上海
劳动关系不仅关涉劳动者个人的就业谋生权利，还关系着无数家庭的基本生活。当用人单位要调动在一个地方长期工作生活的员工时，应进行充分沟通，而非滥用其优势地位。近日，江苏省苏州市中级人民法院依法审结了一起追索劳动报酬纠纷案，案涉员工为照顾自闭症孩子拒绝异地调动，企业未经充分沟通考量就以其违反考勤制度为由单方面解除劳动合同，法院认为，企业此举缺乏正当性基础，构成违法解除劳动合同，应支付劳动者赔偿金22万余元。
2016年初，张某入职苏州某物业公司担任维修工程师，双方陆续签订过两期固定期限劳动合同，最后一期至2024年止。2023年初，物业公司通知张某从当年2月起调至扬州项目工作。张某与公司协商，告知其家庭养育两个孩子，1名9周岁学龄儿童，1名3周岁学前儿童，其中3周岁儿童因智力发育不足患有自闭症，正在苏州市残联康复机构进行康复矫正，其不具备调往扬州工作的条件。
物业公司主张，家人病情是张某的家事，完全可以由其家人分担。此后，公司于当年2月底关闭张某苏州打卡权限，于当年3月1日向张某发出限期到岗通知书，又于3月7日发送解除劳动合同通知书。张某被解雇前12个月平均工资为1.6万余元。在申请劳动仲裁未获支持后，张某起诉要求物业公司支付欠付工资8550元及违法解除赔偿金22万余元，一审法院判决支持了张某的诉求，物业公司不服提起上诉。
关于二审的争议焦点，即物业公司解除与张某的劳动关系是否违法，苏州中院认为，劳动合同解除决定影响劳动者生存权，是最关系劳动者切身利益之行为。用人单位单方面解除劳动合同应秉持相当审慎的态度，确保劳动者合法权益不受侵害。用人单位因生产管理需要调整劳动者的工作岗位、工作内容或工作地点时，应与劳动者充分协商；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，应充分考虑劳动者的权益保障。本案中，对物业公司行使调岗的权利进行审查，应根据其生产经营必要性、目的正当性、劳动成本有无不利变更等要素综合判断调岗的合法性、合理性和必要性。
首先，就张某工作地点调整的合法性而言，双方在劳动合同中约定工作地点为苏州，案涉公司住所地亦在苏州。双方虽约定公司因经营及业务的需要可以调配张某工作地点，但也应与张某进行协商，在法律规定范围内行使该权利。公司在双方未协商一致的情况下通知张某跨市支援，在张某拒绝后，公司未充分考量员工家庭特殊情况即取消其在苏州工作地的考勤打卡权限，实属不当。
其次，就张某工作地点调整的合理性而言，公司通知其前往扬州项目支援，两地相距较远，超出日常通勤范围，严重影响张某工作和生活。张某也明确表示拒绝并多次向公司说明家中子女生病需要照顾不便前往。对于已经有相对稳定生活区域、家庭生活，有抚养、保护子女义务的劳动者而言，工作地点不当变更增加了劳动成本，不利于张某在提供劳动的同时兼顾家庭责任，公司对张某工作地点跨市调动缺乏合理性。
再次，就张某工作地点调整的必要性而言，公司提及因战略发展需抽调人员紧急支援，但未提供相应证据。且公司直至2023年3月13日才将其他员工调往扬州项目工作，与其所述该项目急需人员相互矛盾，也说明相应工作并非唯一或不可替代。公司在可以有选择的情况下，让需照顾患病子女的张某跨市工作并无必要。
综上，苏州中院判决，在案涉公司未能举证证明其调整工作地点具有合法性、必要性和合理性，在未与张某协商一致的情况下，以张某未按时前往报到，构成旷工为由单方解除劳动合同，属于违法解除，于是终审维持原判。
法官说法
公司对员工进行工作调动应具有合法性、合理性和必要性。用人单位因生产管理需要调整劳动者的工作岗位、工作内容或工作地点时，应与劳动者充分协商；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，应充分考虑劳动者的合法权益保障。
本案中，苏州、扬州两地相距较远，超出日常通勤范围，在张某多次解释家中子女生病需要照顾不便前往，且支援人员并非唯一不可替代的情况下，公司未就相关情况进行核实，也未考量是否有其他更为合适的人员可以调动，直接以张某旷工为由解除劳动合同，构成违法解除。
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