新的教学方法,燃起了工作热情。
差异化评价激励
科学有效的评价对教师的专业发展有重要的驱动作用。我们希望通过精准的评价,帮助教师全面认识自己,持续前行。
我们打破传统评价模式,构建包含核心指标、加分项指标和个性化指标在内的评价体系。核心指标即师德修养、专业实践能力、学习研究能力,这是教师专业发展的基础。加分项指标主要针对教师课题论文写作成果、参加业务比赛获奖等。个性化指标是根据教师个人兴趣和能力制定的指标,如针对新教师提出“形成班级管理有效经验,并在园级以上活动中进行分享”,针对骨干教师提出“每学期开发1—2个有质量的班本课程,并在县级以上活动中进行分享”等。
为及时了解教师专业发展情况,我们采取“循证—评价—反馈—激励”的循环评价机制。首先,结合教师“个人专业成长档案”,审视教师在不同阶段的工作态度和思维变化。通过“双月成长对话”,帮助教师找到最近发展区。其次,搭建展示平台,让教师发展看得见。比如,为新手教师设立“成长分享会”,为骨干教师设立“教学示范课”平台。
教育的真谛在于让幼儿快乐成长,而园长的使命则在于为每一位教师营造充满幸福感的工作环境,让他们脸上有笑、心中有爱、眼里有光,对未来充满希望。
(作者单位:浙江省宁波市象山县山水幼儿园)
《中国教育报》2025年11月02日 第02版
作者:张虹
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