浅析关联企业混同用工的认定?

本文作者：贾宝军 陈帅

《公司法》第二十三条规定，“公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任。

股东利用其控制的两个以上公司实施前款规定行为的，各公司应当对任一公司的债务承担连带责任。”

为了防止股东滥用公司独立人格侵害债权人的合法权益，我国《公司法》确立了“法人人格否认”制度，后逐步从公司与股东之间拓展到关联企业之间。除了侵害平等的商事债权人利益之外，当“人格混同”侵害的债权为劳动债权时，“法人人格否认”制度在劳动法领域的应用—关联企业混同用工应运而生。关联企业混同用工这一概念在实务中已产生许久，对很多用人单位和劳动者来说并不陌生，但由于这一概念至今在劳动法领域仍缺乏明确的定义，因此在认定时仍存在较大的自由裁量空间，且一旦认定为关联企业混同用工的，通常认为各主体之间应承担连带责任。因此，对于关联企业混同用工的认定仍有必要结合各地规定和案例进一步分析。

一、地方性规定

部分地区已出台地方性规定对关联企业混同用工的相关问题进行了一定的规定：

从上述各地的规定来看，各地的规定主要集中在关联企业混同用工模式下,劳动关系的认定规则及责任承担,但对于关联企业混同用工的定义,各地规定仅概括表述为“有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者”,但对关联关系及交叉轮换使用劳动者的内涵和外沿均未进行明确定义或列举。

二、关于关联企业混同用工的定义

1

关联企业的定义

从现行法律规定来看，对于关联企业的规定主要集中在商经法领域，散见于《公司法》[1]《税收征收管理法实施细则》[2]《企业会计准则第36号——关联方披露》[3]等规定，但劳动法领域尚未出台明确的法律规定对此进行规定。商经法领域的规定侧重关注企业之间在经济利益方面是否有“控制和重大影响关系”，但目前无论从实务界还是理论界来看，劳动法领域的“关联企业”在商经法的基础上应有进一步的拓展已达成一定的共识，即劳动法领域还应关注一个企业是否渗透至另一企业的用工安排中并事实上控制或重大影响着另一企业用工关系的进展，而不论其是否事实上在另一企业担任董事或其他任何职务。[4]因此，实务中多认为，劳动法领域的关联企业是指在业务、人事、财产方面，存在直接或者间接控制关系或者重大影响关系的用人单位。

如【2025】京03民终1683号一案中，法院认为，“关联企业混同用工是指在业务、人事、财产方面存在直接或者间接控制关系或者重大影响关系的用人单位，共同或者交替使用同一劳动者并同时对其进行用工或管理的用工现象。”

2

关联企业混同用工的定义

目前法律中并未对何为“关联企业混同用工”进行明确规定，通说认为，关联企业混同用工，是指关联企业共同或者交替使用同一劳动者并同时对其进行用工或管理，导致劳动者的劳动关系及用工单位主体出现混乱的一种社会现象。本质上是劳动关系认定的核心要素用工及劳动管理上的交叉轮换相互混同，从而直接影响劳动关系主体的明确性。

虽然目前理论上已对关联企业混同用工作出一定的概念界定，但是实务中裁判者在认定关联企业混同用工时重点考察哪些因素，仍是广大劳动者及用人单位最为关注的问题，仍有必要结合案例进行进一步分析。

三、从案例看关联企业混同用工的认定

以北、上、广、深的案例为例，实务中裁判者在认定关联企业混同用工时，通常会将以下情形作为参考因素：

1

劳动者同时为多家用人单位提供劳动，其主要的表现形式有如下情形：

（1）劳动者同时与多家用人单位签订劳动合同；

（2）劳动者同时在多家用人单位任职；

（3）劳动者同时为多家用人单位提供劳动；

（4）劳动者同时受到多家用人单位的用工管理；

（5）劳动者同时从多家用人单位领取劳动报酬、津贴补贴或报销费用；

（6）同一时期内，签订劳动合同、发放工资、缴纳社保的主体为不同的用人单位；

在【2025】京03民终479号一案中，法院认为，“王某提交的证据显示其作为会计在与A公司劳动关系存续期间内，亦为B公司做过财务方面的工作，考虑到A公司、B公司均曾向王某支付工资，并为其缴纳社会保险，且A公司系B公司股东，两公司具有关联关系，本院可初步认定A公司、B公司对王某进行了混同用工。”

【2025】京03民终1223号一案中，法院认为，“关于B公司责任承担问题，A公司及B公司存在关联关系，《劳动合同书》约定赵某在A公司及B公司处均担任职务，赵某亦实际在B公司处工作，故A公司及B公司存在混同用工的行为，B公司应对赵某涉及给付内容的主张与A公司承担连带责任。”其他如【2024】京03民终16622号等案例中裁判者持类似观点。

