勘察设计企业人才队伍建设，路径何在？

当前，我们正处于由行业换挡提质、技术变革加速和可持续发展要求升级共同驱动的历史性交汇点。作为工程建设的先导和灵魂，勘察设计行业正面临着前所未有的挑战。绿色低碳、数字化、全生命周期服务等趋势不仅重塑着行业的市场需求、技术规范和业务模式，也对行业最核心的资源——人才提出了全新的、更高的要求。

识别未来人才队伍建设的新需求

根据住房城乡建设部发布的《2024年全国工程勘察设计统计公报》，截至2024年底，全国勘察设计行业设计人员为101.9万人，同比下降5.4%，这是2021年行业设计人员总量达到109.2万的峰值后连续下降的第四年。伴随着我国城镇化进程从快速增长期步入稳定发展期，大基建时代逐步落幕，传统市场持续萎缩，叠加人工智能等新技术应用的影响，未来行业人才队伍总量缩减、结构优化成为主旋律，勘察设计企业需要深刻理解人才队伍建设的新要求。

一是技术变革加速的要求。以BIM、大数据、物联网、人工智能等为代表的数字技术，正从勘察设计行业的辅助工具演变为核心生产力。未来的勘察设计不再是单纯的图纸绘制，而是贯穿项目全生命周期的数据创造、流动与增值过程。这意味着勘察设计企业的人才需要从绘图员向模型工程师和数据分析师转变，掌握数字技术并能够将其与工程技术深度融合的复合型人才成为关键资源。

二是可持续发展的要求。“双碳”目标下，绿色低碳成为刚性约束，生态环保、韧性安全是工程建设的基本要求。勘察设计企业的人才必须将可持续发展理念内化于心、外化于行，熟练掌握绿色建设标准、低碳技术路径、循环经济原理等，成为碳中和解决方案的提供者和生态环境安全的守护者。

三是业务模式升级的要求。工程建设组织模式改革推动下，工程总承包、全过程工程咨询、建筑师负责制、投建营一体化等将逐渐成为行业的主流模式，这不仅是市场的需求，也是行业提升价值的必经之路。这对勘察设计企业的人才提出了从专业分工到全局视野的要求，不仅要懂工程技术，还要了解项目投融资、工程建设乃至资产运营，全生命周期项目管理人才是业务模式升级的重要基础。

四是市场需求变化的要求。在不确定性增强的环境下，市场需求呈现出综合化、个性化和高效化的特征。业主不仅需要勘察设计企业提供从策划咨询到工程建设乃至运营管理的一站式服务，也需要其能够提供差异化、特色化的解决方案，并能够结合环境的变化快速调整。这要求勘察设计企业的人才具备极强的敏捷性和适应性、能够快速响应市场变化，具备创新思维和解决复杂问题的能力，对沟通协调、团队协作、客户关系管理等能力也提出了更高要求。

综上所述，未来勘察设计企业的人才队伍建设需求呈现出技能数字化、知识复合化、能力综合化的“三化”特征。勘察设计企业传统的技术专家人才队伍建设要求正在向一专多能的复合型人才队伍建设要求演进。

构建面向未来的人才发展生态系统

面对新需求，勘察设计企业需要从顶层设计出发，围绕人才的引、育、用、留，构建一个充满活力、持续进化的人才发展生态系统。

创新人才引进机制，拓宽源头活水

采用精准画像靶向引才。基于勘察设计企业的发展战略，企业要制定人才规划，明确未来所需的人才类型和人才数量；建立动态的人才盘点机制，摸清人才家底，识别潜力人才，确保人才供给能够及时匹配业务发展需要；应用能力素质模型，建立清晰的未来人才画像，包括知识结构、核心能力、职业倾向等，以此实现从模糊招聘到精准引才的转变，从源头把握人才质量。

拓宽招聘渠道多元引才。面对当前行业人才吸引力明显下滑的挑战，一方面，企业要加强与重点高校的合作，通过共建人才基地、设立奖学金、加强品牌宣传等方法，加大锁定优秀毕业生的力度；另一方面，企业要根据所需人才类型，积极开拓社会招聘渠道。例如，可以从互联网公司、咨询公司等引入具备数字化技术能力或策划咨询背景的跨界人才，为组织注入“鲶鱼效应”。

创新灵活模式柔性引才。企业要在全职雇佣之外采用柔性引才模式，在控制用工总量的同时提升企业的人才密度。例如，建立大师工作室和专家智库，吸引行业领军人物、退休资深专家以技术顾问、项目合作、专题研究等方式为企业服务；推行业务分包、劳务外包和项目用工等模式，针对特定任务组建由内外部人才构成的临时工作小组，采用灵活方式解决阶段性人才短缺问题。

重构人才培养体系，加速价值赋能

第一，打造分层分类的培养体系。勘察设计企业的人才培养体系需要结合员工发展需求分层分类设计，提高针对性。例如，新员工“启航计划”，主要进行企业文化、职业素养和工作流程导入，实现从学生到职业人士的转变；骨干人才“远航计划”，重点培养项目管理、内外协作、客户维护和创新思维，拓宽视野，加速成长；领军人才“领航计划”，聚焦战略思维、变革管理和资源整合，提升领导力。此外，针对勘察设计企业传统专业人才供过于求，而复合型人才短缺的情况，制定“转身计划”，定制个性化培训课程，帮助员工实现职业转型。

第二，采用人机协同的“传帮带模式”。勘察设计企业过去多采用一对一的“师徒制模式”进行人才培养，虽然具备指导精细、传承文化等优势，但是存在人才培养周期长、复合型人才培养困难等缺陷。数字化转型背景下，在优化完善“师徒制模式”基础上，需要重点加强知识管理平台建设，形成人机协同的“传帮带模式”。一方面，行业通用知识可以应用人工智能技术实现知识平权，新技能的掌握门槛大大降低；另一方面，将企业成功经验、失败教训、技术成果、标准模板等进行系统化沉淀和梳理，鼓励专家进行知识萃取，形成专业工作指南，实现隐性知识的显性化和线上线下的持续学习。

第三，推行“战训结合”的实践培养。一方面，勘察设计企业可以联合高校、科研院所构建“高校教育–企业实践–科研创新”深度融合的培养机制，实现科学理论与工程实践无缝衔接，通过联合实验室、产学研中心等定向培养创新人才；另一方面，企业需要更多地采用项目模拟、轮岗交流、跨部门课题组、创新孵化基金等方式作为培养复合型人才的“练兵场”，让人才在解决真实、复杂的业务问题中提升工作能力。

优化人才使用机制，激发内生动力

首先，搭建多元化职业发展通道。勘察设计企业工程技术通道内涵将进一步升级，需要能够解决复杂问题、引领科技创新、塑造核心竞争力的高端技术人才。在工程技术通道以外，需要建设更多复合型人才通道：一是能够运用开发数字化工具，将工程技术与数字技术充分融合的数字化人才；二是能够负责项目投资决策、工程建设到运营管理的全生命周期项目管理人才；三是能够有效识别客户需求，提出针对性解决方案并引导客户对服务价值正确判断的市场经营人才。同时，伴随着企业“出海”发展，熟悉国际标准、具备跨文化背景和沟通能力及全球视野的国际化人才也是重要的发展通道。

其次，采用短中长期组合激励模式。勘察设计行业传统与产值挂钩的短期绩效模式无法满足新时期员工的激励需求，薪酬模式需要逐步向绩效年薪制方向改变，给予员工明确保障的同时引导员工追求长期职业发展。薪酬激励导向需要从产值导向转向价值导向，在产值创造基础上，创新贡献、知识分享应纳入价值评价范畴，以支持创新型和学习型企业建设。对于骨干人才，企业需要采用包括利润分享、岗位分红、股权激励等中长期激励方式，将员工利益与企业发展深度绑定，形成命运共同体，打造“共创、共担、共享”的合伙人机制。除物质激励基础外，精神激励同样重要，企业需要关注不同层次员工的需求，荣誉与认可、培训和职业发展机会也是重要的激励手段。

营造卓越人才环境，筑牢留才根基

一是打造赋能型管理团队。传统意义而言，勘察设计企业的管理团队多是“技术优则仕”，技术思维浓厚，领导“领而不导”、管理“管而不理”的现象比较普遍。面对新时期员工的多元需求，管理者需要从思想深处认识到人才管理的重要性，人才管理和客户管理同等重要。没有满意的员工，就不会有满意的客户。管理者不只是团队负责人，更是员工的教练和伙伴，需要投入时间和精力到团队建设中。管理者需要提升识人用人、授权赋能、激励团队、沟通协调等能力，成为人才成长的“助推器”。

二是建设“有温度”的企业。在薪酬激励基础上，有竞争力的福利待遇成为员工的关注重点。勘察设计企业需要量力而为，通过物质和非物质的菜单福利组合提升员工满意度。面对高强度工作负荷，企业应重点关注员工的身心健康，改善办公环境。通过引入弹性工作制、远程办公等灵活方式，帮助员工更好地平衡工作与生活，提升员工的归属感和幸福感。

三是培育开放包容、鼓励创新的文化氛围。勘察设计企业需要以扁平化组织为建设方向，在减少沟通层次、提升运营效率的同时，提升员工的参与感。倡导尊重人才、尊重贡献、尊重创新的核心价值观。打破论资排辈，建立以绩效和能力为导向的公平竞争机制。容忍在创新过程中的失败，鼓励大胆试错，营造心理安全的工作环境，让员工敢于提出不同意见、尝试新方法。

四是建设数字化人才管理平台。人才管理的精细化离不开数字化技术的支撑。勘察设计企业应将人力资源管理数字化作为企业数字化转型的一项重要工作，建设集成招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理、职业发展等功能的一体化人才管理平台，运用数据分析为人才管理决策提供科学依据。

人才是勘察设计企业未来发展的核心变量。如何打造一支能够引领未来的新型人才队伍，已成为所有勘察设计企业必须回答的战略性课题。这不仅是市场竞争的需要，更是基业长青的根本保障。勘察设计企业应以成为人才公司为目标，以系统思维构建一个引才有道、育才有方、用才有术、留才有情的人才发展生态系统，方能在未来的行业激烈竞争中脱颖而出。[本文作者郭刚系科思顿企业咨询管理（上海）有限公司高级合伙人]

来源：《中国勘察设计》杂志