在【2022】沪01民终12180号一案中，法院认为，“……鉴于A公司与B公司存在紧密的控制关系，且A公司对《2019年度未发补助情况说明》、《2019年OSS上海产品线岗位补助表》中所载内容进行确认，参与了对柴某的绩效考核及劳动报酬的核定，即存在一定的用工管理行为，属于混同用工情形。结合本案证据综合判断，对柴某要求B公司支付其2019年度年终奖88,000元，A公司承担连带责任的诉讼请求，应当予以支持。”其他如【2024】京03民终14722号等案例中裁判者持类似观点。

在【2024】京0115民初26601号一案中，法院认为，“……关于确认劳动关系问题。A公司与B公司系关联公司，霍某与A公司签订了书面劳动合同，但B公司为霍某按月发放工资、缴纳社会保险及审批报销流程，因此本院认定霍某与A公司存在劳动关系，但B公司对霍某存在混同用工情形，故霍某要求B公司承担给付责任并无不当。”其他如【2024】京0115民初22854号等案例中裁判者持类似观点。

需要重点说明的是：

（1）本条之所以认定混同用工，重点是“同时用工”，焦点在于“同时”，如果合同期间、任职、劳动、领取报酬或被管理均不是同时，比如交替用工，尤其是各个用工单位使用劳动者的时间相对独立且边界较为清晰时，是否属于混同用工，实务当中仍存在较大争议。

（2）仅代付工资、代缴社保不构成混同用工。

如在【2023】京03民终18021号一案中，法院认为，“……关于混同用工。张某系与A公司签订的劳动合同，B公司、C公司、D公司仅是代北京A公司向张某支付了部分工资。张某提交的C公司文件也不足以证明上述公司之间存在交叉混同用工情况。故一审法院驳回张某要求B公司、C公司、D公司承担连带责任的意见并无不当，本院予以维持。”当然，实务中，如不能对代付工资、代缴社保进行合理解释说明或缺乏证据的，则仍存在被认定为混同用工的法律风险。

2

劳动者交替为多家用人单位提供劳动，但工作场所、工作岗位、工作时间等均保持不变,主要表现形式有：

（1）多家用人单位与劳动者轮流订立劳动合同，社保关系、支付工资均随劳动合同同步变更；

（2）各家用人单位均无劳动合同，交替使用劳动者，且社保关系主体、支付工资主体与实际使用主体保持一致。

在【2024】京0107民初4673号一案中，法院认为，“……综上，被告两家企业系关联公司，几段劳动关系的转换均系无间隔的衔接，且综合工资支付情况，本院有理由相信原告在各企业之间劳动关系的转换，系用人单位的安排，二被告存在用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同等情形，系混同用工。”

在【2024】粤01民终20987号一案中，法院认为，“……某乙公司与某甲公司之间在人员、管理、业务等方面均存在明显混同的情况，且邓某分别与两公司签订的劳动合同条款高度相同，用人单位变更前后邓某的工作岗位、工作内容、工资待遇没有发生变化，故应认定某乙公司与某甲公司对邓某构成混同用工。一审法院认定某乙公司与某甲公司对邓某存在混同用工的情形，并无不当，本院予以认可。”

需要重点说明的是：实务中当关联企业交替使用劳动者而导致劳动关系认定不清时，则通常会被认定为混同用工。然而当关联企业虽交替使用劳动者，但时间间隔较久，各自使用劳动者的时间相对独立且边界较为清晰时，是否属于混同用工，实务当中仍存在争议，也有不少不认定混同用工的案例。

如在【2024】京02民终7135号一案中，法院认为，“……王某与A公司2019年10月8日至2022年10月7日期间存在劳动合同，到期后王某与B公司签订期限自2022年10月8日起至2027年10月7日的劳动合同，故一审认定由A公司承担王某2019年10月8日至2022年10月7日期间用人单位的责任，由B公司承担2022年10月7日之后的用人责任，并无不妥。王某上诉主张A公司与B公司存在混同用工行为，但其未提交充分证据予以证明，故本院对其关于两公司应承担连带责任的主张不予支持。”【2024】粤01民终6120、6121号一案中，法院亦持相同观点。

3

“一套人马，两块牌子”

所谓的“一套人马，两块牌子”是指两个用人单位之间的办公场所、工作人员、业务范围高度重合或相同的情况，该情形实质是沿用了《九民纪要》中“人格混同”的认定规则，也即实务中存在观点认为，关联企业混同用工的情形包含了“人格混同”的情形。

如在【2024】京0118民初2799号一案中，法院认为，“……又因A公司与B合作社之间系关联关系，经本院与A公司租赁土地的村委会了解情况，证实A公司与B合作社均在A公司院内办公，二家单位实质就是一个单位。也就是说A公司与B合作社之间存在混同用工的情形。”

如在【2023】粤01民终28283号一案中，法院认为，“……关于混同用工的问题。为证明A公司、B公司对黄某存在混同用工，黄某已提交名片、B公司2019年年会邀请函等证据。A公司与B公司存在办公地点、股东、雇员混同等情况。原审法院据此认定A公司、B公司对黄某存在混同用工证据充分，本院依法予以维持。”

需要重点说明的是：实务中，部分裁判者对于“人格混同”与“关联企业混同用工”之间的关系理解不一，有的裁判者在认定“关联企业混同用工”时，直接套用商事纠纷的认定规则，认为两用人单位之间不存在“人格混同”就不存在混同用工；而部分裁判者又认为“人格混同”与混同用工不同，即使存在“人格混同”的情形，只要两用人单位没有同时对劳动者进行用工或管理则仍不构成混同用工。实务中也不乏相反的案例。

如在【2024】沪0117民初1621号一案中，法院认为，“……对于原告要求第三人承担连带责任，原告认为被告和第三人存在混同用工的情形，对此本院认为，首先，原告与被告签有劳动合同，双方劳动关系明晰；其次，关联企业部分人员存在交叉系企业经营自主权，不代表混同；再次，第三人提供的证据也能证明财务并非混同。故对于原告的该项诉请本院难以支持。”

总结：

综上，从当前司法实务当中的案例可以看出，由于目前立法层面对混同用工的规制仍为空白，理论界和实务界并未对混同用工的概念达成统一意见，也因此导致混同用工在实务中的认定仍存在很大争议，“同案不同判”的现象仍大量存在。将“法人人格否认”制度引入劳动法领域，对维护劳动者的合法权益起到了十分重要的积极作用，但劳动法领域与公司法领域的“法人人格否认制度”如何区分、混同用工与“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形如何联系区分等问题仍有待后续通过立法不断完善，只有这样才能更好的维护劳动者的权益和司法公信力。

建议：

1.对于用人单位来说，应注意合法合规用工，任何试图降低成本不合规用工或试图通过混淆用工主体逃避责任的做法，均将面临极大的风险；

2.对于用人单位来说，如果确需在关联企业中调动使用劳动者的，首先需要做好劳动合同解除终止或变更的手续，边界清晰，证据充分；其次，如果确实需要通过委派、借调等方式使用劳动者的，建议单独签署书面文件对委派、借调期间的权利义务关系进行明确；最后，如确实存在需代付工资情况的，则建议应在支付时明确为代为支付，且应及时结算，同时应尽量将代付的情形向劳动者说明告知并明确不对劳动关系主体造成影响；

3.由于劳动法领域具有强地域性的特点，建议用人单位应注意不同地区的地方性法规及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。

注释：

[1]《公司法》第二百六十五条规定，“本法下列用语的含义：……（四）关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。但是，国家控股的企业之间不仅因为同受国家控股而具有关联关系。”

[2]《税收征收管理法实施细则》第五十一条规定，“税收征管法第三十六条所称关联企业，是指有下列关系之一的公司、企业和其他经济组织：（一）在资金、经营、购销等方面，存在直接或者间接的拥有或者控制关系；（二）直接或者间接地同为第三者所拥有或者控制；（三）在利益上具有相关联的其他关系。”

[3]《企业会计准则第36号——关联方披露》第三条规定，“一方控制、共同控制另一方或对另一方施加重大影响，以及两方或两方以上同受一方控制、共同控制或重大影响的，构成关联方。控制，是指有权决定一个企业的财务和经营政策，并能据以从该企业的经营活动中获取利益。共同控制，是指按照合同约定对某项经济活动所共有的控制，仅在与该项经济活动相关的重要财务和经营决策需要分享控制权的投资方一致同意时存在。重大影响，是指对一个企业的财务和经营政策有参与决策的权力，但并不能够控制或者与其他方一起共同控制这些政策的制定。”

第四条规定，“下列各方构成企业的关联方：（一）该企业的母公司。（二）该企业的子公司。（三）与该企业受同一母公司控制的其他企业。（四）对该企业实施共同控制的投资方。（五）对该企业施加重大影响的投资方。（六）该企业的合营企业。（七）该企业的联营企业。（八）该企业的主要投资者个人及与其关系密切的家庭成员。主要投资者个人，是指能够控制、共同控制一个企业或者对一个企业施加重大影响的个人投资者。（九）该企业或其母公司的关键管理人员及与其关系密切的家庭成员。关键管理人员，是指有权力并负责计划、指挥和控制企业活动的人员。与主要投资者个人或关键管理人员关系密切的家庭成员，是指在处理与企业的交易时可能影响该个人或受该个人影响的家庭成员。（十）该企业主要投资者个人、关键管理人员或与其关系密切的家庭成员控制、共同控制或施加重大影响的其他企业。”

第五条规定，“仅与企业存在下列关系的各方，不构成企业的关联方：（一）与该企业发生日常往来的资金提供者、公用事业部门、政府部门和机构。（二）与该企业发生大量交易而存在经济依存关系的单个客户、供应商、特许商、经销商或代理商。（三）与该企业共同控制合营企业的合营者。”

第六条规定，“仅仅同受国家控制而不存在其他关联方关系的企业，不构成关联方。”

[4]郑慧玫，张亮亮：《关联企业“混同用工”劳动争议问题探讨》，载《中国劳动》2017年第3期。

（以上内容仅代表作者个人观点，不得视为律所或其律师出具的任何形式的法律意见或建议，任何仅仅依据本文的全部或部分内容而做出的作为或不作为决定及因此造成的全部后果由行为人自行承担。未经授权，不得转载。）